Catégorie : ACTUALITES

L’IA ne va pas supprimer les emplois, mais façonner à nouveau l’économie

Chroniques de Sridhar Iyengar

DG / DGA, Zoho – Sridhar Iyengar, Head of European Operations chez Zoho – Le journal du net

Le récent Baromètre mondial de l’emploi dans le domaine de l’IA 2026 de PwC a révélé que l’Intelligence artificielle (IA) divise le marché du travail mondial en deux voies distinctes.

Les postes « professionnalisés », où l’IA automatise les tâches répétitives pour mieux valoriser le jugement humain, connaissent une croissance deux fois plus rapide, avec une progression salariale supérieure de 42 %, par rapport aux postes « démocratisés » par l’IA, où la technologie facilite simplement le travail d’intervenants non-spécialistes. Les entreprises des secteurs les plus exposés à l’IA enregistrent une hausse de leurs effectifs plus rapide que leurs homologues moins exposées, et non l’inverse. Ce constat redéfinit le débat actuel. La question n’a jamais vraiment été de savoir si l’IA détruit des emplois, mais plutôt de déterminer quels métiers elle valorise, lesquels elle fragilise, et qui tire profit de cet écart.

Même dans les scénarios où l’automatisation s’accélère de manière spectaculaire, les humains ne se retrouveront pas à court d’activités. L’histoire le démontre : si les révolutions technologiques éliminent des tâches spécifiques, elles redéfinissent également le travail, valorisant souvent des compétences jusqu’alors sous-estimées. L’enjeu n’est pas la disparition du travail, mais la redistribution du pouvoir économique.

L’essor de l’économie des « co-pilotes »

La prochaine phase de l’IA, caractérisée par des systèmes agents de plus en plus autonomes et intégrés directement aux processus d’entreprise, a le potentiel de générer des gains d’efficacité considérables. Dans certains secteurs, l’IA pourrait se substituer au travail humain. Dans d’autres, elle le renforcerait, donnant naissance à ce que l’on pourrait appeler une « économie des co-pilotes », au sein de laquelle le jugement humain et les capacités de la machine s’associent pour améliorer la production et la prise de décision. Les conclusions de PwC concernant les rôles « professionnalisés » constituent un premier signe de cette dynamique à l’œuvre : la valeur profite aux travailleurs qui exploitent l’IA pour affiner leur jugement, et non pas simplement à ceux qu’elle remplace.

À travers ces différentes évolutions, un risque structurel demeure constant : la valeur économique risque de se concentrer plus rapidement que les revenus ne peuvent être redistribués. L’automatisation amplifie les rendements du capital, de la propriété intellectuelle et de la propriété des plateformes. En l’absence d’interventions ciblées, les bénéfices profitent de manière disproportionnée aux propriétaires des systèmes d’IA et des infrastructures, tandis que la croissance des salaires accuse un retard par rapport à celle de la productivité.

À l’heure actuelle, les suppressions d’emplois visent à financer l’IA, et non parce qu’elle remplit déjà leurs fonctions. Cela pose un défi concret : les entreprises doivent traiter la transition de leurs effectifs comme un investissement à part entière, et non comme un facteur secondaire. Cela implique de réserver un budget dédié à la reconversion professionnelle, de réaffecter les salariés vers des postes adjacents et de nouer des partenariats avec les universités, plutôt que de miser sur une auto-régulation du marché du travail. De nombreuses entreprises parient sur une productivité future de l’IA qui ne s’est pas encore matérialisée. Le risque n’est pas seulement financier, mais aussi opérationnel : des compétences sont perdues avant même que leurs alternatives ne soient opérationnelles. Les entreprises qui réussissent ce virage sont celles qui mettent en place des parcours de reconversion structurés, des programmes de certification adossés à des postes concrets et des partenariats universitaires pour sécuriser précocement les talents de demain.

La nouvelle valeur du travail humain

C’est dans cette direction que le débat doit évoluer. Alors que les machines surpassent désormais les humains en codage, en diagnostic, en analyse de données et dans certaines étapes de la création artistique, les compétences propres à l’être humain ne deviennent pas obsolètes : elles deviennent plus distinctives. Prendre soin des enfants et des personnes âgées, préparer les repas, restaurer les écosystèmes, faire vivre les communautés, préserver les terres et l’eau, sauvegarder la culture : ce ne sont pas des activités secondaires. Dans une économie fortement automatisée, elles peuvent devenir des piliers essentiels de résilience, d’emploi et de cohésion sociale. Reste à savoir si les systèmes économiques sauront les reconnaître et les rémunérer à leur juste valeur.

