Formation dispensée à distance : respecter le cadre règlementaire !

Dans une décision du 2 novembre 2023, les juges du Tribunal administratif de Toulouse rappellent les règles présidant à la réalisation de formation à distance.

Par  – Le 26 février 2024. Le quotidien de la formation

 

La formation à distance doit notamment comprendre :

  • une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
  • des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation (Art. D6313-3-1 du Code du travail).

Il appartient donc à l’organisme de formation de démontrer que cet accompagnement a été mis en œuvre et que des évaluations ont été organisées.

Dans l’affaire jugée par le Tribunal administratif de Toulouse, l’organisme de formation produisait « pour chaque stagiaire, un relevé de connexion faisant état de la date de démarrage de chaque activité et de sa durée ». Cette pièce était-elle suffisante ?

Pour les juges, la réponse est négative. Ils relèvent en effet que « si ces relevés permettent d’établir que les stagiaires ont pu télécharger les supports de cours », ils ne permettent pas « d’établir qu’ils ont reçu un accompagnement dans leur parcours de formation ». L’organisme de formation doit démontrer que les stagiaires ont bénéficié, au-delà de la transmission de supports pédagogiques, d’une formation dans des conditions conformes aux dispositions règlementaires précitées.

La preuve de l’existence de cet accompagnement ne saurait davantage être rapportée par la production de deux courriels par lesquels la directrice commerciale et administrative de l’organisme de formation s’enquiert de l’état d’avancement de deux des stagiaires à l’approche du terme théorique de la formation. Ce seul contact « n’atteste pas de la mise en place d’un suivi technique et pédagogique approprié ».

Par ailleurs, l’organisme de formation n’apporte aucun élément relatif à l’évaluation de ces stagiaires.

Enfin, les juges considèrent que la production des relevés de connexion ne permet pas de « justifier que les stagiaires ont effectivement bénéficié des 150 heures obligatoires que recouvrent (la) formation ».

Par suite, en l’absence de justificatifs probants, les juges administratifs ne peuvent que conclure que l’organisme de formation n’établit pas la réalisation de la formation en cause.

Il en aurait été autrement si l’organisme « avait produit des justificatifs d’accompagnement individuel tels que des relevés de connexion ou des résultats de tests ou tout autre document ». On relèvera que pour les juges administratifs en l’absence de ces éléments, la production de la convention de formation professionnelle et d’une attestation sur l’honneur établie par le stagiaire ainsi que la facture de cette formation ne permettent pas d’attester de la réalité de la prestation de formation en cause.

Tribunal administratif de Toulouse – 2ème Chambre – 2 novembre 2023 / n° 2107403

Pour éviter tout risque de contentieux, participez à notre formation « Respecter les obligations d’un organisme de formation »  du 20 au 22 mars 2024 en distanciel et les 23 et 24 mai 2024 en présentiel.

Pour aller plus loin (accès abonnés) : Fiche 21-3 : Formation ouverte et/ou à distance (FOAD)

Des métiers agricoles ajoutés dans la liste des métiers en tension

Le gouvernement a annoncé vendredi 23 février dans la soirée avoir engagé une consultation des partenaires sociaux pour inclure dans la liste des métiers en tension quatre familles de métiers agricoles.

Par  – Le 27 février 2024. Le quotidien de la formation

 

Agriculteurs salariés ; éleveurs salariés ; maraîchers, horticulteurs salariés ; viticulteurs salariés : ces familles de métiers seront donc intégrées à la liste des métiers en tension.

« Cette consultation aboutira à la publication d’ici le samedi 2 mars, d’un arrêté mettant à jour l’arrêté du 1er avril 2021 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non européens », souligne le gouvernement dans un communiqué de presse, alors que le salon de l’agriculture, inauguré le 24 février, se tient jusqu’au 3 mars.

