Auteur/autrice : Stephanie73

L’avenir du CPF passe par davantage de cofinancements

 

Préserver la liberté de choix des actifs tout en incitant les entreprises et les branches professionnelles à intégrer le compte personnel de formation (CPF) dans leur politique de développement des compétences. C’est l’ambition affichée par la ministre du Travail, Agnès Panosyan-Bouvet, à l’occasion des dix ans du dispositif et des cinq ans de la plateforme « Mon compte formation ».

 

Par  – Le 22 novembre 2024. Le quotidien de la formation

Nouvelle étape pour le compte personnel de formation (CPF) qui fête ses dix ans cette année. Créé en mars 2014 et modernisé en 2018, le dispositif est devenu, grâce à la plateforme « Mon compte formation », un outil de développement des compétences à la main des actifs. Une innovation qui a contribué développer l’accès à la formation : plus de 7,3 millions dossiers ont été financés entre 2020 et 2024, soit trois fois plus qu’au cours des cinq premières années d’existence du dispositif. Arrivé à maturité, le CPF doit désormais trouver sa place dans les politiques de formation des entreprises et des branches professionnelles. C’est en tous cas, l’objectif affiché par la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, venue échanger avec des employeurs, jeudi 21 novembre, au siège de l’entreprise Systran, en compagnie de six ministres qui ont contribué, avant elle, au déploiement du dispositif.

Encourager les cofinancements

« Le CPF doit toujours permettre aux salariés de prendre en main leur projet et leurs envies de formation », souligne Astrid Panosyan-Bouvet. Mais dans un environnement économique en pleine mutation et dans un contexte de réduction des dépenses publiques, la ministre du Travail mise aussi sur le dispositif pour répondre aux enjeux de reconversion et de compétitivité en utilisant « les potentialités de convergence d’intérêts entre salariés, entreprises, branches professionnelles et Régions ». « Je souhaite que les politiques d’abondement et de dotation se développent fortement dans les mois qui viennent » précise-t-elle. Cette mécanique de cofinancement a, selon elle, « deux vertus ». Elle « permet aux branches professionnelles et aux entreprises d’orienter les salariés vers des formations stratégiques pour leur filière et apporte de la simplicité aux salariés, aux organismes de formation et aux équipes RH. » Sur le terrain, ces pratiques restent encore marginales. « Seulement 5 % des CPF sont aujourd’hui abondés, la marge de progrès est considérable », observe Astrid Panosyan.

Des conventions au service des politiques de branches

La branche des bureaux d’études techniques, avec l’appui de son opérateur de compétences, Atlas, a été la première à miser sur les possibilités de cofinancement proposées par la Caisse des Dépôts. Renouvelée ce 21 novembre, la convention d’abondement signée avec le gestionnaire du CPF, permet aux salariés de la branche, « d’accéder plus facilement à des parcours de reconversion professionnelle, d’adaptation et de perfectionnement des compétences », explique Marie Buard, vice-présidente d’Atlas. En pratique, l’abondement permet de financer le reste à charge des salariés éligibles, dans la limite de 4 000 euros, lorsqu’ils optent pour une des 1 000 certifications figurant au catalogue élaboré par la branche. Cette stratégie qui mobilise 6 millions d’euros a déjà permis à 1 500 salariés de se former dans des domaines comme le numérique, l’intelligence artificielle, la cybersécurité ou le management pour ne citer que les thèmes les plus prisés. L’abondement attribué automatiquement selon les règles fixées dans la convention, « permet de cibler des métiers en forte tension ainsi que des publics spécifiques tels que les femmes ou les seniors », ajoute Marie Buard.

Un outil au service des RH, un sujet de dialogue social

C’est ce type d’initiatives que le ministère du Travail et la Caisse des Dépôts souhaitent encourager en enrichissant les fonctionnalités de la plateforme « Mon compte formation ». Dernière évolution en date : les employeurs qui souhaitent allouer des droits supplémentaires à leurs salariés sous forme de dotation peuvent depuis quelques semaines les flécher vers une certification en particulier. « Jusqu’ici, les entreprises n’avaient pas la garantie que leur financement serve effectivement leur politique de formation, ce qui pouvait constituer un frein aux dotations », explique Agnès Panosyan-Bouvet. Offrir des possibilités de pilotage des dotations, faire connaître les fonctionnalités de géolocalisation pour adapter les politiques de cofinancement aux besoins des bassins d’emploi, permettre aux employeurs de bâtir leurs catalogues de formations adaptées à leur besoin ou d’intégrer des applications RH à la plateforme « Mon compte formation », faciliter l’abondement des parcours VAE pour des reconversions vers des métiers en tension… : les pistes pour faire du CPF un outil au service des ressources humaines ne manquent pas. Les employeurs qui voudront s’en emparer devront cependant veiller à préserver ce qui fait la spécificité du dispositif : sa vocation à soutenir des choix individuels. « Les entreprises qui ont réussi à intégrer le CPF dans leur politique RH sont celles qui en font un sujet de dialogue social », observe la ministre du Travail.