Pour les salariés, le conseil générique visant à « apprendre l’IA » ne suffit plus. L’enjeu est désormais de combiner l’expertise existante avec une application pratique de l’IA dans un domaine précis, qu’il s’agisse de la finance, des ressources humaines ou de l’ingénierie. Les programmes offrant une expérience concrète et des certifications reconnues compteront bien plus qu’une formation théorique globale. Il y a, en effet, une différence fondamentale entre utiliser l’IA comme un argument de réduction des coûts et s’en servir pour développer des capacités à long terme. Cette dernière approche nécessite un investissement régulier dans le capital humain aux côtés d’investissements technologiques, par le biais d’une formation continue, de véritables parcours professionnels et d’une coopération étroite avec le système éducatif. Cette démarche est certes plus lente, mais elle est aussi plus durable.

Le défi d’économie politique

Le véritable danger n’est donc pas le chômage technologique. C’est l’échec des politiques publiques. En l’absence de régulation, les bénéfices de l’automatisation se concentreront entre les mains d’un petit nombre d’entreprises dominantes, tandis que la part du travail dans les revenus continuera de diminuer. C’est pourquoi la politique de la concurrence, la lutte contre les monopoles, la réforme fiscale, la réforme du système éducatif et un accès équitable aux marchés sont tout aussi importants, sinon plus, que l’innovation technique elle-même. Il s’agit fondamentalement d’un défi d’économie politique.

La solution ne consiste pas à ralentir le développement de l’IA. Elle réside dans une gouvernance éclairée de son impact économique, en alignant les gains de productivité sur une prospérité généralisée : veiller à ce que la richesse produite par ces machines se traduise par des revenus plus élevés, des filets de sécurité sociale renforcés et davantage d’opportunités, plutôt que par des inégalités accrues.

L’avenir du travail ne sera pas déterminé par les algorithmes seuls. Il sera façonné par les choix institutionnels et économiques qui les entourent. L’IA accélère les mutations en cours. Que ces transformations conduisent à une prospérité partagée ou à une plus grande concentration des richesses reste, en fin de compte, des décisions politiques et de la volonté des gouvernants.

Rapport Régions de France – Penser l’orientation de demain : les MIFE citées comme lieux possibles des futures Maisons de l’Orientation

Régions de France publie une étude de préfiguration consacrée aux Maisons de l’Orientation, conçues comme des lieux ressources de proximité pour accompagner les publics dans leurs parcours d’orientation, de formation, d’insertion et de reconversion.

Ce rapport est particulièrement stratégique pour notre réseau : il préconise de s’appuyer sur des lieux fixes déjà existants — lycées, Maisons de la Région, Cités des Métiers, tiers-lieux, Maisons de l’Emploi / MIFE — afin de déployer rapidement un maillage territorial sans créer de nouvelles structures lourdes.

Le rapport insiste toutefois sur un point essentiel : la réussite des Maisons de l’Orientation ne repose pas seulement sur des lieux physiques, mais sur une véritable animation partenariale, avec des conventions de co-pilotage, des projets communs et une coordination régulière du réseau local.

Lien vers l’article de Régions de France : https://regions-france.org/une-etude-pour-penser-lorientation-de-demain/

 

VAE : 2 textes à intégrer avant la rentrée

Juillet 2026, et la VAE continue tranquillement sa mue. Deux actualités méritent en effet qu’on s’y arrête cinq minutes.
La première est un décret qui débloque (enfin) le financement du dispositif via Transitions Pro.
La seconde concerne 2 nouvelles obligations qui touchent les structures d’accompagnement en VAE sur EDOF (l’espace organisme de formation de Mon Compte Formation)

Le forfait Transitions Pro à 2 000 € : c’est acté

Petit retour en arrière.

Le financement des parcours VAE par les associations Transitions Pro (les ATPro) avait été officialisé par la loi sur le marché du travail de décembre 2022, après deux années d’expérimentation. Sauf que, en réalité, les modalités concrètes restaient floues… et le financement avait carrément été suspendu en début d’année 2026, suite aux difficultés d’adoption de la loi de finances. Bref, un dispositif qui existait sur le papier mais qui tournait à vide.

Bonne nouvelle : cet aspect devrait être réglé. Le décret n° 2026-678 du 27 juillet 2026 précise en effet les modalités de financement de la VAE par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR), qu’on connait plus couramment sous le nom de “Transition Pro” ou “ATPro”.

