Catégorie : veille 2024

Désireux d’apporter des réponses aux enjeux posés par l’émergence des intelligences artificielles (IA) génératives, le géant américain Meta et l’école française d’informatique Simplon ont lancé début mars – dans le cadre d’un partenariat académique – des « ateliers d’initiation IA » dans huit grandes villes françaises (Paris, Marseille, Lyon, Lille, Nantes, Rennes, Montpellier, Bordeaux). « Ces formations sont gratuites et ouvertes au grand public, sans prérequis. L’objectif est de transmettre des notions et de permettre aux participants de prendre en main ces technologies émergentes et notamment Chat GPT. Ces outils sont relativement simples à utiliser. Il faut néanmoins y être formés, comprendre leur potentiel mais également leurs limites comme la reproduction de biais, par exemple. Nous souhaitons attirer 30 000 candidats en France d’ici la fin de l’année », explique Frédéric Bardeau, président et cofondateur de Simplon. Trois thématiques sont proposées au sein de ces ateliers : explication théorique de l’IA générative (capacités, cas d’usage), mise en pratique des différents modèles et enfin, découverte des enjeux et du bon usage des technologies.

Une plateforme de microlearning en préparation

Pourquoi s’être associé avec Meta pour ce projet d’ampleur nationale ? « Nous avons été ravi du succès de l’Académie du Metavers ^{[ 1 ]} que nous avons lancé avec notre partenaire il y a deux ans. Meta participe depuis plus de 10 ans au développement de l’écosystème de l’intelligence artificielle en France, notamment à travers son laboratoire de recherches FAIR basé à Paris, le plus important hors des États-Unis », vante Frédéric Bardeau. À l’issue des ateliers, les participants recevront un certificat de suivi de la formation, délivré par Simplon, venant attester de leur initiation et leur capacité à utiliser des outils d’IA génératives pour des tâches liées au traitement de texte, d’image et de son. Dans un second temps les deux partenaires développeront une plateforme de microlearning permettant aux personnes n’ayant pas eu accès aux formations en présentiel de disposer des contenus et exercices pratiques « afin de toucher un public plus large ».

Des partenariats régionaux pour attirer des candidats

Concrètement, le contenu pédagogique de ces ateliers est délivré par Simplon et par le collectif de réflexion et d’action Impact AI qui réunit entreprises et organisations, associées afin de favoriser l’adoption d’une IA responsable. Afin d’attirer des candidats en région, l’école Simplon s’appuie sur les écosystèmes régionaux d’emploi et de technologie tels que la French Tech, France Travail ainsi que les Chambres de commerce et d’industrie.  Responsable des affaires publiques chez Meta France, en charge de l’intelligence artificielle, Martin Signoux se réjouit de ce nouveau partenariat : « En tant que leader des nouvelles technologies, nous estimons qu’il nous incombe de participer à la pédagogie autour de ces technologies et de donner des clés aux Français afin que chacun puisse profiter des opportunités offertes par l’intelligence artificielle. Nous souhaitons rendre cette technologie accessible, de manière inclusive et incarnée ».

Des propositions insuffisantes pour les confédérations syndicales

Dans son ultime version, que Centre Inffo a pu consulter, le projet d’accord soumis par le patronat fait encore apparaître la création d’un « contrat de valorisation de l’expérience expérimental » – soit un nouveau CDI senior – qui était une ligne rouge pour les syndicats. Ceux-ci étaient aussi fermement opposés à la proposition de rompre le contrat de travail des salariés en parcours de reconversion. Or celle-ci apparait toujours dans le texte, même si elle a été « adoucie » par la possibilité donnée au salarié de demander à réintégrer son entreprise avec un délai de prévenance. Les syndicats ont néanmoins surtout exprimé leur regret de ne pas voir les organisations patronales prendre en compte leurs propositions, ainsi que l’absence de création de nouveaux droits pour les salariés.

