Catégorie : Veille documentaire

En Hauts-de-France, le secteur privé compte 660 000 salariés de 50 ans et plus (plus d’1/4 des effectifs) et seulement 45% des actifs seniors au chômage (7 points de plus que dans les autres régions de l’Hexagone. En cause notamment, la question de l’usure professionnelle, comme le rappelle Sophie Zuberek, directrice régionale de l’Aract : « Dans plusieurs métiers, l’âge venu, il est nécessaire de mettre en place des compensations, des aménagements de postes, mais aussi une appréhension différente de la gestion de carrière, pour pouvoir conserver les compétences et le talent des salariés expérimentés au service de son employeur ou d’une autre entreprise. »

Une discrimination liée à l’âge

Pourtant, peu d’entreprises ont saisi l’importance de l’enjeu. « Dans le monde du travail, les premières discriminations sont liées à l’âge, note Jacques Triponel, délégué régional de l’Apec. Quand on regarde le taux d’emploi, la séniorité est le principal handicap. Par exemple, seulement 6% des offres de cadres s’adressent au plus de 45 ans ! » Il constate aussi que les seniors ont moins recours à la formation professionnelle : « Après 50 ans, les demandes de formations sont quasiment nulles. D’où les liens distendus entre ces salariés et leur entreprise. Peu d’entre eux imaginent encore une évolution professionnelle ou sont prêts à prendre le risque de partir à l’aventure dans une nouvelle entreprise. »

C’est pour lever ces freins que Seniors + a été mis sur pied par Transitions Pro, en partenariat avec l’Apec et Aract. Le but : accompagner les employeurs dans leur politique RH pour fidéliser, former et maintenir dans l’emploi les collaborateurs expérimentés, tout en anticipant les évolutions des métiers et des conditions de travail. Le dispositif prévoit de sensibiliser les entreprises aux enjeux de l’allongement de la vie professionnelle et à l’évolution des besoins des salariés seniors. Il propose également un diagnostic personnalisé et gratuit aux entreprises, afin de repérer les compétences clés et les risques d’usure professionnelle. Avant de transmettre un rapport de préconisations orientant vers des actions concrètes à mener (formation, reconversion…).

Financé par l’Etat à hauteur de 100 000 euros, le dispositif a permis d’informer 435 entreprises et de réaliser près de 50 diagnostics depuis son lancement. L’expérimentation a commencé à essaimer : elle est en cours de déploiement dans la région Centre-Val de Loire…

Le projet de loi présenté par la ministre du travail couvre quatre thèmes principaux : l’assurance chômage, les parcours syndicaux, l’emploi des travailleurs expérimentés, et les transitions-reconversions. « Ces thèmes sont le fruit du dialogue social et de compromis sur des sujets potentiellement clivants », a souligné Astrid Panosyan-Bouvet.

Simplification des dispositifs de transition

S’agissant des transitions-reconversions, le futur texte législatif ambitionne de « simplifier et d’optimiser les dispositifs existants pour les rendre plus efficaces et accessibles ».

Principales mesures du projet de loi :

Renforcer les obligations de négociation dans les branches et les entreprises sur l’emploi des salariés expérimentés ;

Favoriser le recrutement de seniors en expérimentant un contrat de valorisation de l’expérience, qui est un nouveau type de CDI réservé aux salariés expérimentés qui peut être rompu à partir du moment où le salarié a atteint l’âge d’un départ à taux plein à la retraite ;

Mieux préparer les secondes parties de carrières en améliorant le lien entre les visites médicales et l’entretien professionnel qui ont lieu à mi-carrière et en prévoyant l’organisation d’un entretien professionnel deux ans avant le soixantième anniversaire du salarié ;

Faciliter des aménagements de fin de carrière, notamment en favorisant l’accès à un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive – accessible à partir de 60 ans contre 62 ans aujourd’hui – et en permettant un maintien total ou partiel de la rémunération en cas de passage à temps partiel par l’affectation de l’indemnité de mise à la retraite selon des modalités définies par accord ;

Valoriser l’expérience dans le dialogue social en supprimant la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Le 21 novembre 2023, les partenaires sociaux avaient été invités par le gouvernement, sur la base de l’article L.1 du code du travail, à engager une négociation nationale interprofessionnelle afin d’identifier les mesures favorables au maintien et au retour en emploi des seniors. Négociation relancée par le gouvernement en octobre 2024.