Que dit ce texte concrètement ? Il fixe les dépenses pouvant être prises en charge, dans la limite d’un forfait de 2 000 €. Rien de révolutionnaire sur le montant : c’est celui que les ATPro appliquaient déjà avant la suspension. Le texte ne réinvente donc rien, il régularise une pratique qui s’était retrouvée sans base réglementaire. Ce qui, avouons-le, est déjà une excellente nouvelle en soi.

⚠️ Un point à retenir absolument

Lorsque le candidat ne mobilise pas son CPF, il devra signer une convention avec le prestataire… mais aussi avec l’ensemble des cofinanceurs (France Travail, employeur…).

Traduction : il revient au prestataire d’anticiper ce montage dans ses parcours, sous peine de retards de prise en charge. Le décret précise également les dépenses possiblement éligibles :

  • Frais d’examen de la recevabilité ;
  • Accompagnement personnalisé ;
  • Formations obligatoires ou complémentaires recommandées ;
  • Frais de session d’évaluation ;
  • Frais de transport, de repas et d’hébergement.

Ce texte complète le décret nᵒ 2025-663 du 18 juillet 2025 qui avait déjà rendu l’intégralité du parcours VAE éligible au CPF (recevabilité, accompagnement, session d’évaluation, frais de jury et, le cas échéant, formation complémentaire).

EDOF : 2 obligations effectives depuis le 9 juillet

Deuxième sujet, plus terre-à-terre mais tout aussi contraignant. Depuis le 9 juillet 2026, les données « domaine d’activité » et « certification RNCP visée » évoluent sur EDOF. Deux changements, très opérationnels, qui touchent directement les prestataires.

  • Le domaine d’activité se fige. La donnée que vous saisissez dans l’offre est désormais reprise automatiquement dans les dossiers VAE, sans possibilité de modification ensuite. Autrement dit : une erreur ou une approximation à la saisie, et elle vous suit tout au long du parcours. Vigilance maximale dès la création de l’offre.
  • La certification devient obligatoire dans le devis. Toute proposition de commande doit mentionner la certification visée par le candidat via son parcours de VAE. Simple sur le principe, mais à ne pas oublier au moment de générer vos devis.

Petit décalage de calendrier à avoir en tête : ces informations ne seront visibles par les titulaires de compte CPF, dans leurs propres dossiers, qu’à partir de septembre 2026. Vous, vous devez être en conformité maintenant ; le candidat, lui, ne verra le résultat que deux mois plus tard.

L’idée n’est donc pas d’attendre septembre. Vous pouvez d’ores et déjà sécuriser vos offres en mettant à jour tous vos modèles de devis.

En résumé

Rien de spectaculaire, mais deux textes à intégrer dès maintenant dans vos process si vous ne voulez pas de mauvaise surprise à la rentrée ! 

source : digiformag – France Vae 10/08/2026

INTERMIFE Auvergne-Rhône-Alpes et Seniors Force Plus unissent leurs forces

Face à l’allongement des carrières et aux tensions croissantes sur le marché du travail, le réseau INTERMIFE Auvergne-Rhône-Alpes et l’association Seniors Force Plus officialiseront, le 30 juin prochain à Lyon, la signature d’une convention de partenariat stratégique. Objectif : faire évoluer le regard sur les professionnels expérimentés et déployer des outils concrets en faveur de leur employabilité durable.

Publié le 19 juin 2026

C’est un rendez-vous institutionnel majeur qui se profile à l’Hôtel de Région Auvergne-Rhône-Alpes. Le 30 juin 2026 à 11h30, une alliance officielle verra le jour pour répondre à l’un des plus grands défis socio-économiques actuels : l’emploi et le maintien en activité des femmes et hommes expérimentés.

Soutenu par la Région, le réseau INTERMIFE s’associe à Seniors Force Plus pour bâtir des réponses communes, pragmatiques et de proximité face aux risques de ruptures professionnelles.

Seniors Force Plus et la plateforme innovante ACTIFS+

Présidée par Tong CHHOR, l’association Seniors Force Plus œuvre à l’échelle nationale pour promouvoir l’employabilité durable et valoriser la coopération intergénérationnelle.

Loin d’être un frein, la mixité des âges est ici défendue comme un véritable levier de performance économique et de cohésion sociale.