Sur l’ensemble du territoire métropolitain, les entreprises agricoles pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE « sans que la situation de l’emploi ne puisse leur être opposée, ce qui permettra d’accélérer la procédure de recrutement. Au-delà des métiers agricoles, la consultation relative à l’actualisation de la liste des métiers en tension pour l’ensemble des secteurs d’activité sera rapidement engagée par le Ministère du travail, de la santé et des solidarités. »

CPF : l’instauration du reste à charge se confirme

Inscrite dans la loi de finances 2023, la participation financière des actifs aux formations suivies grâce au compte personnel de formation (CPF) se concrétisera cette année. Le ministère de l’Economie et des Finances évoque la piste d’un reste à charge de 10 %.

Par  – Le 20 février 2024. Le quotidien de la formation

Les titulaires d’un compte personnel de formation (CPF) qui mobilisent leur droit pourraient demain avoir à financer 10 % du coût de leur projet. C’est la dernière hypothèse avancée par le ministère de l’Économie et des Finances, lundi 19 février. L’idée de faire contribuer financièrement les bénéficiaires du CPF en instaurent un reste à charge n’est pas nouvelle. Le principe évoqué dans un rapport de la Cour des comptes a été acté dans le projet de loi de finances 2023. Mais la mesure est jusqu’à présent restée théorique, le décret d’application n’ayant pas été publié.

Une mise en œuvre « cette année »

La piste du reste à charge est revenue sur le devant de la scène à l’occasion de l’annonce d’un plan de 10 milliards d’économies supplémentaires présenté le 18 février par Bruno Le Maire, ministre de l’Économie et des Finances, pour faire face à la baisse des perspectives de croissance. Parmi les mesures envisagées pour atteindre cet objectif figure la mise en œuvre de la participation financière des bénéficiaires du CPF, a précisé Thomas Cazenave, ministre délégué aux Comptes publics dans une interview diffusée le 19 février sur France 2. « On consacre 2 milliards d’euros au CPF. On va demander à celles et ceux qui en bénéficient de contribuer. C’est une décision qu’on avait prise en 2023. On souhaite la mettre en œuvre dès cette année. »

10 % du coût de la formation

Dans le détail, Bercy tablerait sur un reste à charge correspondant à 10 % du coût de la formation. Mais de son côté, le ministère du Travail précise que « les modalités doivent être discutées avec les partenaires sociaux. Elles ne sont donc pas encore complètement arbitrées. » Une chose est sûre, comme le prévoit la loi de finances, la contribution financière ne s’appliquera pas aux demandeurs d’emploi, ni aux salariés qui mobilisent leur CPF avec la participation de leur employeur.

Plusieurs pistes ont été évoquées

Le reste à charge fait partie des mesures identifiées pour maîtriser les dépenses en matière de formation dans un contexte de déficit du système. Depuis la loi de finances 2023, plusieurs pistes ont été avancées. En mai 2023, Bruno Le maire évoquait un reste à charge correspondant à 30 % du coût de la formation. Du côté du ministère du Travail, avant le remaniement, il a été question d’une somme forfaitaire de « quelques dizaines d’euros » ou d’une participation « presque symbolique » avec pour objectif de responsabiliser les bénéficiaires dans le choix des formations « sans dissuader les plus fragiles ou les moins qualifiés », indiquait en novembre dernier Carole Grandjean, alors ministre déléguée à l’Enseignement et à la Formation professionnels. Plus récemment Thomas Cazenave, avançait un forfait d’environ 50 euros. Cette fois-ci, l’hypothèse d’une contribution proportionnelle au coût de la formation semble privilégiée.

8 bonnes raisons d’embaucher des seniors

Les seniors (55-64 ans) ont un taux d’embauche en France de 53,8 %* en moyenne contre 59,6 % chez nos voisins européens. D’ici 2050, ils pourraient représenter 1/4 de la population et seraient amenés à travailler de plus en plus longtemps. Les bonnes raisons d’aller contre les idées reçues et d’embaucher des seniors sont nombreuses. En voici 8.

1. PARCE QU’UN SENIOR EST UN SALARIÉ STABLE

Pénurie de talents, chômage en recul… Recruter devient de plus en plus difficile pour les entreprises dans tous les domaines d’activité. Partout, elles sont confrontées à d’importantes problématiques de turn-over. Selon une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft France, 45 % des salariés français ne voient plus de raisons valables de rester dans leur entreprise actuelle. Dans ce contexte, embaucher un senior est un gage de stabilité pour l’entreprise : approchant de l’âge de la retraite, la plupart d’entre eux cherche un poste dans lequel ils pourront terminer leur carrière et se projeter durant plusieurs années.

