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Catégorie : ACTUALITES
Seniors : « Proposer aux entreprises la souplesse de l’approche dont elles ont besoin » (Patrice Guézou, Tong Chhor)
Le cabinet Sémaphores (Groupe Alpha) et l’association Seniors Force Plus (SF+) s’associent pour renforcer la place des seniors en entreprise. « Replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » est leur ambition commune. Patrice Guézou, directeur du développement du capital humain de Sémaphores (et ancien directeur de Centre Inffo) et Tong Chhor, président de SF+ nous présentent ce partenariat.
Par Valérie Grasset-Morel – Le 12 juin 2025. Le quotidien de la formation
Le Quotidien de la Formation : En quoi consiste cette collaboration ?
Patrice Guézou : Seniors Force Plus (SF+) et Sémaphores, branche conseil du Groupe Alpha, s’associent en raison de leur complémentarité : d’un côté une association à but non lucratif (loi 1901), fédérant citoyens, associations, entreprises, dont la mission est de favoriser l’emploi des seniors en entreprise. De l’autre, une société d’expertise et de conseil, œuvrant aux côtés des entreprises, des collectivités, des pouvoirs publics pour créer des environnements de travail compétitifs, résilients et inclusifs. Des logiques distinctes, mais solidaires pour mener le combat du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation des seniors.
Tong Chhor : Chez SF+, nous sommes convaincus que les enjeux liés aux seniors se jouent autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un combat mené au nom d’une tranche d’âge, selon une approche catégorielle ou cloisonnée. C’est un engagement global, au service d’une vision renouvelée de l’entreprise, qui valorise les parcours, les aspirations et les richesses individuelles. Nous plaidons pour une gestion qui dépasse les logiques uniformes, au profit d’approches sur-mesure, attentives à la diversité des trajectoires professionnelles. C’est dans cet esprit et avec ces finalités communes que notre partenariat avec Sémaphores prend tout son sens.
QDF. : L’intégration de l’outil « Senior Score » de SF+ vise-t-elle à préparer la future négociation dans les entreprises dédiée à l’emploi des seniors prévue par le projet de loi sur l’emploi des seniors ?
C. et P. G.: Les entreprises sont susceptibles d’aborder la question des seniors de multiples manières. Nous entendons leur proposer la souplesse de l’approche dont elles ont besoin. Auditer leur politique senior pour stabiliser une feuille de route stratégique, établir un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux en amont de futures négociations sociales, contribuer à l’amélioration de leur politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et aux résultats de leur reporting CSRD [informations en matière de durabilité], organiser les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs pour lutter contre l’absentéisme ou pour anticiper les modalités de fins de carrière. Le Senior Score est une démarche et un outil simples, accessible en ligne, point de départ opportun pour construire une nouvelle politique des ressources humaines, plus inclusive à l’endroit des seniors.
QDF. : Quels sont les principaux leviers à activer pour « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » ?
C. et P. G. : Notre partenariat s’inscrit résolument dans la continuité de l’initiative et de la campagne initiées par le ministère du Travail, « Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience ». Tous les acteurs, à commencer par les personnes concernées elles-mêmes, entendent, identifient voire éprouvent, le poids des préjugés relatifs à l’âge : les seniors sont trop chers, usés, déconnectés, inadaptés. Les politiques RH resteront sans effet tant que l’on n’aura pas tordu le cou à ces préjugés.
Les politiques RH doivent cependant évoluer pour que l’employabilité de tous soit maintenue tout au long de la vie professionnelle. En cela, la question de l’adaptation des dispositifs d’accompagnement des reconversions est absolument centrale. C’est tout l’enjeu de la négociation sociale en cours sur les reconversions, qui doit impérativement aboutir pour que les politiques senior des entreprises disposent d’un outil solide d’appui au développement des compétences au sein ou en dehors de l’entreprise.
Reconversion professionnelle : entrée dans les mœurs mais beaucoup d’obstacles en pratique
Une étude de la Fondation The Adecco Group, réalisée par l’Ifop en partenariat avec l’ANDRH (association nationale des directeurs de ressources humaines), analyse le regard porté par les actifs et RH au sujet de la reconversion professionnelle.
