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A l’initiative de la ministre du Travail Élisabeth Borne, une vaste expérimentation de réforme de la validation des acquis de l’expérience (VAE) a démarré à la mi-septembre dans le cadre de Beta.gouv.fr. Le cadre idéal pour innover. Par Nicolas Deguerry – Le 09 novembre 2021.

 

Qu’il s’agisse du rapport de l’Igas de 2016^{[ 1 ]} ou du rapport Rivoire de 2020^{[ 2 ]}, remis mais non publié à ce jour par le ministère du Travail, les conclusions sont les mêmes : le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) créé par Vincent Merle et Nicole Péry en 2002 présente une utilité sociale incontestée, mais n’a jamais réussi à atteindre le rythme de croisière espéré. La faute, selon les experts, à une complexité rebutante pour nombre de candidats et à une lenteur procédurale dommageable à l’intérêt de la démarche.

D’où l’expérimentation démarrée à la mi-septembre sur initiative du ministère du Travail en association avec trois autres ministères certificateurs (Cohésion sociale, Santé et Agriculture) et la branche professionnelle du particulier employeur. Afin de pouvoir s’affranchir des dispositions du code du Travail et du code de l’Éducation nationale qui régissent la VAE, l’expérimentation interministérielle s’effectue en droit futur. Sous contrainte d’un calendrier resserré à l’extrême, les partenaires se concentrent sur les phases de recevabilité et d’obtention de la certification visée. Six régions participent à l’expérimentation : Auvergne-Rhône-Alpes, Grand Est, Hauts de France, Ile de France, Occitanie, Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Recevabilité en huit jours

L’objectif principal est à la fois « simple et compliqué », explique Olivier Gérard, chef de projet Reva au sein de l’incubateur d’État beta.gouv.fr  : démontrer d’ici à janvier 2022 qu’il est possible de raccourcir drastiquement les délais d’un parcours VAE. Depuis la mi-septembre, deux cents candidats disposant d’un « vrai parcours » et d’une « vraie expérience » dans sept métiers du soin et de la dépendance participent à l’expérience. Selon Olivier Gérard, la moitié a déjà montré qu’il était possible de passer l’étape de recevabilité en huit jours. Pour tenir compte de la variété des publics, l’expérimentation travaille sur des modalités d’accompagnement individuel et, dans les régions Ile de France et Auvergne-Rhône-Alpes, collectif.

Pour certains publics en difficulté, l’expérimentation montre que l’accompagnement de 24 heures est suffisant sous réserve que le certificateur ait de réelles interactions avec le candidat. « Pour des gens plus éloignés, non pas du métier mais sur leur savoir-être, leur niveau scolaire, etc., on a structuré un accompagnement renforcé qui peut durer jusqu’à 250 heures et qui s’effectue cette fois non pas avec les certificateurs mais avec des structures d’accompagnement », précise Olivier Gérard. Convaincu qu’un parcours VAE bien encadré peut se faire en six mois, Olivier Gérard souligne le changement de paradigme : « notre idée est de fabriquer de la norme à partir des utilisateurs, on met le candidat au cœur du système et on lui fait tester de bout en bout tout ce que l’on construit. »

Un portail VAE unique

En parallèle, l’expérimentation Reva jette les bases de ce qui pourrait être à terme un portail VAE numérique unique et partagé par tous les certificateurs. Olivier Gérard le souligne, l’ambition ne se limite pas à la digitalisation du process mais vise également à ouvrir la VAE à l’ensemble du marché, qu’il s’agisse des « diplômes de l’Éducation nationale, des titres ou des CQP. » Si un tel projet ne pourra pas être opérationnel avant deux ans, l’objectif premier est de présenter une première version d’ici à février 2022 en se concentrant sur l’étape de recevabilité et l’étape finale de clôture. Déjà opérationnelle, la première brique, à considérer comme une version de travail et visible sur reva.beta.gouv.fr, permet de visualiser l’étape de choix des titres qui enclenche le questionnaire. Les autres points sont pour l’instant abordés dans le cadre de « maquettes de potentiels. »

Vertus de l’innovation

Au-delà du cadre restreint de l’expérimentation, Olivier Gérard relève que l’agilité de la méthode beta.gouv permet de réfléchir à ce que pourra être une future loi d’évolution de la VAE. « Ce qui est intéressant dans la démarche d’Élisabeth Borne, conclut-il, c’est que le temps nous force à être innovant et que nous disposons d’un vrai droit à l’innovation. Tout l’enjeu est de montrer qu’un certain nombre de de points de friction peuvent être levés facilement et qu’il y aura des points plus importants à traiter dans le cadre d’une négociation collective avec les partenaires sociaux. »

Alors qu’une très grande majorité des VAE relève des diplômes de l’Éducation nationale, reste à déterminer comment le 110 rue de Grenelle rejoindra – ou pas – cet élan.