2. SAVOIR-FAIRE : UN SENIOR A DE L’EXPÉRIENCE

Qu’ils aient évolué au sein d’une même entreprise ou occupé différents postes dans plusieurs domaines, les plus de 50 ans ont développé une expertise pointue et une expérience solide. Cette richesse de parcours est un atout pour les entreprises. Les seniors arrivent en poste, avec dans leur bagage un panel de compétences techniques et sont, de facto, rapidement opérationnels. Pour les entreprises, embaucher un senior, c’est gagner en temps et en efficacité. Et contrairement aux idées reçues, un senior ne se sentira pas nécessairement démuni face au numérique : la plupart d’entre eux s’est complétement approprié les outils technologiques qu’elle a vu naître et évoluer au cours de sa carrière. Dans une étude réalisée conjointement par France Travail et l’Apec sur les cadres de 55 ans et plus, demandeurs d’emploi, un accompagnant France Travail témoigne : « Certains disent qu’ils sont moins à l’aise sur Internet, mais ça ce n’est plus vrai aujourd’hui. Ça fait des années qu’on ne fait plus de formation spécifique pour les cadres seniors sur Internet parce qu’on ne trouvait plus personne, qu’ils se moquaient de nous en nous disant, “ça s’est terminé, maintenant les seniors se débrouillent aussi bien que les autres”. »

3 SAVOIR-ÊTRE : LES SENIORS MAÎTRES DES SOFT-SKILLS

Capacité d’adaptation, sens du relationnel, recul, autonomie, capacité à s’organiser… Toutes ces compétences comportementales font partie des plus recherchées par les employeurs. Ça tombe bien, celles-ci sont particulièrement développées chez les seniors ! Au fil de leurs expériences professionnelles, ces derniers accumulent les qualités nécessaires pour gérer les situations de crise, créer du lien social avec leurs collègues, apaiser les conflits, s’adapter aux changements et aux situations inattendues…
Serge Guérin, sociologue expert des questions de « seniorisation » et professeur à l’Inseec Business School explique dans un article pour Capital : « Il y a également une demande croissante de savoir-être dans les domaines de l’accompagnement, de l’enseignement ou du soin. Rien que dans le secteur du « care » plus d’un million de postes sont à pourvoir. Les seniors ont une carte à jouer, celle du vécu, notamment dans la relation humaine. »

4. POUR CRÉER UNE (VRAIE) TRANSMISSION INTERGÉNÉRATIONNELLE

Les seniors peuvent s’inscrire dans une logique de mentorat interne, en prenant sous leur aile des collaborateurs plus jeunes, les aiguiller en cas de difficultés.
Un transfert des compétences aux jeunes générations permet de les pérenniser et d’éviter de les voir disparaître au moment du départ à la retraite des seniors. C’est d’ailleurs l’un des objectifs du knowledge management, le management des connaissances, démarche vouée à optimiser la circulation des connaissances au sein d’une organisation.

5. PARCE QUE NON, UN SENIOR NE COÛTE PAS SI CHER

L’un des principaux freins à l’embauche d’un senior ? Son coût. Mais si l’expérience a un prix, celui-ci peut être bien moins bloquant qu’on ne le pense. Déjà, l’État propose des mesures pour encourager les entreprises à embaucher des seniors, parmi lesquelles une subvention financière accordée aux entreprises pour tout recrutement de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, en contrat de professionnalisation. Par ailleurs, embaucher un senior c’est miser sur la transmission des compétences, bénéficier de son expérience, de sa performance et d’un profil autonome et déjà formé. Un investissement qui peut profiter à long terme, à n’importe quelle entreprise !