Par Jonathan Konitz – Le 11 juin 2025. Le quotidien de la formation
Aux yeux de 84 % des actifs français, la reconversion professionnelle s’impose « comme une étape normale dans un parcours », éclaire l’étude de la Fondation The Adecco Group, « dans un monde du travail en perpétuelle mutation. » Parmi les principales raisons du passage à l’acte, le développement des nouvelles technologies (45%) et la conjoncture économique (42%).
Analysée plus finement, la reconversion est davantage perçue comme subie chez les hommes (49%) contre 35 % des femmes. Chez les ouvriers, ils sont 24 % à la ressentir comme un échec (contre 16 % en moyenne). Les jeunes sont plus en phase avec l’idée de se reconvertir, « 39% des 18-24 ans préparent une reconversion et 35% des 25-34 ans en ont récemment réalisé une. Ils se sentent également mieux armés face aux mutations. »
Barrière de l’âge et peur d’une perte de salaire
Se réinventer n’est pas un long fleuve tranquille. Sans surprise, l’âge est un obstacle majeur, en particulier chez les 50 ans et plus, 53 % s’estiment « trop âgés » quand bien même « 83% des répondants estiment que la reconversion est possible à tout âge. » Dans cette tranche d’âge s’ajoutent une méconnaissance des outils disponibles : 79 % d’entre eux identifient le bilan de compétences mais seuls 27 % connaissent le CEP (conseil en évolution professionnelle), 25 % le PTP (projet de transition professionnelle) et uniquement 19 % « sont familiers » de l’AFEST (action de formation en situation de travail).
La perte de rémunération (27%), ne pas retrouver d’emploi à la reconversion (20%) et la complexité perçue des démarches (20%) constituent chez les actifs, au sens large, autant de réticences à une possible reconversion.
Concernant l’accompagnement, l’interlocuteur privilégié n’est pas l’entreprise, « en troisième position » mais « les organismes de formation (56%) ou les organismes d’emploi publics (45%). » Les raisons : 40 % des actifs perçoivent la reconversion comme un parcours solitaire. A l’échelle de l’employeur, « 65 % des directeurs des ressources humaines traitent au cas par cas [les] reconversions » et « témoignent du manque de formalisation de cet enjeu. »
80 % des DRH concernés
Côté RH, « huit sur dix ont déjà accompagné un collaborateur dans une reconversion interne (81%) ou dans un départ volontaire pour reconversion (80%). » Le sujet serait bien intégré dans la politique de formation de l’entreprise (94%), dans les grandes orientations stratégiques (76%) et dans le dialogue social (71%). Les grandes entreprises se révèlent les plus actives sur le sujet « avec 78% des DRH ayant formalisé la reconversion et 61% un dispositif d’accompagnement, souvent lié à l’obligation de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). »
Mais, là aussi, des freins perdurent. Seuls 6 % des DRH ne rencontrent aucune difficulté à accompagner les reconversions : la réticence des collaborateurs (39%), l’impact sur la gestion des effectifs (32%), la difficulté à mobiliser les managers (29%) ou à trouver des passerelles entre les métiers (34%) constituent autant de barrières à franchir.
Le ministère du Travail lance une campagne de communication pour l’emploi des 50+
Cinq semaines pour « changer les regards », c’est l’objectif de la campagne nationale de communication en faveur de l’emploi des 50 ans et plus lancée le 31 mai par le ministère du Travail.
Par Nicolas Deguerry – Le 04 juin 2025. Le quotidien de la Formation
La ministre du Travail et de l’emploi Astrid Panosyan-Bouvet l’avait dit lors de son audition devant la commission des affaires sociales du Sénat (notre article), l’initiative « Emploi des 50+ » vise à « changer la loi, les pratiques et les regards. »
C’est ce dernier objectif qui a démarré le 31 mai avec le lancement d’une campagne nationale de communication. Jusqu’au 6 juillet, spots radiophoniques et campagne d’affichage vont tenter d’améliorer un taux d’emploi des seniors qui peine encore et toujours à soutenir les comparaisons internationales. C’est Astrid Panosyan-Bouvet qui le rappelle, si le taux d’emploi des 55-64 ans est en légère hausse pour s’établir à 61,5 % selon les derniers chiffres de l’Insee, il est toujours 15 points en deçà de celui de l’Allemagne. Pire encore pour le taux d’emploi des 60-64 ans, qui plafonne à 37 % contre 61 % en Allemagne et 70 % dans les pays scandinaves. Et c’est donc pour combattre ce « gâchis humain et économique » que démarre la « campagne de valorisation de l’emploi des travailleurs expérimentés. » Il s’agit tout à la fois de « changer la perception » par la déconstruction des stéréotypes, d’ « accompagner le maintien en emploi » par une mise en visibilité des dispositifs ad hoc et d’ « inciter les entreprises à recruter » par la « valorisation des avantages de l’expérience. »
Deux cibles
La campagne vise aussi bien recruteurs/employeurs et travailleurs expérimentés de 50 à 64 ans (publics prioritaires) que les salariés/collègues au sein des entreprises et le grand public (publics secondaires.). Pour diffuser les messages, pas de spots TV au programme – « trop cher » -, mais un puissant plan radio, webradio et streaming, plus une campagne d’affichage digital dans les lieux publics et professionnels et une communication spécifique sur les réseaux sociaux.
