Auteur/autrice : Stephanie73

Le Passeport des compétences a été créé à l’initiative des organisations patronales et syndicales.

Il était inscrit dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel puis a été renforcé par la loi pour le plein emploi de 2023.

Plan interministériel emploi futur

« Il répond à une conviction simple : les compétences constituent aujourd’hui l’un des principaux leviers d’accès à l’emploi, de mobilité professionnelle et de sécurisation des parcours. Cette nouvelle étape s’inscrit dans le cadre du plan interministériel emploi-futur, lancé le 7 mai afin de renforcer l’insertion professionnelle des jeunes, de faciliter les recrutements et de mieux accompagner les parcours professionnels dans un marché du travail en profonde transformation », précise le ministère.

Intégration à la plateforme Mon compte formation

Intégré à la plateforme Mon compte formation, le Passeport de compétences est accessible à tous les actifs titulaires d’un compte personnel de formation.

« Les informations garanties qui y figurent sont directement transmises par les organismes qui délivrent : diplômes, certifications, expériences professionnelles, formations suivies ou encore engagements reconnus. Le partage des données reste entièrement sous le contrôle du titulaire. Aucune consultation par un tiers ne peut intervenir sans son consentement préalable », détaille le ministère du travail.

Valorisation des expériences bénévoles

La loi pour le plein emploi de 2023 a élargi le Passeport de compétences afin de mieux reconnaître les compétences acquises en dehors du seul cadre professionnel. Les expériences bénévoles, associatives ou citoyennes peuvent désormais être valorisées dans le parcours de chaque actif.

Un outil concret au service de l’emploi

« Le Passeport de compétences est un outil concret au service de l’emploi, de la mobilité professionnelle et de l’égalité des chances. Il permettra à chacun de mieux valoriser son parcours et donnera aux employeurs une information plus fiable sur  les compétences détenues par les candidats. Le Passeport de compétences est ainsi bien plus qu’un service numérique : il constitue une brique essentielle pour garantir l’employabilité de toutes et tous et faciliter l’accès au travail »,  a commenté Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités.

Outil éprouvé d’insertion professionnelle par la formation, le contrat de professionnalisation créé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social n’en présente pas moins, dans sa version classique, quelques limites. À commencer par l’encadrement rigide des possibilités de formation, qui prévoit que l’action de professionnalisation doit obligatoirement viser une qualification professionnelle, soit enregistrée au RNCP, soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un CQP de branche ou interbranche.

De l’expérimentation…

Destiné à protéger les bénéficiaires d’un détournement du dispositif « à des fins d’embauche sans contrepartie réelle de formation », dixit le rapport de la commission des affaires sociales, ce cadrage strict des qualifications visées a néanmoins pu priver certains publics de l’accès au dispositif. D’où une première expérimentation en 2016, permettant aux demandeurs d’emploi les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail de conclure des contrats de professionnalisation débouchant sur des blocs de compétences et des actions de pré-qualification.

Non renouvelée en raison d’une difficulté à toucher les publics cible, cette expérimentation a été suivie d’une nouvelle tentative d’élargissement en 2018, avec la possibilité ouverte à certains publics^{[ 1 ]}, de conclure un contrat de professionnalisation pour « acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Bien que concluante avec des taux d’insertion supérieurs au contrat classique, cette expérimentation, prolongée à deux reprises, s’est achevée le 31 décembre 2024. Le rapport de la commission des affaires sociales le souligne, depuis et en l’absence de disposition législative appropriée, « aucun contrat expérimental nouveau ne peut être légalement conclu ».

… à la proposition de loi

C’est dans ce contexte qu’une initiative sénatoriale a conduit au dépôt, en mars 2025, d’une proposition de loi visant à consacrer les acquis de 8 années d’expérimentation. Composé d’un article unique intitulé « Pérennisation du dispositif expérimental de contrat de professionnalisation visant à acquérir des compétences librement définies par l’employeur et l’opérateur de compétences », le texte prévoit d’intégrer les blocs de compétences, au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail, parmi les qualifications pouvant être préparées dans le cadre de ce contrat.

Dans une logique de sécurisation des parcours, est également modifié l’article L. 6325-3 du Code du travail, pour préciser que « l’employeur s’engage à assurer la formation des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation, y compris lorsqu’ils visent l’acquisition de blocs de compétences ».