6. PARCE QUE C’EST MISER SUR UN VIVIER DE TALENTS… QUI VA GRANDIR !

Selon l’Insee, d’ici 2040, le vieillissement de la population française est inéluctable. Une enquête de ManpowerGroup souligne que 69 % des employeurs dans le monde rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants. D’un côté, il y a de plus en plus de seniors prêts à travailler, de l’autre, une pénurie des talents et un phénomène de « Grande démission ».  Pour Jean-Emmanuel Roux, fondateur de TeePy Job, plateforme de recrutement dédiée aux plus de 50 ans, « les seniors représentent un vivier de compétences dont les entreprises ne vont pas pouvoir se passer ».

1. LES SENIORS PEUVENT JOUER UN RÔLE PILIER DANS L’ENTREPRISE

Selon une étude publiée par l’Apec, « les cadres seniors endossent aussi un rôle de “régulateurs des relations sociales” au sein de l’entreprise : ils peuvent être des courroies de transmission pour le management ». La grande majorité des managers (82 %) est convaincue qu’avoir des cadres seniors dans son équipe en temps de crise est plutôt rassurant : ils les perçoivent comme engagés, motivés et enthousiastes. Le monde du travail a été bouleversé ces deux dernières années avec le télétravail, la perte de sens, les situations d’isolement… Plus que jamais, le rôle de repère social joué par les seniors peut se révéler très précieux pour construire le futur du travail.

8. POUR CRÉER DE LA DIVERSITÉ DANS L’ENTREPRISE

Selon l’étude réalisée par France Travail et l’Apec, les discriminations liées à l’âge sont nombreuses et rendent difficile la recherche d’emploi pour ces profils. D’autre part, la diversité est bénéfique à l’entreprise dans son ensemble et les liens avec la performance sont de plus en plus soulignés par les entreprises. En encourageant la diversité, vous pouvez aussi renforcer les sentiments d’appartenance et de fierté de vos salariés. Alliée à l’inclusion, elle augmente également l’attractivité d’une entreprise, surtout pour les nouvelles générations : 41 % des personnes de moins de 35 ans présenteraient leur démission si leur entreprise allait à l’encontre des enjeux de diversité, d’égalité et d’inclusion auxquels elles sont attachées.
Enfin, embaucher des seniors participe à faire de l’entreprise un reflet plus fidèle de la société. Pour Serge Guérin, sociologue, interrogé par Capital : « Les recruteurs auraient tout intérêt à cultiver la diversité des âges pour coller à celle de leurs consommateurs. N’oublions pas que notre pays compte plus de 20 millions de personnes de plus de 50 ans ».

Focus sur les dispositifs d’aide à l’emploi des seniors :

  • Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
  • Le contrat à durée déterminée « Senior » (CDD Senior) est un CDD réservé à certaines personnes en fin de carrière et dont la durée est spécifiquement encadrée. Visant les publics éloignés de l’emploi (seniors, handicapés, chômeurs de longue durée…) et réservé au secteur non marchand, le Contrat unique d’embauche (CUI) permet de bénéficier d’une aide financière, notamment pour l’embauche de personnes de plus de 50 ans.

L’info en plus

Les salariés seniors inscrits à France Travail peuvent également bénéficier d’actions de formation telles que la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ; la préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) ; l’action de formation préalable au recrutement (AFPR). Ils peuvent contacter leur conseiller France Travail pour en savoir plus.

* Sources : Dares

 

Les architectes accompagnateurs de parcours au cœur de la nouvelle VAE

Lors de la matinée de présentation de la nouvelle VAE, organisée par le C2RP Hauts-de-France à Lille, le rôle des architectes accompagnateurs de parcours, au cœur de la réforme, a fait l’objet d’une table-ronde autour des premiers retours d’expérience.