Evolution de l’entretien professionnel

Le projet d’accord fait émerger toutefois plusieurs idées de mesures qui, si elles ne débouchent pas sur un ANI, inspireront peut- être le gouvernement pour un nouveau projet de loi. Ainsi de la proposition de faire évoluer l’entretien professionnel en entretien « parcours professionnel » prenant davantage en compte les situations d’illettrisme et l’évolution des métiers. Cet entretien serait renforcé à certains moments clés de la carrière et articulé avec la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, une proposition à laquelle s’étaient déclarés favorables plusieurs syndicats. Le texte propose néanmoins des échéances moins fréquentes pour cet entretien professionnel rénové, passant d’une obligation de réalisation tous les 5 ans contre tous les 2 ans aujourd’hui. Par ailleurs ces dispositions pourraient être adaptées par accord de branche ou d’entreprise.

Parcours d’évolution professionnelle

En matière de dispositifs de formation, les propositions du projet d’accord reflètent avant tout une volonté de simplification ; une revendication portée par le patronat depuis le début de la négociation. Elles se traduisent par la mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle (PEP). Celui-ci serait soit à l’initiative du salarié et viendrait remplacer le projet de transition professionnelle (PTP) et les dispositifs financés par le C2P et le FIPU, soit co-construit par l’entreprise et le salarié et viendrait remplacer les dispositifs « Transitions collectives », « Pro-A » et Congé de mobilité. On notera que ce PEP « co-construit » pourrait s’appuyer sur un contrat de professionnalisation aux conditions d’éligibilité élargies. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) serait par ailleurs renforcé dans cette nouvelle configuration, avec l’obligation d’y recourir dans le cas d’un PEP individuel (à l’initiative du salarié) et la possibilité de faire appel à ses opérateurs dans les cas des PEP co-construits débouchant sur une mobilité externe.

Financer les transitions et les reconversions professionnelles

Le projet d’accord soumis par le patronat aborde également la question du financement de la formation, dans la contrainte imposée par la lettre de cadrage de l’Etat de ne pas augmenter la dépense publique. Sur ce thème, le texte contient la proposition de « rééquilibrer » la gouvernance de France compétences pour permettre à « toutes les parties prenantes » (dont, on l’imagine, les partenaires sociaux) de participer aux décisions sur les affectations financières. La question du déficit du France compétences est elle aussi abordée directement par le texte. On retiendra en particulier que le projet d’accord propose de faire financer une partie de l’apprentissage de manière pérenne par l’Etat, rejoignant ici une proposition portée par certains acteurs de l’apprentissage.

Un dispositif unique

C’est pourquoi, la fédération suggère la création d’un dispositif unique ouvert aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Baptisé « projet unique de reconversion », il serait accessible de manière autonome ou en concertation avec les employeurs. Cet outil unique permettrait « d’acquérir les compétences requises pour changer de métier, les compétences nécessaires au projet de transformation de son entreprise ou encore celles pour occuper un emploi dans une autre entreprise », précise la fédération.

Des sources de financement multiples

Le financement du « projet unique de reconversion » mobiliserait, selon les situations, les budgets aujourd’hui alloués à différents dispositifs : Pro-A, Transco, contrat de professionnalisation des plus de 25 ans, FNE Formation, projet de transition professionnelle, aide à la formation émanant des Régions et de France Travail. Ces fonds pourraient être complétés par d’autres ressources, selon les circonstances, comme le compte personnel de formation pour les projets de reconversion initiés à titre individuel, qui seraient toujours gérés par les Associations Transitions Pro, ou encore le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.

Des outils pour préparer et sécuriser les projets

Maintien du contrat de travail pour les salariés en poste ; formation combinant alternance, formation en situation de travail ou validation des acquis de l’expérience ; accompagnement des bénéficiaires y compris sur des sujets connexes à l’emploi pour lever les freins à la mobilité ; soutien aux employeurs en matière de diagnostic RH… : les Acteurs de la compétence imaginent différents ingrédients pour encourager la mobilisation du dispositif et sécuriser les parcours.