Avec l’objectif de permettre aux salariés de faire reconnaître et valoriser plus aisément des parties de certification, le législateur inscrit ainsi dans le droit commun la possibilité de mobiliser le découpage des certifications enregistrées au RNCP en blocs de compétences.

• Proposition de loi portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental :
  assemblee-nationale.fr/dyn/17/dossiers/DLR5L17N51791

Les candidats demandeurs d’emploi à la VAE pourront continuer de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour prendre en charge les actions réalisées dans le cadre d’un parcours VAE et/ou faire appel aux Régions qui participent au financement de l’accompagnement à la VAE.

Délibération n° 2026-18 du 30 avril 2026 (BOFT n° 2026-27 du 5 mai 2026)

Comme un air de déjà-vu. D’un côté, des besoins de recrutement qui augmentent, des départs à la retraite qui frisent le million d’ici 2030, des enjeux de souveraineté qui s’ajoutent aux enjeux de transition et, de l’autre, « de nombreux emplois qui restent non pourvus. »

D’où la feuille de route nationale du Gouvernement présenté le 20 avril sur le site d’Airbus Atlantic à Saint-Nazaire (44) pour, « l’attractivité et l’emploi dans l’industrie. » Issue d’une co-construction qui a mobilisé quatre ministères^{[ 1 ]}, le Conseil national de l’industrie, France Travail et le Réseau pour l’emploi (RPE), le plan d’action sur 3 ans avec révision annuelle des cibles et des objectifs vise 600 000 recrutements durables^{[ 2 ]} dans l’industrie dès 2026. Trois volets structurent l’ambition.

Orientation

Côté attractivité, c’est une fois de plus le présupposé d’un déficit de communication qui est visé avec un bouquet d’actions à déployer d’ici juin 2026 en direction des jeunes et des adultes : développement de la mixité, sourcing de publics éloignés de l’emploi, mobilisation du public lycéen et doublement du nombre de stages, multiplication des immersions et lancement de campagnes de communication.

Formation

Le deuxième volet du plan s’intéresse à la formation aux métiers industriels « via une meilleure anticipation des besoins et l’adaptation des formations initiales et continues. » Seront notamment mobilisées les préparations opérationnelles à l’emploi et le nouveau dispositif « période de reconversion » pour faciliter les transitions vers l’industrie.

Accompagner les recrutements

Le dernier volet s’attachera aux recrutements et à la fidélisation des ressources humaines. Outre un suivi accru des offres d’emploi par le service public de l’emploi et une intensification des actions de prospection auprès des entreprises, la feuille de route prévoit l’embauche de « 7 000 candidats via la méthode de recrutement par simulation, complétée par 450 ateliers de détection des potentiels. » Sont également prévus un accompagnement RH spécifique des TPE, PME et ETI, ainsi que des actions de levée des freins à l’emploi (logement, transport, garde d’enfants).

À noter enfin que le déploiement de la feuille de route prévoit également la mobilisation des acteurs privés de l’insertion et de l’emploi (Geiq^{[ 3 ]}, Écoles de production, La French Fab, …).

Gouvernance

La gouvernance de la feuille de route prévoit un suivi national du plan par un comité de pilotage trimestriel, avec un déploiement territorial assuré au sein des comités territoriaux de l’emploi avec les collectivités territoriales et le réseau des Territoires d’industrie. Le déploiement opérationnel dans chaque bassin d’emploi industriel est assuré grâce aux « task-force entreprises » et aux territoires d’industrie.

Depuis sa réforme en 2019, le compte personnel de formation (CPF) a suscité un engouement massif, et des questions tout aussi massives. Plus de 10 milliards d’euros ont été mobilisés en quelques années, au point de forcer l’État à instaurer en 2024 un reste à charge de 100 euros pour freiner l’hémorragie. Derrière les chiffres de fréquentation se pose une question que les institutions peinent à formuler clairement : à quoi sert vraiment tout cet argent ? Un professionnel de l’informatique, certificateur et lanceur d’alerte – qui préfère rester anonyme, étant actuellement en contentieux avec France Compétences et que l’on baptisera Alexandre –  a épluché les données ouvertes de la Caisse des Dépôts (gestionnaire du CPF) et en tire un constat saisissant : sur 325 codes de spécialités de formation recensés, seulement 14 concentrent 90 % des certifications financées. Les langues étrangères représentent à elles seules 24 % du total. Le permis B et les permis professionnels divers complètent ce trio de tête, qui regroupe à lui seul la moitié de toutes les certifications délivrées.