Cofinancement du CPF par les branches et les entreprises

8 conventions signées avec des opérateurs de compétences et des branches professionnelles :

  • 11 119 dossiers abondés
  • 1 452 euros : montant moyen de prise en charge
  • 16,1 millions d’euros d’abondement au total

Dotations des employeurs :

  • 14 123 employeurs concernés
  • 101 922 bénéficiaires
  • 273,2 millions d’euros de dotations dont 79,16 millions d’euros consommés

Les MIFE, un savoir-faire reconnu pour l’emploi des seniors

11 MIFE (Maisons de l’Information sur la Formation et l’Emploi), présentes dans 10 départements de la Région, offrent un service spécifique aux seniors de plus de 45 ans, grâce à la Guidance Professionnelle Personnalisée (GPP®), tant dans leur mobilité professionnelle (valorisation des expériences) qu’en élaborant des projets adaptés au marché de l’emploi.

Cette approche, en collaboration avec les entreprises locales, facilite l’insertion des seniors et aide les entreprises à mieux intégrer et retenir les seniors tout en leur permettant de repenser leur fin de carrière.

De plus, la MIFE de l’Ain gère un observatoire sur l’emploi des seniors, en partenariat avec l’Allemagne, pour améliorer leur employabilité : Accueil – InnoProPlus50 (innopro50plus.org).

Source – Newsletters Via Compétence

Les chiffres clés de la réadaptation professionnelle

Source : Cap Métiers Nouvelle Aquitaine le 15/11/2024

La Fagerh, fédération professionnelle œuvrant à l’autonomie sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap, présente l’accompagnement proposé par l’ensemble de son réseau en 2024. Celui-ci s’articule autour de l’élaboration d’un projet professionnel, de parcours d’insertion et de parcours d’évaluation, de réentraînement et d’orientation sociale ou professionnelle. Il s’agit de renforcer la dynamique du parcours vers l’emploi via :

  • l’information qui a permis de conseiller 18 000 personnes en 2023 ;
  • des évaluations préliminaires de courte durée : 3 400 personnes ont été accompagnées dans ce cadre ;
  • une orientation conciliant aspirations, handicap et marché du travail ;
  • des formations certifiantes ou professionnalisantes, qui s’appuient sur un soutien médical et psychosocial global : 5 900 stagiaires ont ainsi bénéficié de 200 formations qualifiantes dans 14 secteurs d’activité, tels que le BTP ou l’informatique ;
  • un emploi accompagné qui offre, au niveau départemental, un soutien au travailleur handicapé comme à son employeur.

Consulter l’étude de l’observatoire.

EFP Connect, le nouveau portail pour les démarches emploi et formation des entreprises

Source : Cap Emploi Nouvelle Aquitaine – le 15 /11/2024

C’est un changement qui s’est opéré ce 14 novembre. Le portail « Mes démarches emploi et formation » est devenu EFP Connect. Cette plateforme permet d’accéder à de nombreux services numériques dans les domaines de l’emploi, de la fomation prodessionnelle, de l’alternance et de l’entreprise.

Les utilisateurs ayant déjà un compte sur l’ancien portail peuvent utiliser leurs identifiants sur le nouveau, mais ils devront modifier leur mot de passe en cliquant sur « Réinitialiser mon mot de passe ». Pour les organismes de formation, il n’est pas non plus nécessaire de se réhabiliter à EDOF pour accéder au service depuis la nouvelle plateforme.

Consulter le site d’information dédié à EFP Connect ou directement sa FAQ.

Le CDI d’employabilité va de nouveau être expérimenté pour quatre ans

Article de Net Pme – 11/11/2024

La proposition de loi visant à poursuivre l’expérimentation du CDI aux fins d’employabilité a été adoptée le 6 novembre au Sénat. Votée dans les mêmes termes que ceux de l’Assemblée nationale, le texte peut désormais être promulgué puis publié au Journal officiel. Les sénateurs ont resserré la liste des personnes éligibles et renforcé les droits des bénéficiaires.