Des mesures spécifiques pour les séniors

Et pour améliorer l’emploi des seniors, la fédération suggère d’apporter une attention particulière à l’accompagnement en mobilisant systématiquement le conseil en évolution professionnelle à différentes étapes d’une carrière et d’articuler le dispositif de reconversion avec des primes à l’embauche de 5 000 euros pour les plus de 55 ans, à l’image des aides proposées aux employeurs qui recrutent des alternants. La question de l’emploi des seniors devrait par ailleurs être intégrée au volet formation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, selon la fédération.

Se reconvertir après 45 ans. Pendant que les partenaires sociaux poursuivaient leur négociation pour augmenter le taux d’emploi des seniors, prévue pour se terminer ce 8 avril, le Groupe IGS présentait quelques dispositifs y contribuant, lors d’un direct retransmis sur YouTube le 27 mars.

L’organisme de formation a ainsi monté, pour Monoprix, un programme sur mesure en vue de recruter et former des chefs de département (alimentation, mode, beauté, maison…). Le programme, qui vise à reconvertir des demandeurs d’emploi vers des métiers en tension, n’est pas conçu spécialement pour les seniors. Sur la vingtaine d’apprenants, cinq ont plus de 45 ans et le plus âgé 54 ans. En contrat de professionnalisation qualifiant pendant 6 mois, ils se forment actuellement par exemple à l’organisation des rayons et à la gestion du stress. Expérimenté en Île-de-France, le programme pourrait être étendu. Sa particularité est que « nous ne demandons aucun pré-requis », signale Caroline Costa Savelli, directrice du pôle insertion d’IGS.

Faire prendre conscience aux seniors de leurs compétences

Le pôle insertion d’IGS regroupe les offres à destination des demandeurs d’emploi, dont la formation est en général financée par France travail ou par la région. Avec ces publics, « nous prenons le temps de discuter de leurs projets professionnels avant de proposer une formation et de les mettre en relation avec des entreprises partenaires qui ont du mal à trouver des candidats », décrit Caroline Costa Savelli. Le pôle insertion d’IGS ne s’adresse pas particulièrement aux seniors. Environ un quart des 790 demandeurs d’emploi passés par ce pôle en 2022 et 2023 étaient âgés de plus de 45 ans. Vis-à-vis de ces « seniors », l’enjeu est « de leur faire prendre conscience des compétences qu’ils ont acquises et de les transposer dans d’autres secteurs », explique Caroline Costa Savelli. Elle raconte ainsi l’histoire de ce monsieur de 45 ans qui en avait assez de travailler dans la sécurité et voulait se reconvertir dans les ressources humaines. « Mais il ne connaissait pas les RH alors qu’il avait des compétences en encadrement, raconte la directrice. Je l’ai mis en relation avec des recruteurs qui cherchaient des managers dans le secteur de la distribution ».

Mauvais comportements des employeurs

Également intervenant lors de ce direct, Eric Piquot, consultant à l’Apec, pointe la part de responsabilité des employeurs lorsqu’il signale que « les entreprises ne se comportent pas toujours bien avec les seniors ». A ces derniers, qui se sentent parfois « discriminés et isolés », l’Apec propose deux programmes. « Nouveaux horizons » s’adresse aux cadres sans emploi depuis plus d’un an et les aide à se positionner sur le marché et à retrouver du dynamisme en groupe. « Talents seniors » propose des parrainage aux cadres de plus de 50 ans au chômage depuis plus d’un an.

Jusqu’à 59 ans, le taux d’emploi des travailleurs français est relativement proche de celui des cohortes précédentes. Il est de 82,5 % pour les 25-49 ans, baisse entre 55 et 59 ans (76,4 %), puis dégringole à 36,2 % pour les 60-64 ans, selon une enquête de la Dares parue en 2023.

