Créé fin 2022 pour simplifier l’accès à la validation des acquis de l’expérience (VAE), le service public de la VAE, censé être universel, n’existe que pour 24 diplômes. Sans budget dédié depuis novembre 2024, France VAE ne peut assister des centaines de candidats et leurs accompagnants.

Par Emmanuel Franck – Le 13 janvier 2025.  Le quotidien de la formation

En 2025, tous les actifs peuvent s’inscrire sur France VAE en vue d’obtenir, par validation de leur expérience professionnelle, une des certifications enregistrées au RNCP, et bénéficier de l’accompagnement d’un architecte accompagnateur de parcours (AAP). C’est en tous cas le principe du service public de la validation des acquis de l’expérience (VAE) créé par l’article 10 de la loi du 21 décembre 2022 sur le marché du travail et son décret du 27 décembre 2023. L’idée du législateur est de simplifier la VAE, afin de la rendre moins complexe et rébarbative pour les candidats. Au moment du vote de la réforme, seules 30 000 personnes bénéficiaient d’une VAE chaque année ; 70% abandonnaient en cours de route. En créant un service public, le gouvernement espérait susciter 100 000 VAE d’ici 2027.

24 diplômes accessibles
Cet objectif paraît actuellement inatteignable. Car dans la pratique, seuls 24 diplômes sont accessibles depuis France VAE. Et pour connaître la liste et s’apercevoir qu’elle ne couvre que les secteurs de la santé, du sanitaire et du social, il faut aller chercher dans la foire aux questions. « Prochainement, d’autres diplômes seront accessibles sur France VAE », promet néanmoins le site. On est donc loin de l’universalité promise par la loi, qui prévoyait que ce service public soit porté par un groupement d’intérêt public, toujours pas créé. C’est moins, également, que les 217 certifications couvertes il y a encore un an par la version expérimentale de France VAE.

Les candidats doivent puiser dans leur CPF

Côté financements, le candidat actuel à la VAE ne pourra compter que ce que prévoit le droit commun : son congé VAE de 48 heures, son compte personnel formation (CPF), d’éventuels abondements de son employeur, de son opérateur de compétences (Opco), de la Région ou de France Travail s’il est demandeur d’emploi. Pourtant, jusqu’au 28 octobre 2024, « les candidats inscrits pouvaient faire financer leur VAE par France VAE via Uniformation », l’Opco de la cohésion sociale, rappelle Jacques-Alexandre Habif, co-fondateur du cabinet Perspectives & Rebonds et architecte accompagnateur de parcours (APP). Mais les moyens n’ont pas suivi. Le budget dédié à France VAE en 2023 et 2024 n’a pas été reconduit. Fin 2024, les caisses étaient donc vides. « Début décembre 2024, nous nous sommes rendu compte qu’Uniformation refusait de financer les dossiers qui lui étaient parvenus après le 18 novembre », raconte-il. Il estime que 3 000 inscrits à qui France VAE avait promis un financement ont été orientés vers les solutions de droit commun.

Pétition des APP

Quant aux architectes accompagnateurs de parcours, ils ont dû hausser le ton pour se faire rembourser les frais qu’ils avaient avancés pour faire démarrer ce dispositif. Après une pétition au printemps 2024, France VAE a finalement « commencé à régler ce qui était dû aux AAP », signalent les pétitionnaires. « France VAE n’a jamais eu de communication claire auprès des APP. Nous avons toujours été mis devant le fait accompli », regrette Jacques-Alexandre Habif. Il estime que « cette réforme a beaucoup coûté aux candidats et aux architectes accompagnateurs, en temps, en confiance et en argent ». Reste qu’elle a quand même permis de simplifier le parcours administratif des candidats.

Source – Cap Métiers Nouvelle Aquitaine du 10 01 2025

Engagée il y a plus d’un an et après de nombreuses turbulences en 2024, la réforme de l’assurance chômage a finalement abouti avec la signature, par les partenaires sociaux, de la convention du 15 novembre 2024. Mettant un terme au régime de carence, elle a été agréée par un arrêté du Premier ministre publié au Journal officiel le 20 décembre 2024, lequel a exclu certaines dispositions sur les primo-demandeurs d’emploi et les travailleurs frontaliers.