Les sénateurs ont adopté le 6 novembre la proposition de loi relative au CDI aux fins d’employabilité et ce, dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale. Le texte est donc définitivement adopté et devrait bientôt être promulgué. L’adoption à l’identique n’allait pas de soi car, entre son adoption à l’Assemblée nationale et son examen au Sénat, l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) avait fini par publier son rapport datant de juillet 2023, dans lequel elle désapprouve la poursuite de l’expérimentation du CDIE, tout du moins avec un cadre juridique identique, et le risque de concurrence et de sédimentation des dispositifs au sein du marché de l’emploi.

Les partenaires sociaux du secteur de l’intérim mécontents

Conscient de disposer d’un nouvel atout dans sa manche, le secteur de l’intérim n’a pas manqué d’intervenir dans le débat et a envoyé un communiqué mercredi matin avant l’examen de la proposition de loi en séance publique au Sénat. Les partenaires sociaux du secteur ont même adressé une lettre paritaire datée, du 4 novembre, aux sénateurs signée par la fédération patronale, Prism’emploi, et les syndicats de la branche dans laquelle ils alertent sur les risques du CDIE : soustraction aux motifs du travail temporaire, moindre protection sociale pour les bénéficiaires déjà précaires et caractère lacunaire de son cadre juridique, notamment sur le terrain de la santé et de la sécurité.

Afin de limiter les potentiels effets indésirables du CDIE, les partenaires sociaux avaient proposé des amendements, à défaut d’obtenir la fin définitive de ce dispositif. En vain. Aucun des amendements proposés n’a été adopté notamment celui visant à limiter la nouvelle expérimentation à deux ans.

Interrogée avant l’examen du texte en séance publique, la rapporteure du texte, Frédérique Puissat, sénatrice LR de l’Isère, nous avait fait part de sa détermination à faire voter le texte en l’état, ne souhaitant pas « se priver de 5 000 emplois [nombre de contrats conclus entre 2018 et 2023] qui ne coûtent rien à l’État ». Elle reconnait toutefois que « le débat n’est pas épuisé » et pourrait se rouvrir « lorsqu’on ouvrira un deuxième débat sur l’emploi ».

 

Rappel du cadre juridique du CDIE

Le travail à temps partagé (TTP) a été initié par la loi du 2 août 2005 à destination des petites et moyennes entreprises, permettant aux entrepreneurs de travail à temps partagé (ETTP) de recruter du personnel et de le mettre à disposition d’entreprises utilisatrices pour l’exécution d’une mission permettant ainsi une mutualisation de la main d’œuvre qualifiée au selon des TPE/PME.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a quant à elle créé un dispositif expérimental, le CDI d’employabilité (CDIE) destiné à un public qui rencontre des difficultés particulières d’insertion professionnelle. L’ETTP est chargé d’assurer la montée en compétences des salariés qu’elle recrute et d’abonder leur CPF à hauteur de 500 euros supplémentaires par salarié à temps complet et par année de présence. Le CDIE présente plus de flexibilité que le CDII puisque l’entreprise utilisatrice n’a pas à démontrer le caractère temporaire du besoin de main d’œuvre et la durée de la mission n’est pas limitée dans le temps.

Une nouvelle expérimentation de quatre années

Une nouvelle expérimentation de quatre ans est donc lancée. Elle démarrera à compter de la promulgation de la loi. L’un des objectifs est de mieux cibler les publics éloignés de l’emploi en resserrant les conditions d’éligibilité.

Ainsi seront éligibles :

  • les demandeurs d’emploi inscrits sur les listes de France Travail depuis au moins 12 mois (contre six mois actuellement) ;
  • les personnes âgées de plus de 55 ans (et non plus de 50 ans) inscrites sur les listes de France Travail depuis au moins six mois ;
  • les jeunes de moins de 26 ans ayant une formation ayant une formation infra bac et inscrites sur les listes de France Travail ;
  • les bénéficiaires des minima sociaux ;
  • les personnes en situation de handicap.

Les contrats conclus avant le 31 décembre 2023 resteront régis par la loi dans sa version antérieure.

Le texte renforce par ailleurs les droits de tous les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail à temps partagé – CDIE ou non – et embauchés par l’entreprise utilisatrice.

Les salariés pourront rompre ainsi leur contrat de travail à temps partagé sans préavis si l’embauche dans l’entreprise se fait à l’issue d’une mission. L’ETTP ne sera pas tenu de lui verser une indemnité compensatrice.