ANI sur l’emploi des salariés expérimentés

Un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés. Signé par le MEDEF, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC, il est articulé autour de quatre priorités : mobiliser le dialogue social de branche et d’entreprise, préparer la deuxième partie de carrière, lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors par la création d’un nouveau type de CDI et faciliter les aménagements de fin de carrière.

ANI relatif à l’évolution du dialogue social

Les organisations patronales et syndicales (MEDEF, U2P, CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC) ont également décidé de conclure un accord national interprofessionnel sur l’évolution du dialogue social. Dans cet accord, les signataires ont demandé la suppression dans le code du travail de la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Par ailleurs, une convention relative à l’assurance chômage a été conclue le 15 novembre 2024 et prévoit une condition spécifique d’affiliation à l’assurance chômage pour les primo-entrants, définis comme les salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une admission au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans les vingt années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi.

Enfin, en avril 2025 le gouvernement a invité les partenaires sociaux à négocier sur la refonte des dispositifs de transitions professionnelle  pour rendre ces derniers plus lisibles et efficaces.

Transposition des ANI

Le projet de loi présenté en conseil des ministres « vise à transposer ces deux accords nationaux interprofessionnels pour les mesures qui relèvent du niveau législatif et inscrire dans la loi une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre dernier ainsi qu’une habilitation à légiférer par ordonnance sur les transitions professionnelles pour permettre de prendre en compte, le cas échéant, les résultats de la négociation actuelle sur les transitions professionnelle », précise l’exécutif.

S’il y a un sujet sur lequel la France se distingue des autres pays européens sur les seniors, en mieux cette fois-ci, c’est le dialogue social sur la question de la séniorité. « Le sujet de la pénibilité paraît plus sensible qu’ailleurs ainsi que les politiques d’entreprises en faveur des aidants et de la santé », note Jean-Christophe Sciberras le coordinateur de Global Deal France, la communauté internationale en faveur du dialogue social co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Qu’elles signent un accord ou pas, les entreprises témoignent de leur mobilisation accrue en faveur de leurs collaborateurs expérimentés. « Pour une fois, nous n’avons pas conclu d’accord sur cette question mais nous avons demandé à nos cinq syndicats représentatifs de produire eux-mêmes une vingtaine d’indicateurs (accès à la formation des seniors, taux d’engagement, rémunération, etc.) que nous suivons tous les six mois au sein d’un observatoire paritaire », explique Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric.

Quatre profils de seniors

Cet observatoire s’inscrit dans le programme « Seniors France » de Schneider Electric fondé sur la réponse à la diversité des aspirations des salariés de plus 50 ans et la volonté de combattre les idées reçues sur la place des seniors dans l’entreprise. A l’issue d’une enquête interne, quatre profils de personae ont été identifiés : Claire qui veut continuer à s’investir dans son emploi, Thierry qui aimerait transmettre ses connaissances, Alba qui ambitionne d’accélérer sa carrière et Pierre qui souhaite commencer à préparer son départ à la retraite. Sur la base de ces profils, Schneider Electric a défini des leviers d’actions pour aider chacun de ses salariés à s’épanouir dans leur dernière partie de carrière. « On ne souhaite pas catégoriser les collaborateurs mais on veut qu’ils se reconnaissent dans ces personae pour discuter avec leur manager et se projeter sur les années qui restent », précise le DRH.