Accompagner les salariés

C’est d’abord la CFDT qui rappelle par la voix de Séverine Garandeau-Martin, secrétaire confédérale, que la création d’un « droit à la reconversion professionnelle » figure parmi les 10 propositions communes formulées par les organisations syndicales le 19 mars (notre article). Ce droit appelé à compléter le droit à la formation déjà existant, implique selon elle un droit à l’accompagnement à la construction du parcours professionnel. Ce qui passe notamment par le CEP, mais aussi par un travail sur la traçabilité des compétences et un socle de garantie qui inclut maintien de la rémunération, droit au retour et qualité de la formation.

Accompagner les chefs d’entreprise

Conseiller confédéral de la CFTC, Maxime Dumont plaide pour davantage de qualité dans les entretiens professionnels et insiste sur la nécessité de mettre au service des dirigeants de TPE (entreprises de moins de 10 salariés) les missions RH (ressources humaines) des Opco (opérateurs de compétences). Souci partagé par Éric Chevée, vice-président de la CPME, qui regrette la faible « opérationnalité » des entretiens professionnels et appelle à se préoccuper davantage de l’accompagnement des chefs d’entreprise. Accord d’Anne-Marie Le Roueil, présidente de la commission formation de l’U2P, qui souligne toutefois que les « indépendants » souhaitent garder le contrôle du dialogue avec leurs salariés.

Manque de moyens

Pour Jean-François Foucard, secrétaire national de la CFE-CGC, c’est le manque de moyens financiers affectés aux projets de transition professionnelle (PTP) qui pose problème, avec 500 millions aujourd’hui contre 1 milliard à l’époque du CIF. Une réduction qui révèle selon lui une tentation de faire financer les transitions par la « case chômage », alors qu’un demandeur d’emploi de plus de 50 ans n’a « que 15 % de chances de retrouver un CDI. »

Développer la vision stratégique

Parce que la questions des transitions/reconversions requiert davantage d’anticipation, Anne-Marie Le Roueil (U2P), en appelle à la création d’une instance stratégique nationale multipartite, par ailleurs également évoquée par les organisations syndicales dans leurs propositions communes, qui s’appuierait sur les travaux des observatoires de branches. Secrétaire confédérale de la CGT, Sandrine Mourey regrette un « adéquationnisme » grandissant qui amoindrit la liberté de choix du salarié et dénonce une « marchandisation » de la formation par trop « court-termiste. » Évoquant par ailleurs l’impact territorial des décisions des donneurs d’ordre, la cégétiste appelle à une collaboration à visée stratégique renforcée avec les conseils régionaux.

Pour Patricia Devron, secrétaire confédérale FO, c’est notamment la disparition de la mutualisation pour les entreprises de plus de 300 salariés et la suppression du CIF, orchestrées par la loi de 2018, qui ont « appauvri » l’investissement dans la formation professionnelle et ainsi fragilisé la sécurisation des parcours.

• Fédération nationale des CIBC : https://cibc.net/

CEP obligatoire ?

Insuffisamment connu selon Sandrine Mourey, secrétaire confédérale CGT, le CEP doit selon elle rester « à la main du salarié et ne pas devenir une obligation », position partagée par l’U2P qui y verrait un « échec pédagogique », mais pas par FO. Pour la CGT et les autres partenaires sociaux, le CEP est à considérer comme une étape, qui peut s’articuler avec le bilan de compétences. D’accord sur ce point, la secrétaire confédérale de la CFDT, Séverine Garandeau-Martin, appelle à davantage de coordination des outils et souligne l’importance du travail de proximité, en lien avec les territoires.

Reste à charge

Pour Maxime Dumont, conseiller confédéral CFTC, le sujet de l’articulation avec le bilan de compétences pose la question du reste à charge. En faisant peser un risque de moindre recours à cette prestation d’accompagnement financée par le CPF, il y aurait là une source d’appauvrissement de la qualité des transitions, qui se révèlerait finalement bien plus coûteux que les économies espérées.