En outre, la durée des missions préalablement accomplies dans l’entreprise sera prise en compte, dans une limite de trois mois, pour le calcul de l’ancienneté du salarié et pour celle de la période d’essai prévue par le nouveau contrat de travail, alignant ainsi le régime du CDIE sur celui du CDII.

 

Emploi des seniors : un enjeu économique et sociétal

Entre la réforme des retraites et la fin de carrière des « boomers », nos vies professionnelles s’allongent. Mais en 2023, le taux d’emploi des seniors en France atteint 58,4 %, un score historique qui reste toutefois inférieur à la moyenne européenne de 63,9 %. Zoom sur les solutions envisagées.

Par  – Le 04 novembre 2024. Le quotidien de la formation

 

De quoi parle-t-on exactement quand on parle de seniors ? Un webinaire organisé dans le cadre des Semaines de l’évolution professionnelle a précisé la notion[ 1 ]. Dans le monde du travail, l’entrée dans la séniorité est évoquée dès 45 ans, âge à partir duquel un entretien de mi-carrière a même été rendu obligatoire entre 2009 et 2014. Pour les statisticiens, 50 ans est l’âge couperet. 55 ans ? Le CDI Inclusion pour les plus de 57 ans (notre fiche pratique [payant]) n’est plus très loin. 60 ans ? C’est le seuil défini par l’État pour accéder à des prestations de type Apa[ 2 ] voire Aspa[ 3 ] ou Ash[ 4 ] dans certains cas. 60 ans, c’est aussi selon l’OMS[ 5 ] l’âge « médical » du senior, qui devra toutefois attendre, statistiquement, 73 ans pour connaître son premier accident de santé sérieux.

Mais quel que soit l’âge, ce qui domine est surtout le recul de la notion de senior « expert », car expérimenté, au profit du senior « diminué », car vieillissant. Adresse à l’insolente insouciance de la jeunesse gravée en certains cimetières : « Passant, souviens-toi que nous avons été ce que tu es et que tu seras ce que nous sommes. » Las, la statistique tend à prouver que les memento mori les plus clairvoyants ne pénètrent que difficilement l’esprit des recruteurs. Le marché de l’emploi a pourtant quelques idées.

Le marché s’organise

Au-delà de l’outillage public, la thématique senior est désormais un marché qui voit fleurir les initiatives privées. Lauréate du « leadership program » de Diversidays, la start-up Les Infatigables[ 6 ] créée par Wassila Djellal s’est ainsi fixée pour objectif d’oeuvrer à l’employabilité de 10 000 seniors d’ici 2025. Là ou d’autres acteurs ciblent soit les employeurs soit les seniors, la start-up s’adresse aux deux avec une offre de services qui s’étend de l’audit de compétences internes aux formations au management intergénérationnel en passant par des bilans de compétences et des actions de formation spécifique senior.

Enjeu de protection sociale

Sujet sociétal, l’emploi des seniors mobilise également le secteur de l’assurance, comme en témoigne le livre blanc co-publié par le groupe de protection sociale Apicil et le cabinet de conseil en ressources humaines et QVCT[ 7 ] JLO. L’accent est ici mis sur les conséquences de l’usure professionnelle, tant sur la santé que sur la performance individuelle et collective. Avec le choix de ne pas réduire les contraintes de l’âge à de simples stéréotypes, le livre blanc n’ignore pas les risques accrus en matière de santé et de baisse de performance cognitive. Ceci, non pour stigmatiser mais pour mieux connaître les données du problème à résoudre et se concentrer sur les actions de prévention qui peuvent réduire ces risques. Comme le souligne Stéphane Roose, directeur associé du pôle conseil du groupe JLO, là où « le burn-out est un état aigu d’épuisement, l’usure professionnelle est insidieuse et cumulative. » D’où l’importance d’apporter des réponses coordonnées qui s’intéressent autant à la santé qu’aux compétences et conditions de travail.

La réponse des entreprises

Du côté des employeurs aussi, les initiatives se multiplient. Exemple avec le collectif « Les entreprises s’engagent », qui vient de lancer sur sa plateforme, à l’intention de ses 90 000 membres, un programme dédié à l’emploi des seniors. Ambition ? Diffuser les bonnes pratiques d’entreprises dans un objectif d’essaimage. Actions clés en main d’information et de sensibilisation, accompagnements de terrain en partenariat avec le service public de l’emploi (Apec, France Travail), guide pratique coréalisé avec l’Anact afin de prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi, programmation événementielle, toutes ces initiatives sont à retrouver sur le site « Les entreprises s’engagent ».