Important travail d’anticipation

Du côté du groupe Safran, la problématique des seniors s’est imposée très tôt pour que les compétences et expertises des collaborateurs de l’équipementier aéronautique ne disparaissent pas au moment des départs à la retraite. « Cela exige un important travail d’anticipation dès 50 ans et pas à 60 ans, avec l’aide de la médecine du travail. Chez nous, des bilans médicaux sont systématiquement proposés dès 50 ans et, le cas échéant, nous mettons en place des parcours de reconversion très customisés », décrit le DRH de Safran, Stéphane Dubois. « Si on arrive à articuler la réorientation professionnelle, la formation et la promotion, on règle une partie de la question des seniors », dit-il.

Se donner du temps

Si l’on veut qu’une politique senior fonctionne, « on doit se donner le temps de trouver les bonnes personnes au sein du service des ressources humaines », selon Karima Silvent, DRH du groupe Axa. Cette politique doit aussi « être ancrée dans la réalité du métier et être portée par la direction ». Ce sont d’ailleurs les directeurs des entités européennes de l’assureur qui ont déployé la politique du groupe, sur la base d’une charte contre les stéréotypes liés à l’âge notamment. « En parallèle, nous avons fait le choix de mener des politiques mondiales sur la santé qui prévoit un bilan santé tous les trois ans à partir de 40 ans, ainsi qu’une politique en faveur des aidants qui est extrêmement plébiscitée. »

L’arbre qui cache la forêt

Ces témoignages de DRH engagés sont peut-être l’arbre qui cache la forêt… En effet, d’après les résultats d’une étude de l’Ipsos réalisée pour les organisateurs du colloque du 29 avril, seuls 26% des DRH interrogés ont mis en place des dispositifs spécifiques en faveur des seniors. Ces politiques sont toutefois nettement plus présentes dans les grandes entreprises (73% pour les plus de 5 000 salariés, contre 18% des moins de 250). La formation apparaît comme l’outil central du maintien en emploi des salariés expérimentés (dans 75% des cas), suivie de la mobilité interne (47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives sont parfois mal accueillies : 28% des DRH déclarent en effet avoir été confrontés à des salariés expérimentés qui refusaient de se former.

Soutenir la formation des personnes handicapées au sein d’établissements ordinaires, c’est le principe de la formation accompagnée développée en Auvergne-Rhône-Alpes, un dispositif porté par la Fagerh. C’est aussi le point de départ d’un travail plus large et davantage concerté entre l’antenne régionale de cette fédération, la Région, et l’Agence régionale de santé.

Des missions élargies pour la Fagerh

Les trois entités viennent de signer une convention tripartite. Qui, outre cet axe, promeut trois autres engagements. Celui de rendre davantage visible l’offre de services des établissements de réadaptation professionnelle (CRP), en particulier auprès des organismes de formation. Deuxième axe : le renforcement des liens et interconnexions à tous les niveaux territoriaux, y compris donc infrarégionaux, départementaux notamment. Enfin, nouveauté pour les CRP, historiquement tournés vers la reconversion des adultes, est mentionné le souhait de contribuer à la qualification des jeunes en milieu scolaire.

De quoi rassurer Thierry Chosson, délégué régional de la Fagerh. Il dit avoir déjà perçu des signaux positifs d’associations comme l’AFPA sur leur accueil de personnes handicapées, s’il bénéficie du soutien d’un établissement spécialisé au travers de la formation accompagnée. Il explique que ce dispositif commence aussi à être réfléchi en matière d’enseignement universitaire. Et indique qu’il n’exclut pas l’alternance même si d’autres dispositifs existent déjà dans ce cadre, comme une équipe mobile mise à disposition par un CFA.

Une reconnaissance bienvenue

Quant aux avantages pour la Fagerh, il considère qu’une telle convention « apporte une reconnaissance au titre des acteurs de la formation, pas seulement comme un organisme financé par l’Assurance maladie. Je dis souvent que nous sommes, nous aussi, des fournisseurs de main-d’œuvre qualifiée… ».