Cette convention et les textes nécessaires à son application – règlement général et annexes – fixent l’ensemble de la règlementation relative à l’allocation chômage. Ces dispositions sont applicables depuis le 1ᵉʳ janvier 2025 et ce, pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Elles s’appliquent aux demandeurs d’emploi dont la fin de contrat de travail est intervenue à compter du 1er janvier 2025 et à ceux dont la procédure de licenciement est engagée à compter de cette date.

En raison de contraintes opérationnelles soulevées par l’Unédic, plusieurs mesures n’entreront en vigueur que le 1er avril 2025 : il s’agit notamment de la mensualisation de l’allocation de retour à l’emploi (ARE) sur la base fixe de 30 jours calendaires, quel que soit le nombre de jours et le mois considéré. Les travailleurs saisonniers bénéficieront également d’un abaissement de la condition minimale de travail à 5 mois au cours des 24 derniers mois pour percevoir l’ARE. Concernant les allocataires seniors, la convention décale de 2 ans les bornes d’âge permettant l’application de dispositions spécifiques pour le calcul et la durée de l’indemnisation ainsi que les cas de dégressivité.

Enfin, concernant les cotisations patronales, le taux de contribution d’assurance chômage acquittée par les employeurs passera de 4,05 % à 4 % à compter du 1er mai 2025.

Compte personnel de formation : le reste à charge fixé à 102,23 euros

L’arrêté paru au journal officiel le 26 décembre dernier amende le décret du 30 avril 2024.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est prolongé jusqu’au 31 décembre 2025. Découvrez les modalités et les nouveautés pour 2025 du CSP.

Deux arrêtés, publiés au Journal officiel du 24 décembre 2024, prolongent le dispositif du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) jusqu’à la fin de l’année 2025.

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : Un dispositif de transition pour les salariés touchés par un licenciement économique

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif que les entreprises de moins de 1 000 salariés ou les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire, sont tenues de proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé.

Ce dispositif offre un accompagnement personnalisé pour favoriser le retour à l’emploi. Il inclut des mesures telles que des formations, des périodes de travail, voire une reconversion ou la création ou reprise d’entreprise. Pendant toute la durée du CSP, le salarié ayant au moins un an d’ancienneté bénéficie d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) qui représente 75% du salaire journalier moyen, soit une allocation plus importante que l’allocation de retour à l’emploi « classique ».

Les modalités d’application du CSP sont définies par deux conventions interprofessionnelles : celle du 26 janvier 2015 et celle du 17 juillet 2018, spécifique à Mayotte. Ces conventions font régulièrement l’objet d’avenants pour prolonger leur validité.

Une nouvelle prolongation jusqu’au 31 décembre 2025

Conventions prolongées

Les conventions sur le CSP, initialement prolongées jusqu’au 31 décembre 2024, arrivaient à échéance. Deux nouveaux avenants signés par les partenaires sociaux ont été agrées par le Premier ministre, permettant de prolonger le dispositif jusqu’au 31 décembre 2025 :

• l’avenant n° 9 du 22 novembre 2024 à la convention du 26 janvier 2015 ;
• l’avenant n° 6 du 22 novembre 2024 à la convention du 17 juillet 2018 (spécifique à Mayotte).

Le congé de présence parentale : Un nouveau cas d’allongement du CSP

Ces avenants introduisent une nouveauté : la possibilité d’allonger la durée du CSP en cas de congé de présence parentale, dans la limite de la durée maximale de versement de l’allocation journalière de présence parentale.

Pour rappel, la durée initiale du CSP est de 12 mois à compter du lendemain de la fin du contrat de travail. Elle peut être prolongée dans certaines situations comme l’arrêt maladie (dans la limite de 4 mois), les congés de maternité, de paternité ou d’adoption, ainsi que les congés de proche aidant.

Vers des évolutions futures avec la nouvelle convention d’assurance chômage

Dans les préambules des avenants du 22 novembre 2024, les partenaires sociaux indiquent qu’ils prévoient d’apporter ultérieurement des ajustements en fonction des nouvelles règles issues de la convention d’assurance chômage. Cette convention, signée le 15 novembre 2024, a été agréée par un arrêté publié au Journal officiel le 20 décembre 2024. Les nouvelles règles d’indemnisation entreront en vigueur le 1er avril 2025.