Site ressource
En complément, un site dédié, https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus, propose aux employeurs et salariés de 50 ans et plus ressources et outils pour l’emploi. Les premiers peuvent notamment y télécharger un guide des bonnes pratiques et les seconds des outils pour la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la formation professionnelle et le maintien en poste.
Une vidéo du site Emploi50plus : Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd’hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre
CHANGER LA LOI & LES PRATIQUES Changer la loi et changer les pratiques, sont les deux autres piliers de l’initiative « Emploi des 50+. » » L’examen de la loi de transposition de l’ANI de novembre 2024 démarre jeudi 5 juin au Sénat. Le changement des pratiques engage l’État et ses partenaires[ 1 ] dans un calendrier événementiel décliné partout en France en ce mois de juin. Le ministère du Travail annonce « 12 évènements en région, organisés autour de tables rondes et d’échanges de bonnes pratiques [qui] réuniront 2000 entreprises à travers la France. Les Hauts de France seront les premiers à organiser cet évènement le 5 juin à Lille. Ce sera ensuite le tour de bordeaux le 10 juin, de Toulouse Marseille et Strasbourg le 11 juin, de Metz et Châlons-en-Champagne le 23 juin, de Rouen, Nantes, Paris le 16 juin, de Rennes, Dijon et Lyon le 17 juin et d’Orleans le 24 juin. » |
- Le site officiel Emploi des 50+ : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus
Publication de la liste des métiers en tension actualisée
L’arrêté fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, dite « liste des métiers en tension », a été publié jeudi 22 mai.
Par David Garcia – Le 23 mai 2025. Le quotidien de la formation
Cette publication fait suite à une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024.
Elle poursuit deux objectifs, détaille le ministère du travail dans un communiqué de presse diffusé jeudi 22 mai :
Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE [Union européenne] sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement.
La loi « immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre, Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.
Nouveau cadre légal
« Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration », souligne l’exécutif.
Comme en 2021 et 2024, la liste est établie par région.
Pour la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, Catherine Vautrin, « cette nouvelle liste des métiers en tension permet de répondre aux difficultés de recrutement persistantes, tout en favorisant l‘intégration des personnes déjà présentes sur notre territoire. Elle a été construite à partir des réalités locales du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux, afin de s‘adapter au plus juste aux secteurs en manque de main-d‘œuvre. »
Former les personnes en situation de handicap : L’ARS, la Région et la FAGERH signent une convention pour renforcer leur coopération
L’Agence régionale de santé Auvergne-Rhône-Alpes (ARS), la Région Auvergne-Rhône-Alpes ainsi que la FAGERH, fédération des établissements et services de Réadaptation Professionnelle (ESRP), ont signé à Lyon le 20 février 2025 une convention-cadre pour faciliter la formation professionnelle des personnes en situation de handicap en Auvergne-Rhône-Alpes.
Source :Via compétences du 22/05/2025 – L’actualité du Handicap – Mai 2025
Auvergne-Rhône-Alpes est la première région à bénéficier d’une coopération renforcée entre l’ARS, la Région et la FAGERH. Cette convention vise à renforcer la formation des personnes en situation de handicap :
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Améliorer l’accessibilité des formations aux personnes en situation de handicap par le biais de la Formation Accompagnée : Déjà 50 personnes ont pu bénéficier de ce nouveau dispositif, initié en mars 2024, qui leur permet d’accéder à une formation dans le droit commun.
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Rendre plus visible l’offre de service des ESRP auprès des acteurs de la formation en Auvergne-Rhône-Alpes, notamment auprès des 544 organismes de formation engagés dans la démarche H+ formation.