Par  – Le 16 février 2024. Le quotidien de la formation

« Notre travail a profondément changé ! », avoue Pascale Telfour, directrice du cabinet Compétences et conseils et vice-présidente de la Fédération nationale professionnelle de la VAE, qui a participé à la préfiguration de la mise en place de la nouvelle VAE : « Auparavant, nous accompagnions un candidat après qu’il eut reçu sa recevabilité [Livret 1], nous l’aidions à rédiger le Livret 2 [le dossier de validation] et à préparer son passage devant le jury, mais pour le reste, il se débrouillait, poursuit l’intéressée. Avec la réforme, nous sommes aujourd’hui le fil rouge du candidat, de l’amorce de son projet jusqu’à l’obtention de sa certification ! »

Un nouveau métier

Un avis partagé par François-Xavier Détré, responsable Dava (Dispositifs académiques de validation des acquis) d’Amiens : « Nous sommes passés du rôle de préconisateur à celui de prescripteur. Aujourd’hui, on valide le choix du parcours avec le candidat, on « achète » de la formation si nécessaire en identifiant l’offre. À nous ensuite de mettre tout cela en place, de nous coordonner avec le certificateur pour l’évaluation. En parallèle, nous avons à charge tout l’administratif, nous nous occupons du montage financier, de la facturation… C’est clairement plus chronophage qu’avant. L’architecte-accompagnateur de parcours (AAP) est un nouveau métier ! »

Plus de souplesse

Avec la souplesse qu’il apporte, le nouveau dispositif VAE permet d’éviter les abandons en cours de processus. Depuis le lancement de l’expérimentation en juillet 2023, 95 % des candidats ont validé leur certification. Avec la VAE ancienne version, seules 10 % des personnes allaient jusqu’au bout du processus. « Il y a moins de décrochage car les AAP peuvent réorienter le candidat en cours de parcours sur son choix de diplôme ou de titre professionnel, note Chantal Dekerle, responsable de projet à l’Afpa. Cette souplesse explique le fait que nous ayons très peu d’abandons… » Les raisons, selon elle ? Un parcours simplifié et sans couture pour le candidat. « Nous sommes en contact permanent avec les certificateurs et les organismes de formations, cela permet de sécuriser le parcours des candidats, précise Pascale Telfour. C’est très intéressant de voir se développer cet écosystème, mais cela nécessite pour nous, AAP, de construire une autre démarche qualité. »

Professionnalisation des AAP

Ces nouvelles fonctions vont nécessiter une montée en compétences des structures d’accompagnement, reconnaît Olivier Gérard, chef de projet France VAE : « Aujourd’hui, la seule exigence d’un accompagnateur VAE est la certification Qualiopi. Nous avons décidé avec le ministère du Travail de prendre un arrêté qui va définir les droits, devoirs et la nécessaire professionnalisation des AAP. Je compte beaucoup sur les Carif-Oref et les autres acteurs pour réfléchir à une démarche pédagogique d’accès à la qualification de ce nouveau métier. »

 

 

Bilan du PIC en Auvergne Rhône-Alpes

Des résultats à la hauteur des attentes et des avancées inédites dans la prise en charge des personnes les plus éloignées de l’emploi : le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) a permis à l’écosystème de formation régional de « monter une marche » au service des entreprises et des demandeurs d’emploi. Dominique Bidault, cheffe de projet PIC pour Pôle emploi Auvergne-Rhône-Alpes, fait le point sur quatre années charnières pour l’emploi et la formation dans notre région.

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Vers une certification Qualiopi à deux vitesses ?

En application du décret encadrant la sous-traitance sur le marché du CPF, une nouvelle version du guide de lecture Qualiopi met en musique les modalités d’audit adaptées aux organismes sous-traitants. Sa mise en œuvre suscite des questions et interroge le modèle économique des donneurs d’ordre.

 