Les partenaires sociaux ont également réitéré leur demande d’ouvrir une discussion avec l’État sur le pilotage du dispositif et le financement des formations et de l’accompagnement en CSP entre l’État, l’Unédic et France Travail.

Source-Info Formation n°1088-du 15 au 3 1décembre2024

 

 

Article paru dans L’Inffo Formation n° 1088 du 15 au 31 décembre 2024

Par Laure PIANA – Digiformag du 08/12/2024 dans l’Expresso Compétences du 12/12/2024

Intégrer les personnes en situation de handicap dans la formation professionnelle est un enjeu clé en 2025. La pédagogie inclusive va bien au-delà d’une obligation légale : c’est une question d’éthique et un moyen de faire avancer la société !

En 2023, d’après le rapport de l’Agefiph, seulement 1,4 % des contrats d’apprentissage et 2,5 % des contrats de professionnalisation concernent des travailleurs handicapés, alors qu’ils représentent 7,1 % de la population active.

Le décret n° 2006-26 du 9 janvier 2006 sur la formation des personnes en situation de handicap fixe des principes de non-discrimination et d’accessibilité à la formation. Il précise que les organismes de formation doivent « tenir compte des besoins particuliers » des personnes handicapées en adaptant les formations.

Ce n’est pas uniquement question d’accès aux lieux, ce qui est requis pour tout établissement recevant du public (ERP). Il faut aussi changer les méthodes et les contenus pour donner des opportunités égales aux personnes en situation de handicap. Mais comment faire, concrètement, pour mettre en place une pédagogie inclusive ? Voici quelques idées.

Quelques rappels sur les obligations des organismes de formation

En France, les centres de formation doivent suivre des règles pour rendre leurs lieux accessibles et adapter leurs méthodes pour les personnes handicapées. Ces règles émanent de la loi du 11 février 2005 qui vise à garantir l’égalité pour les personnes en situation de handicap.

La loi du 5 septembre 2018 a par ailleurs introduit la certification Qualiopi, pour les organismes de formation, qui impose des normes de qualité concernant les besoins des personnes handicapées.

Les centres de formation doivent donc :

• accueillir les personnes handicapées sans discrimination ;
• garantir des droits égaux pour l’accès à la formation et la qualification.

Et cela implique :

• D’assurer l’accessibilité pédagogique des formations en préparant l’accueil des personnes handicapées dès le départ.
• De développer les compétences des équipes pour aider à compenser les handicaps durant la formation.
• D’assurer l’accessibilité des locaux sous peine de sanctions.

La loi a aussi introduit des référents handicap dans les centres de formation des apprentis.

Au-delà des contraintes légales, un enseignement inclusif aide à éliminer beaucoup de barrières pour les élèves avec des handicaps. Environ 80 % des handicaps ne se voient pas, ce qui rend la modification des techniques d’enseignement aussi importante que celle des bâtiments !

Qu’est-ce que la pédagogie inclusive ?

C’est une forme de pédagogie différenciée. Une formation qui met l’apprenant au centre. Cela permet de personnaliser les modes d’apprentissage et de varier les méthodes d’évaluation, en tenant compte des différents freins qui peuvent concerner les personnes, porteuses ou non de handicap.

Considérons la Conception Universelle de l’Apprentissage (CUA). C’est une méthode d’enseignement adaptable qui considère les différents besoins des élèves pour garantir un accès juste à l’éducation. Elle aide à diminuer les facteurs dans l’environnement qui peuvent créer des barrières cognitives, émotionnelles ou liées à la motricité, dans l’apprentissage. Mais comment débuter ?

Il y a trois leviers principaux. Voyons lesquels.

Levier n°1 : proposer plusieurs moyens de présenter les savoirs

La diversité des formats répond à la diversité des styles d’apprentissage.

Parmi les bonnes pratiques, on pensera par exemple à :

1. proposer des ressources qui traitent d’un même sujet en différents formats (texte, image, vidéo) ;
2. éviter les phrases complexes ou trop chargées, et définir les termes compliqués ;
3. privilégier les représentations visuelles qui tiennent compte de la diversité des apprenants ;
4. s’assurer de la lisibilité des textes (police, taille, espacement, contraste de couleurs) ;
5. mettre en valeur les éléments importants (liste à puces, gras, italique, couleur) ;
6. ajouter des éléments visuels en complément du texte (icône, schéma, image).
7. prévoir un glossaire, des sous-titres, des traductions, des transcriptions.