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Renforcer l’interconnaissance et les liens entre l’ARS, la Région et la FAGERH, de l’échelle locale à l’échelle régionale en passant par les départements.
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Contribuer à la qualification des jeunes : les ESRP ont développé leurs liens avec les acteurs de l’enseignement et de l’accompagnement des jeunes en milieu scolaire, notamment en les sensibilisant à leur offre de service. Des conventions avec certaines académies sont en cours de signature, des rencontres avec des référents ULIS ont été organisées dans plusieurs départements.
Jacques BLANCHET, Vice-président de la Région délégué à la formation et à l’apprentissage, se félicite de cette signature, qui « offre aux personnes en situation de handicap un choix de formation plus large. La Région est plus que jamais aux côtés de ces publics pour les mener vers l’emploi. »
Cécile COURREGES, directrice générale de l’ARS Auvergne-Rhône-Alpes, salue l’engagement des cosignataires « dans cette dynamique résolument inclusive qui contribue à décloisonner les offres spécialisées et de droit commun. »
Thierry CHOSSON, délégué régional FAGERH Auvergne-Rhône-Alpes se réjouit de « cette nouvelle et belle synergie pour notre Région, au bénéfice des personnes en situation de handicap, de la sécurisation de leurs parcours de formation et de la réponse à leurs besoins médico-sociaux. »
Chiffres-clés sur la formation et le handicap en Auvergne-Rhône-Alpes
– 55 300 enfants en situation de handicap scolarisés en milieu ordinaire et en ULIS en 2022, soit 4% des élèves.
– 7 645 étudiants en situation de handicap dans l’enseignement supérieur en 2022
– 13 500 places réparties dans 356 établissements spécialisés en 2023
– 2 000 contrats d’apprentissage pour les personnes en situation de handicap en 2023
L’Agence régionale de santé Auvergne-Rhône-Alpes
Dans le cadre du Projet régional de santé, décliné dans le Schéma régional de santé 2023-2028, l’ARS soutient la transformation de l’offre médico-sociale, à travers le financement des établissements et services médico-sociaux, l’accompagnement de l’évolution des modes d’intervention et des pratiques professionnelles, sa politique d’évaluation, de contrôle et de contractualisation.
La Région Auvergne-Rhône-Alpes
Compétente en matière de formation professionnelle, la Région Auvergne-Rhône-Alpes agit pour que les personnes en situation de handicap puissent se former et trouver un emploi. Avec H+ formation, elle soutient déjà 544 organismes de formation dans l’accueil et l’accompagnement qualitatif en formation de ces publics. Par ailleurs, elle finance la rémunération des usagers de la réadaptation, au titre de leur statut de stagiaire de la formation professionnelle.
La FAGERH Auvergne-Rhône-Alpes
La FAGERH Auvergne-Rhône-Alpes fédère 13 établissements et Services de Pré orientation et de Réadaptation Professionnelle. Ces établissements médico-sociaux, autorisés et financés par de l’ARS, accompagnent chaque année en Auvergne-Rhône-Alpes quelques 3 500 personnes en situation de handicap dans leur projet de formation ou de reconversion. Les ESRP proposent des prestations d’évaluation, de conseil, des formations professionnelles (préparatoires et/ou certifiantes) et des accompagnements pluridimensionnels (médico-psychosociaux, pédagogiques, insertion, ergonomiques, …).
Aller plus loin
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Contact
ARS Auvergne-Rhône-Alpes
04 27 86 55 55
Région Auvergne-Rhône-Alpes
04 26 73 48 20
FAGERH
06 68 04 06 03
Seniors : Astrid Panosyan veut « changer la législation, les regards et les pratiques »
Astrid Panosyan-Bouvet, ministre du Travail et de l’emploi, a réaffirmé mercredi 21 mai devant la commission des affaires sociales du Sénat l’urgence à stopper le « gâchis » du sous-emploi des travailleurs expérimentés.
Par Nicolas Deguerry – Le 22 mai 2025. Le Quotidien de la Formation
Dans un exercice classique, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du travail et de l’emploi, a profité de son audition sur le travail des seniors devant la commission des affaires sociales du Sénat pour balayer les dispositions du projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.