Un révélateur

« Il ne s’agit pas forcément d’un scandale. Mais c’est un révélateur », résume Alexandre. Mesurer le retour sur investissement (ROI) social du CPF représente un exercice périlleux car la notion même de « retour » varie selon qui on interroge. « Quand on suit une formation en anglais, le bénéfice le plus frappant, c’est sans doute la capacité à oser prendre la parole, oser envoyer sa candidature à un poste dont l’offre est rédigée dans la langue de Shakespeare, oser intervenir en réunion, pointe Julie Vignaux, CEO de Learnation Group, un organisme spécialisé dans la formation linguistique. Le problème ne réside pas toujours dans le niveau de compétence mais dans le sentiment d’imposture, la confiance manquante ».

Moyenne d’âge, 44 ans

Dans ses cohortes CPF, la moyenne d’âge s’élève à 44 ans, et près de 10 % des apprenants ont plus de 55 ans, des profils que le marché de la formation continue oublie souvent. « Le CPF est un outil de rééquilibrage », souligne-t-elle. Autrement dit : un acte d’autonomie et un investissement professionnel, avec un ROI, ici, qui ne se mesure pas en taux d’insertion mais en portes ouvertes. À l’autre bout du spectre, le cas d’Alexandre Isaac, fondateur de The Repair Academy, illustre ce que le CPF peut produire lorsqu’il est utilisé de manière pertinente. Son réseau forme des techniciens à la réparation électronique, un métier de niche, particulièrement technique, qui manque cruellement de praticiens. « Environ 80 % de mes apprenants sont en emploi ou en activité professionnelle et 70 % exercent déjà dans le secteur de la réparation. Une part importante de nos apprenants mobilise le CPF, souvent faute de financements complémentaires comme les OPCO ou le FAFCEA ^{[ 1 ]}« , constate-t-il.

Paradoxe structurel

Cependant, la mécanique du dispositif ne récompense pas forcément les formations les plus utiles. Notre lanceur d’alerte pointe un paradoxe structurel : une certification Excel dépasse allègrement les 1 000 ventes par mois, quand trois certifications Linux réunies atteignent à peine une cinquantaine. « Or Linux, dans un contexte de souveraineté numérique, est objectivement plus stratégique. Pour la grande majorité des entreprises, Excel s’apprend sur le tas« , tranche-t-il. Résultat : France Compétences conditionne le renouvellement des certifications à leurs volumes de vente. « Les certifications sérieuses mais peu sexy meurent faute d’audience. Et pendant ce temps, des certifications de yoga s’installent dans le Répertoire Spécifique », tacle le lanceur d’alerte. Sans remettre en cause l’intérêt de cette philosophie, ce dernier y décèle une dérive symptomatique : « Le dispositif est devenu, dans certains cas, un moyen de financer des loisirs sous couverture professionnelle. »`

Métiers en tension

Alors faut-il flécher le CPF vers les métiers en tension ? La tentation est forte. Mieux cibler les fonds vers les secteurs qui recrutent — réparation, numérique, santé, logistique — semble relever du bon sens. Par ailleurs, ajouter des tiers de validation ou des critères d’éligibilité supplémentaires alourdirait encore des dispositifs déjà lourds. Julie Vignaux rappelle de son côté que les bénéfices d’une formation linguistique résistent mal à une évaluation purement instrumentale. Selon elle, si l’on ne rembourse que les formations dont l’impact professionnel est immédiat et mesurable, on perd des bénéfices diffus mais réels : la confiance en soi, la tolérance à l’ambiguïté, la flexibilité cognitive, des compétences que l’OCDE place au cœur des aptitudes du XXIe siècle. « Apprendre une langue, c’est quasiment une reconfiguration du cerveau », dit-elle.

Un dispositif détourné

Le CPF n’est ni le grand gaspillage que ses détracteurs décrivent, ni le formidable outil de montée en compétences que ses promoteurs vantent. « Il s’agit d’un dispositif complexe, détourné en partie de sa vocation initiale non par malveillance mais par logique structurelle — les demandeurs d’emploi ont du temps, les salariés n’en ont pas — et dont le ROI est réel mais souvent invisible aux indicateurs traditionnels », conclut Alexandre. La véritable question n’est donc pas « faut-il restreindre ? » mais « comment mieux orienter sans exclure ? ».