Marché contre sécurisation

Alors que le renouvellement du marché CEP vient de parvenir à son terme (notre article), Jean-François Foucard estime que le rythme des appels d’offre insécurise les opérateurs et impacte négativement la compétence de leurs équipes. Parce qu’il estime par ailleurs qu’aucun conseiller ne peut détenir à lui-seul l’ensemble des informations nécessaires, il appelle également à davantage de partenariats et justifie ainsi la proposition de son organisation de fédérer les compétences dans une « maison de la transition professionnelle » (notre article).

À noter que pour Pierre Courbebaisse, la transformation de Pôle emploi en France travail justifierait d’étendre le public de l’opérateur, en lui permettant d’instruire également le CEP des actifs occupés. Irréaliste selon Jean-François Foucard, au vu des volumes concernés…

C’est au seul diplôme d’Etat d’aide-soignante (DEAS), pour lequel les candidates à la VAE sont majoritairement des femmes des classes populaires, que la chercheuse Anne-Marie Arborio a choisi de s’intéresser. Dans son article Réussir ou échouer au diplôme d’Etat d’aide-soignante par la validation des acquis de l’expérience : une longue épreuve, celle-ci défend « une approche longitudinale qui prend en compte les différentes épreuves présentées par les candidates et non pas seulement l’entretien final ».

Des chiffres qui ne disent rien des parcours des candidates

Si l’on prend seulement les chiffres annuels de l’entretien final, fournis par la Drees, la VAE du DAES se caractérise en effet par un fort taux d’échec. En 2016 en France, seul un entretien sur quatre a débouché sur une « validation totale » des compétences du diplôme ; faisant de la VAE une voie marginale pour y accéder. Ces statistiques annuelles, pourtant, « ne disent rien du parcours de chacune [des candidates à la VAE] ni du temps dans lequel il s’inscrit », estime Anne-Marie Arborio, qui déplore la trop grande attention portée à cette seule épreuve finale. « Elle est cependant précédée d’autres épreuves qui scandent le parcours de VAE : leur issue négative interrompt ce parcours, et le temps pris à les réaliser est susceptible de l’allonger », souligne la chercheuse.

Des parcours marqués par les recommencements

Pour les candidates suivies par Anne-Marie Arborio, toutes « faisant fonction » d’aides-soignantes, la rédaction du livret 2 « apparaît [en particulier] comme une lourde épreuve », note la chercheuse. Près de la moitié bute sur cette étape. Et pour celles qui la franchissent, la réussite à l’oral n’est pas pour autant assurée. Mais une partie des candidates va recommencer ces épreuves, allant parfois jusqu’à faire huit tentatives, avec des parcours se retrouvant automatiquement allongés. « 40 des 89 diplômées de la cohorte l’auront été après plusieurs tentatives, laissant voir une VAE gagnée pas à pas. La réussite se fait donc presque autant par ces parcours heurtés que par le parcours idéal ; elle passe par des voies et des temporalités di­fférentes », analyse Anne-Marie Arborio.

Une forme de persévérance

Les raisons des échecs aux différentes épreuves de la VAE du DAES ont déjà été étudiées par Anne-Marie Arborio dans un travail publié en 2021. Celle-ci y avait mis en évidence les caractéristiques des candidates, mais aussi un environnement professionnel peu propice à la formation et au compagnonnage. Ce nouveau travail met ici en lumière des « recommencements multiples qui peuvent laisser apparaître une forme de persévérance, une capacité à poursuivre l’objectif en dépit des obstacles et des échecs », observe la chercheuse. On pourrait l’attribuer aux qualités individuelles et psychologique des candidates. L’enquête montre cependant que pour ces femmes des classes populaires, l’obtention d’un diplôme est cruciale, tant pour la reconnaissance symbolique que sur le plan professionnel : pour leur permettre de sécuriser leur emploi et d’accéder à des possibilités de d’évolution professionnelle ou de mobilité.