Se félicitant que le projet de loi s’appuie sur des échanges larges avec toutes les parties prenantes, y compris avec les organisations non signataires qui ont contribué au texte final lors des négociations, elle souligne que le sujet ne se limite pas à changer la législation, mais cherche également à transformer les regards et les pratiques contre le « gâchis » du sous-emploi des plus de 50 ans : seniors ou, selon l’expression privilégiée de la ministre, travailleurs expérimentés, la cible a de fait trois fois moins de chances d’être convoquée à un entretien ou recrutée et, en entreprise, deux fois moins de chances d’accéder à une formation que les plus jeunes. Et d’insister : « l’âge est la première des discriminations sur le marché du travail. »
Une approche systémique
Couvrant un large spectre, le projet de loi balaie un ensemble de domaines allant du recrutement et du maintien dans l’emploi à la question de la transmission des compétences et de la santé au travail. Convaincue à partir de l’exemple des pays d’Europe du Nord que la question de l’emploi des seniors s’anticipe, Astrid Panoysan-Bouvet se réjouit d’abord que le dispositif « mi-carrière » combine désormais visite médicale et entretien professionnel. Il sera ainsi possible de « mieux répondre aux enjeux de santé au travail, mais aussi d’aborder l’ensemble des questions de compétences et de qualification. »
Elle souligne aussi la réponse apportée à la question du recrutement des salariés de 60 ans et +, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit, avec l’expérimentation pour 5 ans d’un nouveau CDI, le « contrat de valorisation de l’expérience. » Avantage selon la ministre : « sécuriser » l’embauche des seniors par une exonération de cotisations sur l’indemnité de départ à la retraite, en contrepartie de la « certitude » de voir le salarié partir lorsqu’il a atteint l’âge légal de départ à taux plein.
Article 10
Évoquant l’article 10 qui prévoit une habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour faciliter le recours aux transitions professionnelles, Astrid Panosyan-Bouvet rappelle la lettre de mission adressée le 10 avril dernier aux partenaires sociaux pour leur demander de « relancer les négociations sur les dispositifs de transition et de reconversion » et s’engage à la « transposition la plus fidèle » en cas d’accord.
Transition et reconversion
La phase de questions-réponses a vu s’exprimer de nombreux sénateurs sur la mise en œuvre des mesures, notamment en ce qui concerne la formation. Ils ont notamment regretté que si la législation prévoit des mesures telles que le contrat de valorisation de l’expérience et des aménagements en fin de carrière, l’accès à la formation professionnelle ne faisait pas partie intégrante des thèmes de négociation obligatoire.
Constatant que « la formation aurait pu être intégrée plus expressément pour préserver le maintien dans l’emploi », ils ont demandé quel rôle les services de l’État et les partenaires mettraient en œuvre pour accompagner concrètement les salariés âgés. En réponse, la ministre a notamment insisté sur l’appui aux dispositifs de transition et de reconversion, qui exige selon elle un accès renouvelé à des formations courtes et professionnalisantes. Ainsi, par exemple, du dispositif Atout Senior piloté avec France Travail, qui prévoit des formations intensives de 4 mois – « 35 heures hebdomadaires + devoirs à la maison » – dans des secteurs en tension, jusqu’ici expérimenté en Île-de-France et qui devrait être généralisé en 2026.
Astrid Panoysan-Bouvet aura aussi insisté à maintes reprises sur l’importance accordée au dialogue social. « Nous nous engageons à travailler main dans la main avec les partenaires sociaux afin de rationaliser et simplifier les dispositifs existants, notamment Transco et Pro A », deux dispositifs conçus pour répondre aux besoins immédiats des entreprises en situation de restructuration ou de reconversion, et favoriser un transfert effectif des compétences.
Évaluation
Enfin, plusieurs sénateurs se sont interrogés sur la capacité du futur écosystème senior à être mesuré par des indicateurs concrets. S’engageant sur la mise en place d’un suivi rigoureux, la ministre a déclaré « compter utiliser le taux d’emploi, le taux d’activité et la réduction des départs en inaptitude comme indicateurs essentiels pour évaluer l’efficacité des mesures prises. »
L’emploi des seniors : une clé pour sauver la répartition ?
Rapport d’information n° 616 (2024-2025), déposé le
Carif Oref Occitanie – le 21 05 25
Le résumé
Parmi les économies avancées, la France se distingue par un taux d’emploi des seniors particulièrement faible : seul 60,4 pourcent des 55 64 ans travaillent, contre 75,2 pourcent en Allemagne. La faiblesse de ce taux d’emploi limite la production de richesse dans le pays et, par conséquent, pénalise le solde du système de retraite par répartition français.