Pour concrétiser cette ambition, l’association a mis au point ACTIFS+, une plateforme numérique entièrement gratuite conçue pour accompagner la transformation des pratiques managériales. Cet écosystème repose sur deux piliers :

  • Le Senior Score : un outil d’auto-évaluation permettant aux entreprises de mesurer en toute transparence leurs pratiques internes en matière d’emploi des collaborateurs seniors.
  • G.R.A.C.E. : un guide méthodologique délivrant des recommandations et bonnes pratiques pour transformer le diagnostic du Senior Score en plan d’actions concrètes.

INTERMIFE : le relais de proximité en Auvergne-Rhône-Alpes

Grâce à ce nouveau partenariat, le réseau INTERMIFE, présidé par Agnès BERJON, devient officiellement l’ambassadeur régional de la plateforme ACTIFS+.

Cette alliance fait parfaitement écho aux missions historiques des MIFE (Maisons de l’Information sur la Formation et l’Emploi) de la région : accompagner les salariés et les demandeurs d’emploi de plus de 45 ans à travers leur méthodologie éprouvée de Guidance Professionnelle Personnalisée.

En endossant ce rôle d’ambassadeur, le réseau se donne pour mission de diffuser massivement le Senior Score et l’outil G.R.A.C.E. auprès du tissu économique local, des entreprises de toutes tailles et des partenaires territoriaux.

Une synergie d’expertises pour une société inclusive

En associant l’ancrage territorial fort et l’expertise terrain des MIFE à la dynamique de mobilisation nationale de Seniors Force Plus, cette convention vise à structurer un plan de bataille à plusieurs niveaux :

  • Développer des actions conjointes au plus près des besoins des territoires régionaux.
  • Renforcer et fluidifier les liens avec les entreprises locales.
  • Partager l’expertise technique et les meilleures pratiques managériales.
  • Porter d’une seule voix des propositions concrètes auprès des instances publiques en faveur de l’emploi des seniors.

À l’heure où les tensions de recrutement s’intensifient dans de multiples secteurs, cette initiative commune rappelle une certitude partagée par les deux réseaux : l’expérience professionnelle n’est pas une charge, mais une richesse et un puissant levier de performance collective.

Le ministère du travail lance le passeport de compétences

Le Gouvernement vient de lancer le Passeport de compétences, service public numérique des parcours professionnels, à l’occasion d’un événement organisé à la Cité des métiers de Paris, lundi 22 juin.

Par  – Le 24 juin 2026. Le quotidien de la formation

Ce nouveau service numérique est « destiné à permettre à chacun de valoriser ses compétences, ses diplômes, ses expériences professionnelles et ses engagements tout au long de sa vie », indique un communiqué du ministère diffusé lundi 22 juin en soirée.

Le Passeport des compétences a été créé à l’initiative des organisations patronales et syndicales.

Il était inscrit dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel puis a été renforcé par la loi pour le plein emploi de 2023.

Plan interministériel emploi futur

« Il répond à une conviction simple : les compétences constituent aujourd’hui l’un des principaux leviers d’accès à l’emploi, de mobilité professionnelle et de sécurisation des parcours. Cette nouvelle étape s’inscrit dans le cadre du plan interministériel emploi-futur, lancé le 7 mai afin de renforcer l’insertion professionnelle des jeunes, de faciliter les recrutements et de mieux accompagner les parcours professionnels dans un marché du travail en profonde transformation », précise le ministère.

Intégration à la plateforme Mon compte formation

Intégré à la plateforme Mon compte formation, le Passeport de compétences est accessible à tous les actifs titulaires d’un compte personnel de formation.

« Les informations garanties qui y figurent sont directement transmises par les organismes qui délivrent : diplômes, certifications, expériences professionnelles, formations suivies ou encore engagements reconnus. Le partage des données reste entièrement sous le contrôle du titulaire. Aucune consultation par un tiers ne peut intervenir sans son consentement préalable », détaille le ministère du travail.

Valorisation des expériences bénévoles

La loi pour le plein emploi de 2023 a élargi le Passeport de compétences afin de mieux reconnaître les compétences acquises en dehors du seul cadre professionnel. Les expériences bénévoles, associatives ou citoyennes peuvent désormais être valorisées dans le parcours de chaque actif.