France Travail lance sa marque ‘France Travail Pro » dédiée aux entreprises

France Travail Pro : le partenaire RH de toutes les entreprises

C’est lancé ! France Travail Pro est désormais la marque de France Travail dédiée aux entreprises. Stratégie de « l’aller vers », outils validés, conseillers joignables le samedi… l’Établissement amplifie son offre pour aider les employeurs à recruter et former les candidats de manière efficace, durable, inclusive.

De Pôle emploi à France Travail

En 2024, Pôle emploi est devenu France Travail. Derrière le changement de nom, une promesse : accompagner toujours plus efficacement les demandeurs d’emploi et les entreprises.

Les employeurs savent déjà qu’ils peuvent compter sur leurs conseillers dédiés en agence pour les aider à recruter ou à former des candidats. Des outils comme l’immersion facilitée, la Méthode de recrutement par simulation (MRS) ou Mes événements emploi rencontrent un succès non démenti.

Mais on peut encore amplifier la mise en relation entre les recruteurs et les agences France Travail. Et c’est le but de France Travail Pro.

La marque France Travail Pro

France Travail Pro, lancé en octobre 2024, rend plus visible l’offre de services et d’accompagnement aux entreprises, à travers un nom immédiatement identifiable par les « pros ».

L’objectif ? Inciter toutes les entreprises, notamment les TPE/PME, à entrer en contact avec leur agence France Travail. France Travail Pro ambitionne ainsi de devenir le partenaire RH des employeurs de France pour les aider à recruter rapidement et durablement des demandeurs d’emploi. Comment ? En déployant de façon proactive et ciblée son panel de services.

  • 6 000 conseillers France Travail Pro dans les agences France Travail ;
  • 826 000 employeurs en contact avec France Travail dans l’année écoulée ;
  • 86,9% des entreprises satisfaites des services de France Travail.

Source :  SISP / France Travail

Des conseillers joignables le samedi

Les employeurs ont besoin d’embaucher au plus tôt ? Alors France Travail Pro est joignable tard ! À partir du 1er décembre 2024, des conseillers dédiés peuvent être contactés par téléphone au 3995 du lundi au samedi inclus*, de 7h30 à 20h. Soit onze heures de plus qu’auparavant. Une demande de rappel est aussi proposée. Les services entreprises restent, eux, consultables en ligne 24h/24 et en agence sur rendez-vous.

*effectif en Île-de-France et en Nouvelle-Aquitaine et sur l’ensemble du territoire au 1er décembre 2024

Mission « aller vers »

Pour répondre à une demande forte des entreprises, les conseillers France Travail Pro vont se rendre plus encore à la rencontre des employeurs de leur territoire.

Ce renforcement s’appelle « l’aller vers », afin d’aider les organisations, notamment les TPE/PME qui peinent à embaucher sur un nombre croissant de postes, à anticiper leurs recrutements.

La technique : analyser les besoins en amont et proposer le panel d’outils de France Travail Pro. Parmi ceux-ci :

  • L’immersion facilitée pour la découverte d’un métier, d’un secteur ou la validation d’un projet professionnel ;
  • L’identification des aides à l’embauche ;
  • La Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) pour former les candidats préalablement à l’embauche ;
  • La Méthode de recrutement par simulation (MRS) pour détecter les habiletés et engager un processus de formation/recrutement ;
  • ROME 4.0, le référentiel des métiers de France Travail, pour détecter les compétences transférables des candidats, au-delà de leur CV ou de leur expérience. Le conseiller dédié peut ainsi recommander des profils et engager une formation pré-embauche.
  • 120 000 prospections et visites de fidélisation prévues par les conseillers France Travail Pro au second semestre 2024, contre 60 000 un an plus tôt ;
  • 11 heures d’accueil téléphonique supplémentaires hebdomadaires proposées par les conseillers France Travail Pro aux recruteurs.

Autre outil, enfin, qui accélère la mise en relation des offres d’emploi avec les demandeurs : MatchFT, proposé sur smartphone aux candidats depuis l’automne 2024 . Le demandeur d’emploi exprime vocalement sa demande de poste, ses compétences et ses prérequis, puis une IA conversationnelle lui propose des entreprises et offres correspondantes.