L’Oréal s’engage pour l’emploi des seniors

Son programme « l’Oréal for all generations » lancée en France en 2022 comporte plusieurs dispositifs destinés aux salariés de plus de 50 ans, qui représentent 28 % des effectifs en France. Un accompagnement ciblé sur l’employabilité qui démarre bien avant la deuxième partie de carrière. Le groupe associe par exemple les salariés expérimentés aux formations destinées aux jeunes qui rejoignent l’entreprise. « Un moyen de favoriser la transmission et l’échange entre générations », souligne Hervé Navellou président de l’Oréal France. Avec ce programme, la formations s’envisage à toutes les étapes d’une carrière pour développer l’employabilité. « 80 % des collaborateurs de plus de 50 ans dans le groupe suivent au moins une formation chaque année », précise-t-il. En complément, des séminaires leur sont proposés pour les aider à cartographier leurs compétences et anticiper leur évolution de carrière.

Se préparer avec le congé fin de carrière

Actions de prévention autour de la santé et du bien-être au travail, et dispositifs destinés à faciliter la transition vers la retraite ou à préparer un nouveau projet de vie complètent ce programme. Les salariés ayant exercé au moins 20 ans au sein du groupe peuvent par exemple bénéficier d’un « congé de fin carrière » à prendre en une fois ou de manière fractionnée. Limité à neuf mois, ce congé peut être allongé en contrepartie d’une baisse de rémunération ou associé à d’autres dispositifs comme le compte épargne temps. Chaque année, 250 personnes mobilisent ce congé de fin de carrière.

Un bilan à mi-carrière pour faire le point

Employabilité, mobilité professionnelle, prévention, transitions vers la retraite : autant de sujets explorés dans le cadre de la négociation interprofessionnelle dont Catherine Vautrin attend les conclusions avec impatience. Alors que se profile un décalage de quinze jours dans le calendrier des partenaires sociaux, la ministre « souhaite pouvoir avancer dans les meilleurs délais » pour améliorer le taux d’emploi des seniors et notamment des 60-64 ans qui plafonne à 33 %. « Un drame français », selon elle, au regard des indicateurs d’autres pays européens. Parmi les pistes évoquées par les partenaires sociaux, le bilan à 360 ° à mi-carrière lui parait intéressant. Non seulement parce qu’il « semble faire consensus », mais surtout pour permettre aux salariés de « s’interroger sur leur 2^ème partie de carrière et d’avoir de la visibilité ».

L’accès à la formation, toujours une priorité

Au cours de sa visite, la ministre a rappelé les ambitions du gouvernement en termes de plein emploi et les bénéfices attendus de la transformation de Pôle emploi en France Travail. L’accompagnement associé à un contrat d’engagement doit permettre de lever les freins au retour à l’emploi (logement, transport, etc.) et de proposer des immersions en entreprise et des formations pour renforcer l’employabilité. Lors des discussions avec les salariés seniors de l’Oréal qui ont changé de poste à plusieurs reprises, Catherine Vautrin a souligné l’importance de développer ses compétences tout au long de la vie. « L’accès à la formation, c’est vraiment un sujet ». Un enjeu auquel répond, entre autres, le compte personnel de formation. A condition que l’instauration prochaine du reste à charge ne vienne pas freiner son utilisation.

CPF, le reste à charge en question

Interrogée sur le sujet, Catherine Vautrin rappelle le taux de 11 % d’abandon pour les formations mobilisées via le CPF. Faire participer les bénéficiaires pourrait alors s’envisager comme une incitation à aller jusqu’au bout du parcours. Le CPF doit être envisagé comme « un outil d’accès à l’emploi » selon la ministre qui se dit « attachée, à titre personnel, à un lien entre métiers en tension et CPF ».  A ce stade, le montant et les modalités du reste à charge ne sont toujours pas calés, précise-t-elle.