La dernière mesure de régulation du marché CPF serait-elle celle de trop ? Publié fin décembre, le décret encadrant la sous-traitance sur la plateforme soulève des interrogations et des incertitudes sur sa mise en oeuvre. Certificateurs et prestataires de formation tentent de s’approprier la nouvelle réglementation et d’en mesurer les implications. Tous pointent sa complexité. Au fil des webinaires, les experts mettent en avant sa complexité. Difficile en effet de s’y retrouver entre les dérogations liées statuts du sous-traitant et les obligations à respecter dans certaines conditions liées à la nature de ses missions en matière de qualité et d’habilitation auprès des certificateurs des deux répertoires nationaux des certifications professionnelles. Inscrite dans les modèles économiques de la plupart des organismes de formation, la sous-traitance revêt des réalités disparates.  Dans le souci de ne pas déstabiliser le marché, les textes perdent en lisibilité. Pour y voir plus clair, tous attendent les FAQ (Foire aux questions) du ministère du Travail et de la CDC qui tardent à être publiées. Directement impactée par ces nouvelles dispositions de régulation, la certification Qualiopi évolue, une fois de plus, avec la publication début janvier d’une 9éme version de son guide de lecture, moins de deux mois après celle de la V8. Or, à compter du 1er avril, les sous-traitants concernés devront obtenir ce sésame. Le calendrier est serré. Les certificateurs se préparent. « Notre activité est très dense en ce début d’année. Nous entrons dans la phase de renouvellement pour beaucoup de nos clients et, parmi les demandes d’audit initial, 40% émanent de sous-traitants », confirme Jimmy Martin, co-fondateur de Certifopac.

 

Par  – Le 12 février 2024. Le Quotidien de la formation

Création d’un Qualiopi sous-traitant

Pour adapter les process d’audit à ce nouveau profil d’organisme de formation, le référentiel national unique a dû être « revisité ». Les trois premiers indicateurs relatifs à l’information du public et à la diffusion des résultats des formations ne s’appliquent pas aux sous-traitants, d’autres sont obligatoires, d’autres encore sont audités en fonction du contrat de sous-traitance, d’autres, enfin, portent des exigences spécifiques liées aux relations du sous-traitant avec son donneur d’ordre.  « Le référentiel a été conçu, dans sa nature intrinsèque, pour les donneurs d’ordre. Pour le rendre applicable aux sous-traitants, la V9 aménage les modalités d’audit et exclut certains indicateurs, mais crée davantage de complexité dans la conduite de l’audit par l’auditeur (audit 100% donneur d’ordre, audit 100% sous-traitant ou mixte) », note Jimmy Martin. Pour autant, le certificat de ce Qualiopi sous-traitant n’affiche aucune mention particulière indiquant le périmètre sur lequel il a été audité, contrairement aux 4 catégories couvertes par la certification (action de formation, bilan de compétences, VAE et l’apprentissage). Durant les 18 mois qui le séparent de l’audit de surveillance, le sous-traitant passe en quelque sorte sous les radars avec, en poche, la clé qui lui ouvre potentiellement les marchés des fonds mutualisés et publics.

Un nouveau rapport de force entre donneurs d’ordre et sous-traitants

Les donneurs d’ordre s’inquiètent. Les dérives du portage Qualiopi observées sur la plateforme CPF ont mis en lumière le manque de transparence et les risques d’une sous-traitance hors de contrôle. En soumettant les sous-traitants aux mêmes obligations que les donneurs d’ordre et en formalisant le contrat de sous-traitance, le décret bouleverse les rapports de force. Dans un secteur dominé par le recours à des prestataires extérieurs, les répercussions pourraient provoquer des changements plus profonds. Un sous-traitant amené à s’engager dans la démarche Qualiopi et, dans certains cas, dans une procédure d’habilitation à dispenser des formations certifiantes se posera des questions sur sa stratégie et choisir de se positionner directement sur le marché, devenant ainsi un concurrent aux donneurs d’ordre. Un mouvement qui pourrait s’élargir au delà du CPF.  Certes tous ne passeront sans doute pas à l’acte mais ils gagneront en poids et en reconnaissance. « Cela modifie les relations entre les donneurs d’ordre et les sous-traitants et pourrait engager un mouvement de transformation des modèles économiques », déclare François Galinou, président de l’ICPF.

L’Afpa en première ligne sur la réforme de la VAE

Membre de droit de la gouvernance de France VAE, l’Afpa mobilise également une centaine d’architectes accompagnateurs de parcours sur la plateforme. Pierre angulaire de parcours simplifiés et sécurisés, ce nouveau métier implique une évolution de leurs compétences et des process. Pour accompagner cette réforme, un projet de transformation a été engagé.

 

Par  – Le 08 février 2024.