Alors que le ministère du Travail lance, ce 29 avril, une série d’initiatives et un colloque sur l’emploi des 50 ans et plus, une étude^{[ 1 ]} du cabinet Robert Half montre que les seniors sont peu sollicités par les recruteurs. Ces salariés expérimentés ont d’ailleurs intégré cet état de fait en restant là où ils sont. Ainsi, seuls 31 % des 45-65 ans se disent à l’écoute d’opportunités ou en recherche active en 2025, contre 48 % des 35-44 ans et 51 % des 18-34 ans. Cela peut traduire une stabilité de leur part comme la crainte de ne plus retrouver d’emploi en cas de mobilité. Pour Robert Half, il s’agit d’une « mise à l’écart persistante des collaborateurs expérimentés, alors même que les entreprises ont besoin de mobiliser toutes les énergies disponibles pour redynamiser un marché en stagnation ».

Satisfaits de leur emploi

Résignés ou vraiment comblés, les seniors affichent un bon niveau de satisfaction (67 %) vis-à-vis de leur emploi actuel. En raison de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (56 %), de l’ambiance de travail bienveillante (44 %), et d’un bon relationnel avec le manager et l’équipe (38 %). En revanche, ils sont les plus insatisfaits de leur rémunération : 44 % se sentent sous-payés et seulement 42 % déclarent être satisfaits de leur salaire actuel. Peu ont cependant l’intention de demander une augmentation en 2025 : seuls 40 % prévoient de le faire, contre 58 % des 18-34 ans.

Exigeants sur la transparence des salaires

Les seniors affichent également un haut niveau d’exigence sur la transparence salariale : 62 % ne répondent pas à une annonce si le salaire n’est pas indiqué. Enfin, seuls 22 % jugent les processus d’embauche actuels efficaces. C’est la génération la plus critique sur ce point.

Dorénavant, ces financeurs peuvent décider de réserver ces abondements à certaines actions et fixer un délai d’utilisation pour le titulaire du compte.
Ils peuvent aussi demander le remboursement de la part non utilisée.

Les financeurs doivent adresser à la Caisse des dépôts, par l’intermédiaire de la plateforme Mon compte formation, les informations relatives à l’identification du titulaire du compte bénéficiaire, au montant des droits supplémentaires ainsi que, le cas échéant, à la mise en œuvre des remboursements.
La somme correspondant aux droits supplémentaires est versée par le financeur à la Caisse des dépôts qui l’inscrit, dès sa réception, sur le compte du titulaire et en assure la gestion (article R 6323-42 modifié et article R6323-42-1 nouveau du Code du travail).

Pour information, la Caisse des dépôts a récemment publié une nouvelle version des conditions générales d’utilisation de l’espace des employeurs et des financeurs (Edef).

Décret n° 2025-341 du 14 avril 2025 relatif aux modalités d’alimentation supplémentaire du compte personnel de formation

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 22-10 Sources de financement du CPF

Une page se tourne pour la réforme de la VAE lancée en 2022. Après une phase d’expérimentation et le coup de frein brutal de l’été dernier, le nouveau service public revoit ses ambitions. Le ministère du Travail tient toutefois à réaffirmer « sa volonté de poursuivre la réforme » pour développer le dispositif, le rendre plus simple et plus accessible. La question pouvait se poser après plusieurs mois d’une politique publique peu lisible (voir notre article). La plateforme France VAE fonctionnait alors au ralenti, laissant les acteurs dans le doute et l’incertitude. Arrêt du financement de l’Etat, réduction du portefeuille de certifications professionnelles éligibles :  l’objectif initial de 100 000 parcours par an d’ici 2027 semble définitivement s’éloigner. Pire, la réforme, brisée dans son élan, marquait le pas. Il était donc temps de clarifier la situation dans un contexte où les besoins de mobilité et de pénurie de compétences se font plus que jamais sentir.