Un outil concret au service de l’emploi

« Le Passeport de compétences est un outil concret au service de l’emploi, de la mobilité professionnelle et de l’égalité des chances. Il permettra à chacun de mieux valoriser son parcours et donnera aux employeurs une information plus fiable sur  les compétences détenues par les candidats. Le Passeport de compétences est ainsi bien plus qu’un service numérique : il constitue une brique essentielle pour garantir l’employabilité de toutes et tous et faciliter l’accès au travail »,  a commenté Jean-Pierre Farandou, ministre du travail et des solidarités.

Pérennisation en vue pour le contrat de professionnalisation expérimental

Au terme d’un parcours législatif commencé en mars 2025 au Sénat, la proposition de loi portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental vient d’être adoptée par le Parlement. En amont de la promulgation et de la publication des décrets d’application, rappel des objectifs et des étapes.

Par  – Le 04 juin 2026. Le quotidien de la formation

Outil éprouvé d’insertion professionnelle par la formation, le contrat de professionnalisation créé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social n’en présente pas moins, dans sa version classique, quelques limites. À commencer par l’encadrement rigide des possibilités de formation, qui prévoit que l’action de professionnalisation doit obligatoirement viser une qualification professionnelle, soit enregistrée au RNCP, soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un CQP de branche ou interbranche.

De l’expérimentation…

Destiné à protéger les bénéficiaires d’un détournement du dispositif « à des fins d’embauche sans contrepartie réelle de formation », dixit le rapport de la commission des affaires sociales, ce cadrage strict des qualifications visées a néanmoins pu priver certains publics de l’accès au dispositif. D’où une première expérimentation en 2016, permettant aux demandeurs d’emploi les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail de conclure des contrats de professionnalisation débouchant sur des blocs de compétences et des actions de pré-qualification.

Non renouvelée en raison d’une difficulté à toucher les publics cible, cette expérimentation a été suivie d’une nouvelle tentative d’élargissement en 2018, avec la possibilité ouverte à certains publics[ 1 ], de conclure un contrat de professionnalisation pour « acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Bien que concluante avec des taux d’insertion supérieurs au contrat classique, cette expérimentation, prolongée à deux reprises, s’est achevée le 31 décembre 2024. Le rapport de la commission des affaires sociales le souligne, depuis et en l’absence de disposition législative appropriée, « aucun contrat expérimental nouveau ne peut être légalement conclu ».

… à la proposition de loi

C’est dans ce contexte qu’une initiative sénatoriale a conduit au dépôt, en mars 2025, d’une proposition de loi visant à consacrer les acquis de 8 années d’expérimentation. Composé d’un article unique intitulé « Pérennisation du dispositif expérimental de contrat de professionnalisation visant à acquérir des compétences librement définies par l’employeur et l’opérateur de compétences », le texte prévoit d’intégrer les blocs de compétences, au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail, parmi les qualifications pouvant être préparées dans le cadre de ce contrat.

Dans une logique de sécurisation des parcours, est également modifié l’article L. 6325-3 du Code du travail, pour préciser que « l’employeur s’engage à assurer la formation des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation, y compris lorsqu’ils visent l’acquisition de blocs de compétences ».

Avec l’objectif de permettre aux salariés de faire reconnaître et valoriser plus aisément des parties de certification, le législateur inscrit ainsi dans le droit commun la possibilité de mobiliser le découpage des certifications enregistrées au RNCP en blocs de compétences.

UNE INSERTION DURABLE
Avec 35 356 contrats de professionnalisation expérimentaux sur la période 2018-2023, les contrats expérimentaux représentent 4,4 % des contrats de professionnalisation conclus depuis 2018. Le dispositif favorise l’insertion durable avec plus de 50 % des contrats expérimentaux en CDI contre moins de 18 % pour les contrats de professionnalisation classique.
(source : Rapport de la commission des affaires sociales sur la proposition de loi adoptée par le Sénat, après engagement de la procédure accélérée, Stéphane Viry, mai 2026)

France Travail : suppression de l’aide à la VAE

L’aide à la validation des acquis de l’expérience (VAE) qui pouvait être attribuée aux candidats demandeurs d’emploi par France travail est supprimée à compter du 8 mai 2026.

Par  – Le 21 mai 2026. Le quotidien de la formation

Aucune demande d’aide ne sera prise en compte par France travail à compter de cette date.

Les candidats demandeurs d’emploi à la VAE pourront continuer de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour prendre en charge les actions réalisées dans le cadre d’un parcours VAE et/ou faire appel aux Régions qui participent au financement de l’accompagnement à la VAE.

Délibération n° 2026-18 du 30 avril 2026 (BOFT n° 2026-27 du 5 mai 2026)