En 2024, le big bang de la VAE voulu par le gouvernement passe progressivement à l’échelle. La création de ce nouveau service public, la logique de plateforme et le renforcement de l’accompagnement des candidats changent la donne pour les acteurs de la VAE. Parmi eux, plus de 600 architectes accompagnateurs de parcours (AAP) se positionnent déjà sur un marché appelé à se développer d’ici 2027 pour atteindre 100 000 parcours par an. Dans le déploiement de cette réforme, l’Afpa y tient une place particulière. Investi dans les expérimentations Reva et très actif depuis le lancement de la phase de préfiguration, l’établissement public fait partie des membres de droit de la gouvernance de France VAE. Mais son implication ne s’arrête pas là. Une centaine de ses conseillers VAE présents sur tout le territoire sont référencés en tant qu’AAP sur le portail France VAE. Leur activité jusqu’ici centrée sur les titres professionnels du ministère du Travail enregistrait une baisse structurelle. Sur les quelques 150 000 diplômes délivrés par l’Afpa chaque année, seuls 5% à 8% étaient ainsi obtenus par la voie de la VAE. Ce niveau a même atteint le plancher historique de 1% en 2022. Avec la réforme du dispositif, ce rythme devrait s’accélérer et le champ des certifications professionnelles s’élargir.

Les nouvelles compétences du métier d’AAP

L’Afpa ne sous-estime pas les changements induits par la création de France VAE. « Nous accompagnons la transformation. Au-delà de l’adaptation de nos process et de notre système d’information à la nouvelle plateforme, nous organisons la montée en compétences de nos architectes accompagnateurs de parcours », confirme Noreddine Abidi, responsable projet VAE au sein de l’Afpa. Entièrement dématérialisées les démarches réalisées par les AAP comme celles des certificateurs devront respecter le cahier des charges du portail. Au cœur de la réforme, l’accompagnement renforcé des candidats financé par l’Etat fait de la VAE un droit universel. En contrepartie, les AAP devront répondre à certaines obligations comme celle de l’obtention de la certification qualité Qualiopi et aux conditions générales d’utilisation (CGU). « La réforme de la VAE donne davantage de responsabilités à l’AAP. Il peut prescrire des actes formatifs et gère un budget », note Noreddine Abidi. Les différentes étapes structurent les parcours. Dans la phase de préfiguration, des niveaux de prise en charge sont appliqués : un forfait de 300 euros pour le positionnement, un tarif de 70 euros de l’heure pour un acte formatif individuel et de 35 euros de l’heure pour un acte formatif collectif. Ces derniers, à distinguer de modules de formation classiques dans le cadre d’un parcours mixte visant un nouveau bloc de compétences, consolident les acquis de l’expérience professionnelle du candidat.

Vers un outil de transitions professionnelles

Cette prescription peut concerner les compétences numériques ou dans certains secteurs, comme celui du sanitaire et social, des formations réglementaires.  Au-delà de sa connaissance fine des référentiels de certification, un AAP doit donc connaître l’offre de formation dans les territoires et pouvoir proposer les modalités de ces actes formatifs (Afest, périodes d’immersion dans les entreprises…) les plus adaptées.  « Déterminante pour la réussite du parcours, l’étape du positionnement est au cœur du métier de l’AAP », déclare Noreddine Abidi. Avec France VAE, le conseiller VAE devient un maître d’ouvrage, un maître d’œuvre et un gestionnaire. La réforme n’en est qu’à ses prémices. « Le dispositif de France VAE revient sur l’esprit de validation des acquis de l’expérience, facilite et sécurise les démarches. A partir de ce socle, la VAE pourra s’inscrire dans de véritables parcours de transitions professionnelles », se projette Noreddine Abidi. Le gouvernement ne s’en cache pas. La VAE aura un rôle à jouer face aux enjeux des métiers en tension et de la transformation des compétences. La composition du groupement d’intérêt public reflète cette volonté politique. Membres de droit du groupement d’intérêt public, France Travail, les opérateurs de compétences, les associations Transitions Pro ou encore les régions auront à s’approprier la nouvelle configuration de la VAE afin de l’intégrer au sein de politiques publiques ou de politiques de branche.