Relancer le service France VAE

Des arbitrages ont donc été rendus pour construire un plan d’action à l’échelle interministérielle – notamment avec le ministère de l’Education nationale-. Ayant fait ses preuves lors de l’expérimentation en droit futur, la simplification des démarches administratives pour la constitution d’un dossier de VAE sera poursuivie et entérinée. Le portefeuille de certifications professionnelles éligibles s’étoffera jusqu’à la fin de l’année pour représenter en 2026 l’ensemble des certifications existantes (contre 300 aujourd’hui et seulement 26 début 2025). Enfin, pour prétendre devenir le portail unique de la VAE, il faudra embarquer les accompagnateurs architectes de parcours (AAP). Ces derniers devront respecter les CGU de la plateforme France VAE et celles de mon Compte formation qu’un futur décret devrait adapter à cet effet.

Encourager les financements

Plus qu’un outil technique, la plateforme doit devenir, aux yeux du ministère du Travail, « un outil métier ». En rassemblerait toutes les parties prenantes, le portail jouerait ainsi le rôle de facilitateur de parcours co-construits, de communication, de coordination et accélérerait les process pour les candidats, les accompagnateurs, les certificateurs et les financeurs. Un budget sera prévu pour faire évoluer les fonctionnalités et faire vivre le site.  C’est ainsi qu’une page a été dédiée aux régions sur laquelle 4 d’entre elles communiquent déjà sur leur politique en matière de VAE. Afin d’encourager les financements, un projet pilote facilitant le déploiement de VAE collectives dans le secteur du sanitaire et social a ainsi été lancé pour être déployé, à l’échelle, en septembre prochain. Dans le même esprit, des accords-cadres pourraient être signés avec des Opco. Le ministère du Travail reprend donc en main la réforme de la VAE y compris le pilotage d’une gouvernance revisitée autour des principales parties prenantes.

Opérationnel en Auvergne-Rhône-Alpes depuis début 2025, et soutenu entre autres par l’ARS (agence régionale de santé), le dispositif de formation accompagnée (DFA) repose sur la collaboration entre organismes de formation « en milieu ordinaire » (ex : Afpa) et ESRP de Ladapt ou de l’Epnak.

Le référent, rôle pivot du DFA

Chaque stagiaire de la formation est accompagné d’un référent. C’est la pierre angulaire du DFA, il œuvre en faveur de la sécurisation du parcours. « Rattaché à l’ESRP, et en lien avec les formateurs, il va évaluer les besoins médico-sociaux (santé, insertion, etc.) et mobiliser les professionnels du dispositif (infirmières, neuropsychologues, etc.) pour y répondre. C’est l’interlocuteur privilégié des organismes de formation à qui il peut demander, par exemple, une adaptation de leur pédagogie », expose Thierry Chosson.  « Évidemment, il joue la carte de la disponibilité tout au long du parcours. »

Quelle est la cible du DFA ? Toute personne de plus de 16 ans porteuse d’un projet d’insertion et bénéficiaire de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés). Au préalable, la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) doit valider la demande.

« Nous ne sommes pas, dans le cas du DFA, dans l’obligation de mise en accessibilité de la formation par les organismes de formation. Nous sommes vraiment sur des publics pour lesquels le besoin de compensation et le besoin médico-social est supérieur », nuance Sandrine Veron, chargée de mission handicap à Via Compétences. Autrement dit,  le DFA n’est pas à destination de toutes les personnes en situation de handicap pour qui, parfois, les dispositifs déjà existants suffisent.

Projet professionnel ficelé en amont

Afin d’éviter toute déconvenue, l’intervenante tient à éclairer un autre point important. « Le dispositif de formation accompagnée n’a pas vocation à élaborer un projet de formation.  Cela suppose [de la part de l’hypothétique futur bénéficiaire] d’avoir identifié son parcours. D’avoir été reçu par un organisme de formation, que son projet soit validé par celui qui va le former. »

Dispositif encore jeune dans la région Auvergne-Rhône-Alpes, « c’est naissant », Thierry Chosson reconnaît que le DFA « bougera peut-être dans le temps », « on se pose la question des formations universitaires et de plein d’autres choses. »