Pour répondre à la pénurie d’aides-soignants, Adecco Medical a lancé  en 2021 un parcours de VAE destiné à ses salariés en CDI intérimaires. Fort de ce premier succès, le spécialiste de l’intérim renouvelle l’expérience en 2022 et l’ouvre aux auxiliaires de puériculture, aux infirmiers de santé au travail et aux moniteurs-éducateurs. Un levier de reconversion efficace et rapide.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) a toute sa place dans l’arsenal des outils de reconversion professionnelle. Face à la pénurie d’aides-soignants encore accentuée par la crise sanitaire, Adecco Medicall’inscrit dans sa stratégie et lance, en 2021, un parcours de VAE. Levier d’engagement et de reconnaissance pour les salariés, plus rapide qu’une formation complète, le dispositif présente de nombreux atouts. Mais souvent jugé complexe à mettre en oeuvre, il reste sous-exploité.
Le spécialiste de l’intérim dispose d’une botte secrète après avoir racheté, en septembre 2020, le cabinet Les 2 Rives spécialisé dans la VAE. Adecco a ainsi pu s’appuyer sur l’expertise de sa filiale. Pierre angulaire du parcours proposé à 100 salariés en CDI intérimaire, un suivi des candidats tout au long du process.
« Nous avons prévu un accompagnement à hauteur de 84 heures sur 17 semaines. Ce coaching permet de lever des freins, de préparer à l’examen et de soutenir leur effort » , précise Nicolas Vial, directeur général d’Adecco Medical.

Ouverture de la VAE à d’autres métiers

Trois mois après leur entrée dans le parcours, 60 candidats ont passé l’examen, obtenu leur diplôme d’aide-soignant et décroché un emploi dans la foulée. Les quarante autres postulants sont en attente d’une convocation. L’expérience confirme les principaux freins à la VAE : la complexité de la phase de recevabilité et la disponibilité des jurys. L’expérimentation Reva engagée par le ministère du Travail cherche à gommer ces obstacles et pourrait aboutir à une réforme de la VAE. De son côté, Adecco, conforté par les premiers résultats de son expérimentation, intensifie sa stratégie en 2022 avec le lancement d’un nouveau sourcing de150 CDI intérimaires intéressés par le métier d’aide-soignant et une ouverture de ce dispositif aux auxiliaires de puériculture, aux infirmiers de santé au travail et aux moniteurs-éducateurs, eux aussi très recherchés parles professionnels de santé.
« Nous procédons par étapes mais notre volonté est bien de développer à grande échelle ce type de parcours » , confirme Nicolas Vial.

Le déploiement d’Immersion Facilitée doit permettre de simplifier l’accès des personnes aux immersions

Développé par une start-up de l’Etat portée par le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion et par Pôle emploi dans le cadre du Service Public de l’Insertion et de l’Emploi (SPIE) depuis l’été 2021, le nouveau service numérique Immersion Facilitée a pour objectif d’augmenter le nombre d’immersions en entreprises, tout prescripteur confondu, via : Continuer la lecture de « Faciliter les immersions professionnelles »

Les évolutions du dispositif classique de transco et la création d’un  dispositif complémentaire baptisé Tranco congé de mobilité

Un article de Liaisons sociales du 14 février 2022 reprend ces évolutions contenues dans l’instruction de la DGEFP du 7/02/2022

Dans le numéro 23 (janvier 2022) de la revue TransFormations, les articles soulèvent des questions plus spécifiques concernant l’accompagnement au conseil en évolution professionnelle compte tenu des changements introduits dans le métier du conseiller selon les dernières lois de la formation professionnelle. (Auteurs :  Anne Jorro ; Maria Pagoni ; Thérèse Lévène ; Stéphanie Fischer ; Vanessa Vidaller ; Emeric Vidal ; Sabrina Labbé ; Françoise Laroye-Carré ; Marie-Hélène Doublet)

Depuis dix ans, les lois sur la formation professionnelle n’ont pas cessé d’évoluer : loi du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ; loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale ; loi du 8 août 2016 relative au travail,à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ; loi de septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Associé à la création du compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), constitue une des pierres angulaires de ces évolutions et marque un changement de paradigme dans les services d’accompagnement des parcours professionnels.