Levier n°2 : favoriser l’engagement de tous les apprenants via une pédagogie plus inclusive

Pour favoriser l’engagement de tous les apprenants, il est aussi essentiel d’adapter les méthodes pédagogiques. Cela passe, par exemple, par des actions telles que :

1. diversifier et alterner les activités d’apprentissage ;
2. varier les modes de regroupements et la composition des équipes de travail ;
3. clarifier les attentes de plusieurs façons et à différents moments ;
4. mesurer fréquemment la compréhension ;
5. recourir à des mises en situation, des exemples et des faits d’actualité dans lesquels la diversité est représentée ;
6. animer des discussions qui permettent l’expression d’opinions diverses.

Levier n°3 : diversifier les moyens d’évaluation des acquis

Enfin, la pédagogie inclusive suppose aussi de mettre en œuvre des modalités d’évaluation adaptées à la diversité des apprenants.

Cela peut s’appuyer sur les pratiques suivantes :

• prévoir plusieurs activités d’évaluation différentes à différents moments dans la session ;
• donner la possibilité de faire des choix dans les évaluations (réaliser une carte conceptuelle avec un outil numérique ou papier, développer un texte ou produire une vidéo, choisir le sujet d’une présentation orale) ;
• présenter des consignes et des attentes claires, de différentes façons (à l’écrit, à l’oral) ;
• prévoir un temps suffisant pour l’évaluation.

Créer un environnement d’apprentissage accessible

C’est la première étape. Pour que la formation soit vraiment inclusive, l’accessibilité des locaux comme des supports de formation doit être garantie.

Cela nécessite des aménagements comme :

• des rampes et des ascenseurs adaptés ;
• des signalétiques claires ;
• des supports numériques en braille, par exemple ;
• des vidéos sous-titrées.

De plus, il faut ajuster le temps de formation pour les personnes en situation de handicap afin de prolonger les sessions si nécessaire, selon le principe de la compensation.

Au début de la formation, il est conseillé d’utiliser une grille d’évaluation des besoins de l’apprenant, comme celle fournie par l’Agefiph. Elle sert de repère à la stratégie d’adaptation de la formation.

Adapter les méthodes d’enseignement aux différents handicaps

Chaque approche pédagogique doit tenir compte des besoins spécifiques. Par exemple, l’Insee indique qu’il y a environ 1,7 million de personnes avec un handicap visuel et plus d’un million avec un handicap auditif en France. Les méthodes doivent donc s’adapter à ces apprenants.

Pour ceux ayant un handicap visuel, il est conseillé d’utiliser : 

• des supports en braille ;
• des documents en gros caractères ;
• des enregistrements audio.

Ces outils aident les personnes avec handicaps à apprendre seules. Ajouter des descriptions pendant les présentations et utiliser des lecteurs d’écran aide aussi à apprendre. Enfin, encourager les conversations et les interactions orales améliore l’apprentissage.

Pour les personnes malentendantes, il faut aussi utiliser des matériels comme des documents imprimés des cours et des transcriptions écrites des enregistrements audio.

Pour les personnes avec un handicap moteur, il est important de faire des ajustements physiques et technologiques. Les salles de classe doivent être accessibles en fauteuil roulant. Les apprenants peuvent utiliser des outils comme des ordinateurs avec reconnaissance vocale ou des claviers adaptés. Il est aussi important d’être flexible sur les examens et la participation. Par exemple, en donnant plus de temps pour les exercices pratiques.

Enfin, pour les personnes avec un handicap cognitif, il est fondamental de simplifier les instructions, clarifier les objectifs et segmenter les tâches en petites étapes simples. L’utilisation d’aides visuelles, de supports mémoriels et de textes est également utile. Encouragez les pauses régulières et l’utilisation d’outils comme les cartes mentales, car cela peut aider à la compréhension et à la rétention d’information. Pensez aussi à personnaliser la formation et à utiliser une pédagogie du concret pour former les personnes neuroatypiques par exemple.

Enfin, pensez à créer un environnement d’apprentissage structuré et prévisible. Des rituels précis et programmés rassureront les personnes sur le déroulé de la formation et créeront un cadre sécurisant pour tous.

Comment surmonter les obstacles au déploiement d’une pédagogie inclusive en formation ?

Cependant, ce changement peut être complexe.