Des recrutements plus inclusifs

Avant de concevoir France Travail Pro, France Travail a interrogé un panel d’entreprises sur leurs aspirations vis-à-vis de son offre de services. De nombreuses TPE/PME ont exprimé le souhait d’être aidées sur le recrutement inclusif, auprès des jeunes, des seniors, des personnes issues de quartiers prioritaires de la ville, celles vivant avec un handicap… Le conseiller France Travail Pro est pour cela en lien étroit avec des partenaires publics et associatifs experts : Cap emploi, Les entreprises s’engagent, Nos quartiers ont du talent, Diversidays…

> En savoir plus : pro.francetravail.fr

> Dossier presse à télécharger ici

Centre-Val de Loire : un dispositif de formation dédié aux seniors

 

Proposé par la Région Centre-Val de Loire, le programme « Visa 55+ Parcours vers l’emploi » est destiné spécifiquement aux 55 ans et plus. Son objectif est de mieux accompagner le retour à l’emploi en prenant en compte les spécificités de cette population particulièrement exposée au chômage de longue durée.  

Par  – Le 29 octobre 2024. Le quotidien de la formation

Débuté ce mois-ci, le programme « Visa 55+ Parcours vers l’emploi » est né d’un constat. « La récente réforme des retraites a repoussé l’âge du départ ce qui conduit des personnes sans emploi à prolonger une situation de chômage. Le risque de décrochage social est accentué au sein de cette population que l’on nomme les seniors », expose Jean-Patrick Gille, vice-président en charge de la formation professionnelle de la Région Centre-Val de Loire.

Le dispositif vise à lever les freins à l’embauche. Son modèle est celui du « Visa + Parcours vers l’emploi », qui lui-même, est issu des « Visas Libres Savoirs », un programme né en 2004. « Avec cette fois-ci, la particularité de l’âge. C’est le seul prérequis exigé pour rejoindre le programme », relève le vice-président. Cette prise en compte se manifeste par un accompagnement personnalisé très poussé, relevant « du coaching », souligne Jean-Patrick Gille.

Formation, stage et projet collectif

Dans le détail, le parcours « Visa 55+ » comporte une formation de 300 heures finalisée par un stage en entreprise. Renforcement du niveau en français ou en mathématiques, maîtrise du numérique, valorisation des compétences acquises et transférables, élaboration d’un projet professionnel… : le contenu doit permettre aux bénéficiaires de rebondir et de s’orienter, si besoin, vers une formation qualifiante. Le parcours inclut aussi un projet collectif. « Nous voulons que les stagiaires travaillent autour d’un but commun. Cela pourra être l’organisation d’une rencontre avec des employeurs lors d’un job dating ou la création d’un site internet, expose le vice-président. L’objectif est que collectivement ces personnes reprennent confiance en elles, en renouant un lien professionnel ».

Une vingtaine de session en cours

Orchestré par les organismes de formation, le dispositif ne s’active que lorsqu’un groupe de six personnes, minimum, est réuni. Une vingtaine de sessions sont actuellement ouvertes sur l’ensemble du territoire régional. « Nous souhaitons dans quelques temps pouvoir avoir un échange avec les professionnels des organismes de formation afin de mieux comprendre les difficultés à retrouver un travail chez les seniors », annonce l’élu régional.

Actuellement, 3 500 personnes de 55 ans et plus suivent une des formations financées par la Région Centre-Val de Loire dans le cadre du Pacte signé avec l’Etat. Dans la Région, 17 % de la population a 50 ans ou plus, ce qui correspond à environ 33 000 personnes. 65 % sont en recherche d’emploi depuis plus d’un an. Enfin, détaille l’élu, « 70 % de cette catégorie ne possède pas de qualification ».

Un livre blanc pour l’emploi des seniors

Source Cap Métiers Nouvelle Aquitaine – Vendredi 18 Octobre 2024

Le groupe AEF a dévoilé jeudi 10 octobre un livre blanc sur la thématique de l’emploi des seniors qui est le résultat d’un travail mené avec des entreprises, des branches ainsi que la participation d’acteurs comme l’Apec, l’Adie, France Travail ou CMA France.

Alors qu’une personne sur trois aura plus de 60 ans en 2060 selon l’Insee, l’AEF fait le constat que la France possède un taux d’emploi des 55-64 ans bien inférieur à la moyenne européenne (56,9 % contre 62,4 %). Afin de répondre aux problématiques de l’emploi des seniors, l’AEF propose dix préconisations dont :

  • porter l’emploi des seniors cause nationale ;
  • mieux accompagner et valoriser les seniors en entreprise ;
  • aménager les transitions vers la retraite

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