Mme Sylvie Vermeillet, rapporteure spéciale des crédits de la mission « Régimes sociaux et de retraite » et du compte d’affectation spéciale « Pensions » de la commission des finances du Sénat, constate que la hausse du taux d’emploi des seniors pourrait permettre une amélioration de plusieurs milliards d’euros du solde du système de retraites, mais aussi du solde des finances publiques.
Le rapport propose ainsi des pistes pour accompagner le retour et le maintien en emploi des seniors, notamment de ceux qui ne sont ni en emploi ni à la retraite mais sont en bonne santé. En misant sur la formation des seniors et sur l’aménagement des emplois à l’approche de la fin de carrière, par exemple en développant le temps partiel et le cumul emploi-retraite, une telle évolution pourrait s’opérer.
La rapporteure sociale montre cependant que le taux d’emploi des seniors n’est pas l’unique clé pour revenir à l’équilibre du système de retraite par répartition. Assurer sa pérennité passe d’abord par le renforcement de l’adhésion des Français à ce système par une simplification des circuits financiers et un maintien de l’équité intergénérationnelle, ensuite par un retour de l’abondement du Fonds de réserve des retraites qui doit revenir à sa mission d’amortisseur des chocs économiques et démographiques.
Seniors + sensibilise les entreprises aux discriminations liées à l’âge
Expérimenté dans les Hauts-de-France, le dispositif Seniors +, piloté par Transitions Pro en partenariat avec l’Aract (Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail) et l’Apec (Association pour l’emploi des cadres), a pour ambition de sensibiliser les entreprises au maintien dans l’emploi et la montée en compétences des salariés de plus de 50 ans.
Par Gautier Demouveaux – Le 20 mai 2025. Le quotidien de la formation
« Les questions de l’emploi des seniors et de l’allongement de la vie au travail sont des sujets d’actualité, alors même que le conclave des retraites mobilise les partenaires sociaux… » C’est par ces mots que Stéphan Guénézan, directeur général de Transitions Pro Hauts-de-France, a entamé la conférence de presse présentant le dispositif Seniors +, lancé depuis l’automne 2024 dans la région.
En Hauts-de-France, le secteur privé compte 660 000 salariés de 50 ans et plus (plus d’1/4 des effectifs) et seulement 45% des actifs seniors au chômage (7 points de plus que dans les autres régions de l’Hexagone. En cause notamment, la question de l’usure professionnelle, comme le rappelle Sophie Zuberek, directrice régionale de l’Aract : « Dans plusieurs métiers, l’âge venu, il est nécessaire de mettre en place des compensations, des aménagements de postes, mais aussi une appréhension différente de la gestion de carrière, pour pouvoir conserver les compétences et le talent des salariés expérimentés au service de son employeur ou d’une autre entreprise. »
Une discrimination liée à l’âge
Pourtant, peu d’entreprises ont saisi l’importance de l’enjeu. « Dans le monde du travail, les premières discriminations sont liées à l’âge, note Jacques Triponel, délégué régional de l’Apec. Quand on regarde le taux d’emploi, la séniorité est le principal handicap. Par exemple, seulement 6% des offres de cadres s’adressent au plus de 45 ans ! » Il constate aussi que les seniors ont moins recours à la formation professionnelle : « Après 50 ans, les demandes de formations sont quasiment nulles. D’où les liens distendus entre ces salariés et leur entreprise. Peu d’entre eux imaginent encore une évolution professionnelle ou sont prêts à prendre le risque de partir à l’aventure dans une nouvelle entreprise. »
C’est pour lever ces freins que Seniors + a été mis sur pied par Transitions Pro, en partenariat avec l’Apec et Aract. Le but : accompagner les employeurs dans leur politique RH pour fidéliser, former et maintenir dans l’emploi les collaborateurs expérimentés, tout en anticipant les évolutions des métiers et des conditions de travail. Le dispositif prévoit de sensibiliser les entreprises aux enjeux de l’allongement de la vie professionnelle et à l’évolution des besoins des salariés seniors. Il propose également un diagnostic personnalisé et gratuit aux entreprises, afin de repérer les compétences clés et les risques d’usure professionnelle. Avant de transmettre un rapport de préconisations orientant vers des actions concrètes à mener (formation, reconversion…).