Continuer la lecture de « Le Conseil en évolution professionnelle en 2022 »

Des reconversions professionnelles variées et éloignées des modèles linéaires.

A l’issue d’une étude de grande ampleur (1), France compétences publie une 1ère vague de résultats. Ils portent sur les expériences individuelles de reconversion professionnelle. Elles apparaissent nettement plus variées qu’attendues. Cette étude, qui invalide une vision uniforme et linéaire de la reconversion, ouvre des pistes de réflexion stimulantes.

Insatisfaction, vocation longuement murie, opportunité, les motifs et logiques d’engagement qui président à une reconversion professionnelle sont divers, ainsi que les parcours et ressources qui permettent de la rendre effective. Pour mieux comprendre cette diversité, France compétences a interrogé 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années.

Des parcours divers, qui témoignent d’un usage variable de la formation et de l’accompagnement
La reconversion n’est pas réductible à un changement de métier, mûri de longue date, mobilisant une formation longue en amont de l’accès à la nouvelle situation professionnelle, et s’opérant sans intervention d’une entreprise. Ainsi, les changements de métier ne concernent que 53% des reconversions.  Les autres consistant en une promotion au sein de l’entreprise d’origine ou un changement du statut de salarié à celui d’indépendant voire l’inverse. Les temporalités sont également variables. Une reconversion peut correspondre à la mise en œuvre d’un projet pré existant, dont la construction s’étale sur plusieurs années. Mais pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours. Enfin, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise – initiale ou d’arrivée – sert de cadre au projet de reconversion. Ceci-dit, pour les 3 personnes sur 4 qui quittent leur entreprise, l’employeur de départ est une figure absente qui n’offre pas de ressource spécifique pour formuler ni concrétiser un projet de reconversion professionnelle.

Concernant les ressources mobilisées, là encore il n’y a pas de modèle unique. Les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement ; Près de 60 % ont suivi une formation ; Et 15% d’entre elles n’ont recouru à aucun de ces deux leviers. Certains, réticents à retourner sur les bancs de l’école ou craignant de ne pas valider la certification, préfèrent ne pas se former. Pour ceux qui accèdent à une formation, celle-ci peut être courte. Parfois elle intervient aussi postérieurement à l’entrée dans l’emploi visé. Au final, aucun dispositif d’accompagnement[2] n’est prépondérant dans les parcours. Ces derniers témoignent plutôt d’un usage cumulatif et désynchronisé des ressources disponibles, en fonction des opportunités et besoins, eux-mêmes évolutifs.

Des logiques d’engagement dans un parcours de reconversion professionnelle influencées par de multiples facteurs.
L’étude montre que l’insatisfaction professionnelle -liée au contenu du travail ou aux conditions d’emploi- est une dimension omniprésente dans les moteurs de la reconversion. Pour autant, elle se combine presque toujours à des raisons d’un autre ordre : opportunité, existence d’un projet préalable, problème personnel ou de santé. Ce mélange de facteurs déclencheurs bat en brèche l’idée selon laquelle les reconversions seraient soit volontaires, soit subies.

Les résultats révèlent, en outre, que les individus les moins susceptibles d’engager une reconversion sont ceux dont la carrière a été la plus figée au même poste, et qui n’ont bénéficié d’aucune mesure d’entretien de leur employabilité. À l’inverse, ceux qui ont au moins une fois changé d’entreprise ou connu des évolutions professionnelles, sont plus confiants dans leurs capacités à apprendre et à se mettre en mouvement. Un tel constat incite à prendre ses distances avec une supposée résistance au changement. Il souligne au contraire son caractère profondément construit et multifactoriel, dans lequel les politiques d’entreprises jouent un rôle majeur.

(1)-Interrogation -au sein d’un échantillon représentatif de 5162 actifs- de 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années, complétée par 45 entretiens approfondis.

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