Comment surmonter ces difficultés et établir un cadre d’apprentissage qui convienne à tous ? Explorons quelques pistes.

Accompagner les formateurs au changement

L’inclusion se heurte à un obstacle : la résistance au changement. Pour certains formateurs, changer leurs méthodes peut sembler remettre en question leurs compétences. Il est important de fournir un soutien individuel pour surmonter cette résistance. Cela peut inclure du mentorat, où des experts en pédagogie inclusive aident progressivement les formateurs à adopter de nouvelles méthodes. Il est également nécessaire de créer des espaces de discussion entre formateurs pour traiter les problèmes rencontrés et développer ensemble des solutions alternatives.

Mobiliser des ressources matérielles et financières pour une pédagogie plus inclusive

La mise en œuvre d’une pédagogie inclusive nécessite souvent du matériel et des sources de financements. Certains apprenants peuvent avoir besoin de logiciels spécifiques ou de matériel d’apprentissage adapté (audiovisuel, braille, etc.).

Pour surmonter cela, il est bon de solliciter les aides financières disponibles. Des subventions existent pour les organismes souhaitant développer des formations inclusives. Identifier ces financements, notamment ceux de l’Agephip et les utiliser est essentiel pour accompagner la réussite du changement.

Établir une culture de l’inclusion

Pour réussir une pédagogie inclusive, il faut aussi créer un environnement facilitant pour aider chaque élève à bien grandir et à être soutenu. Cela implique de célébrer les réussites. Promouvoir les expériences d’élèves ayant profité de ces méthodes montre leur importance et aide à sensibiliser d’autres enseignants, les poussant à s’impliquer plus pour le handicap.

Créer une pédagogie inclusive, c’est construire un endroit où chaque stagiaire, peu importe ses différences, peut grandir et apprendre. Cela nécessite des ajustements pratiques, un bon engagement des enseignants et une volonté commune d’aller au-delà des obstacles. En rendant nos espaces d’apprentissage plus accessibles, nous ne faisons pas qu’améliorer l’égalité : nous aidons aussi à construire une société plus équitable et solidaire. Alors, êtes-vous prêts à changer vos méthodes pour inclure tous les types d’apprenants ?

La loi du 15 novembre 2024 qui reprend l’expérimentation du CDI aux fins d’employabilité a été publiée ce week-end au Journal officiel. Les entreprises de travail à temps partagé peuvent de nouveau – et ce pour une durée de quatre ans – conclure un tel contrat si elles en remplissent les conditions. Nous récapitulons son régime juridique et les modifications apportées par la nouvelle loi.

Adoptée le 6 novembre au Sénat dans les mêmes termes que l’Assemblée nationale, la loi du 15 novembre 2024 visant à poursuivre l’expérimentation relative au travail à temps partagé aux fins d’employabilité (CDIE) a été publiée au Journal officiel du 16 novembre 2024.

Cette expérimentation prévue à l’article 115 de la loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 avait pris fin le 31 décembre 2023. L’expérimentation est relancée pour une durée de quatre ans à compter du 15 novembre 2024 (date de la promulgation de la loi comme indiqué à l’article 1 de la loi).

 

La Défenseure des droits en collaboration avec l’Organisation internationale du travail (OIT), vient de publier le 17e baromètre sur la perception des discriminations des personnes de plus de 50 ans dans l’emploi. Cette enquête met en exergue les difficultés rencontrées par les seniors dans le monde du travail :

• près d’un travailleur sur quatre de plus de 50 ans estime avoir été victime de discriminations liées à son âge ;
• ces discriminations sont souvent alimentées par des préjugés « agistes » ;
• les préjugés sont souvent renforcés lorsque les motifs de discrimination se cumulent ;
• les discriminations et les relations de travail dévalorisantes affectent la santé mentale des seniors et contribuent à leur isolement ;
• une majorité de seniors font part d’une réticence à signaler ces discriminations, souvent par manque d’information sur les possibilités de recours ou par crainte de représailles.

Plusieurs recommandations concluent ce baromètre : l’organisation de campagnes de sensibilisation et de formation sur les discriminations ainsi que sur les obligations des employeurs, la mise en place de dispositifs de signalement ainsi qu’une meilleure gestion des fins de carrière.

Source : Cap Métiers Nouvelle Aquitaine – 06/12/2024