Financé par l’Etat à hauteur de 100 000 euros, le dispositif a permis d’informer 435 entreprises et de réaliser près de 50 diagnostics depuis son lancement. L’expérimentation a commencé à essaimer : elle est en cours de déploiement dans la région Centre-Val de Loire…
Un projet de loi pour améliorer l’emploi des plus de 50 ans
La ministre du travail et de l’emploi Astrid Panosyan-Bouvet a présenté un projet de loi visant à soutenir l’emploi des salariés de plus de 50 ans, en conseil des ministres, mercredi 7 mai. Ce texte prévoit notamment un volet relatif à la simplification des dispositifs de transitions et de reconversions professionnelles.
Par David Garcia – Le 09 mai 2025. Le quotidien de la formation
Préalablement à l’intervention d’Astrid Panosyan-Bouvet, le chef du gouvernement, François Bayrou, a souligné « la nécessité d’augmenter le nombre de travailleurs, notamment en début et en fin de carrière », indique le compte-rendu du conseil des ministres.
Le projet de loi présenté par la ministre du travail couvre quatre thèmes principaux : l’assurance chômage, les parcours syndicaux, l’emploi des travailleurs expérimentés, et les transitions-reconversions. « Ces thèmes sont le fruit du dialogue social et de compromis sur des sujets potentiellement clivants », a souligné Astrid Panosyan-Bouvet.
Simplification des dispositifs de transition
S’agissant des transitions-reconversions, le futur texte législatif ambitionne de « simplifier et d’optimiser les dispositifs existants pour les rendre plus efficaces et accessibles ».
Principales mesures du projet de loi :
Renforcer les obligations de négociation dans les branches et les entreprises sur l’emploi des salariés expérimentés ;
Favoriser le recrutement de seniors en expérimentant un contrat de valorisation de l’expérience, qui est un nouveau type de CDI réservé aux salariés expérimentés qui peut être rompu à partir du moment où le salarié a atteint l’âge d’un départ à taux plein à la retraite ;
Mieux préparer les secondes parties de carrières en améliorant le lien entre les visites médicales et l’entretien professionnel qui ont lieu à mi-carrière et en prévoyant l’organisation d’un entretien professionnel deux ans avant le soixantième anniversaire du salarié ;
Faciliter des aménagements de fin de carrière, notamment en favorisant l’accès à un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive – accessible à partir de 60 ans contre 62 ans aujourd’hui – et en permettant un maintien total ou partiel de la rémunération en cas de passage à temps partiel par l’affectation de l’indemnité de mise à la retraite selon des modalités définies par accord ;
Valoriser l’expérience dans le dialogue social en supprimant la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le 21 novembre 2023, les partenaires sociaux avaient été invités par le gouvernement, sur la base de l’article L.1 du code du travail, à engager une négociation nationale interprofessionnelle afin d’identifier les mesures favorables au maintien et au retour en emploi des seniors. Négociation relancée par le gouvernement en octobre 2024.
ANI sur l’emploi des salariés expérimentés
Un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés. Signé par le MEDEF, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC, il est articulé autour de quatre priorités : mobiliser le dialogue social de branche et d’entreprise, préparer la deuxième partie de carrière, lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors par la création d’un nouveau type de CDI et faciliter les aménagements de fin de carrière.
ANI relatif à l’évolution du dialogue social
Les organisations patronales et syndicales (MEDEF, U2P, CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC) ont également décidé de conclure un accord national interprofessionnel sur l’évolution du dialogue social. Dans cet accord, les signataires ont demandé la suppression dans le code du travail de la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Par ailleurs, une convention relative à l’assurance chômage a été conclue le 15 novembre 2024 et prévoit une condition spécifique d’affiliation à l’assurance chômage pour les primo-entrants, définis comme les salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une admission au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans les vingt années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi.
Enfin, en avril 2025 le gouvernement a invité les partenaires sociaux à négocier sur la refonte des dispositifs de transitions professionnelle pour rendre ces derniers plus lisibles et efficaces.
Transposition des ANI
Le projet de loi présenté en conseil des ministres « vise à transposer ces deux accords nationaux interprofessionnels pour les mesures qui relèvent du niveau législatif et inscrire dans la loi une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre dernier ainsi qu’une habilitation à légiférer par ordonnance sur les transitions professionnelles pour permettre de prendre en compte, le cas échéant, les résultats de la négociation actuelle sur les transitions professionnelle », précise l’exécutif.