Catégorie : veille 2024

Une solution d’intérêt général

Les deux entrepreneurs ambitionnent de fédérer d’autres acteurs – organismes de formation, certificateurs, entreprises… – pour créer « un fonds d’intérêt général » qui permettrait de « mutualiser des dotations » afin de soutenir l’accès à la formation de certaines catégories de public. « Le remboursement du reste à charge pourrait s’effectuer en fonction de trois critères, imaginent les fondateurs de Lingueo : le niveau de revenu des titulaires, la réalisation de la formation et l’obtention de la certification visée. » Ces deux derniers critères permettraient, selon eux, de renforcer l’engagement des bénéficiaires et de créer une dynamique vertueuse.

La piste d’un fonds de dotation

L’initiative n’en est qu’au stade de la réflexion. Les fondateurs de Lingueo explorent différentes pistes pour évaluer quelles seraient les solutions adaptées sur le plan juridique et fiscal. « Nous sommes en train de regarder ce qui se fait dans le secteur associatif ou dans le domaine des fondations, et de nous rapprocher de structures qui soutiennent l’éducation et la formation », précisent Guillaume le Dieu de Ville et Arnaud Portanelli. Parmi les options figure la création d’un fonds de dotation alimenté par des entreprises et des particuliers qui pourraient en retour bénéficier de réductions d’impôts. Structure juridique, organisation, modalités de gestion, implications fiscales, capacité à suivre le parcours des stagiaires et à gérer de nombreux dossiers de remboursement… : un tel projet ne s’improvise pas. D’autant que ce type d’initiative doit répondre à des critères de transparence sur le plan de l’éligibilité des personnes et de l’utilisation des fonds. Autres impératifs : faire en sorte que le dispositif soit connu des bénéficiaires potentiels et simple à enclencher.

Appel aux bonnes volontés

Les fondateurs de Lingueo ont commencé à approcher leur réseau pour identifier d’éventuels partenaires. « Nous sommes convaincus par l’esprit de la réforme de 2018 et souhaitons trouver des solutions collectives pour ne pas écarter de la formation les personnes les plus fragiles. » Avis aux bonnes volontés qui veulent comme eux s’engager en faveur de l’accès à l’éducation et à la formation.

Interroger plusieurs IA et synthétiser leurs réponses

La requête, autrement dit la demande adressée à la machine pour ce premier test ? Les défis d’un responsable RH/formation. « Nous comparons les réponses de deux IA. Chat GPT4 et Claude 3, un modèle qui n’est pas encore disponible sur le marché français. La réponse de ce dernier est plus rapide et génère des cas d’usage et des sous-parties. Au final, les réponses sont pertinentes et étayées dans les deux cas car Chat GPT 4, par exemple, a réalisé un tableau récapitulatif », constate Stéphanie Renverseau. « Plus vous entraînez une IA, plus elle sera pertinente » résume Gaspard Tertrais qui conseille, sur tout type de sujet, en l’occurrence la formation, d’interroger plusieurs IA génératives différentes puis de réaliser une synthèse en « fusionnant les réponses, afin d’éviter les « biais » et les habitudes vis-à-vis de telle ou telle IA. « Les IA évoluant à une vitesse phénoménale, il faut les réinterroger en permanence, au moins tous les mois », ajoute Stéphanie Renverseau.

Scan de données

Gemini est l’IA du géant Google. En direct, Gaspard Tertrais, réalise un test. Il insère 4 000 pages de texte dans le prompt en introduisant un mot de passe (« printemps de la formation ») qu’il demande à l’IA de retrouver. En moins d’une seconde, le résultat apparait. Bluffant ! « La fiabilité est de 99,9 %. Un responsable de formation peut donc demander à une IA de vérifier et de scanner l’ensemble de ses données, sans problème » indique-t-il. Autre IA, Grok, développé par les équipes d’Elon Musk, le patron d’X. Originalité de cet IA générative, sa faculté à trouver des informations en scannant l’ensemble des tweets sur un sujet. « Le résultat, ultra-rapide est impressionnant. Musk a voulu en faire une IA non woke et l’a mis en open source », note Stéphanie Renverseau.

Quel impact sur l’environnement ?

En réponses à plusieurs questions des participants du webinaire sur la compatibilité de l’IA générative avec le « numérique responsable » et à l’empreinte environnementale, les deux experts confessent que les études sur le sujet ne sont pas définitives. « Composer un poème sur Chat GPT est moins nocif sur le plan de l’écologie que d’en écrire un avec un stylo sur une feuille, deux objets qu’il aura fallu fabriquer. De même trois requêtes Google sont plus consommatrices d’énergie qu’un prompt d’IA générative », pointe Gaspard Tertrais qui estime qu’avec les IA génératives, un collaborateur bien entrainé à cette technologie pourra « presque » bientôt remplacer un codeur traditionnel !

Cette aide, financée par l’Etat, est versée aux demandeurs d’emploi, ainsi qu’aux étudiants volontaires qui se font connaître auprès de France Travail, ne résidant pas en Ile-de-France et qui s’engagent dans une formation pour être recrutés ensuite dans le cadre de missions de sécurité privée en Ile-de-France en lien avec les Jeux Olympiques et Paralympiques 2024. Cette aide doit permettre la mobilité de ces publics.

La formation suivie doit viser l’obtention soit du certificat de qualification professionnelle pour la sécurité des grands événements (CQP PSGE), soit du titre à finalité professionnelle agent de prévention et de sécurité (TFP APS).

La formation doit débuter au plus tôt le 2 avril 2024 et être entièrement réalisée au plus tard le 20 juillet 2024.
Pour bénéficier de l’aide dans son intégralité, le bénéficiaire doit ensuite être embauché au plus tard le 8 septembre 2024, quelle que soit la durée du contrat correspondant.
L’aide peut être sollicitée et les justificatifs produits jusqu’au 31 octobre 2024.

L’aide exceptionnelle est versée en deux fois, sur production de justificatifs :
– 200 euros lors de l’entrée en formation ;
– 400 euros lors de l’embauche par l’entreprise.
Le cas échéant, une personne déjà formée peut bénéficier du versement de 400 euros lors de son embauche, sous réserve de remplir les autres conditions.

Délibération France Travail n° 2024-20 du 29 mars 2024

Et si pour s’adapter à un monde qui change à vive allure, la solution – individuelle et collective – était l’agentivité ? C’est le credo et la conviction de Boris Sirbey et Jérémy Lamry, deux des dirigeants de Tomorrow Theory, une agence d’innovation RH (resssources humaines) créée en 2022 par les fondateurs du Lab’ RH. En sciences sociales et en philosophie, l’agentivité, adaptation de l’anglais « agency » est la faculté d’action d’un être, sa capacité à agir sur le monde, les choses, les êtres, à les transformer ou les influencer. Explications à l’occasion de la 5^ème édition du Printemps de la formation organisé du 8 au 12 avril par Unow, spécialiste de la formation à distance accompagnée.

Stimuler l’efficacité personnelle

« Aujourd’hui, plus que jamais, plutôt que de raisonner en termes de hard skills ou de soft skills, il faut distinguer les compétences routinières de celles qui sont non routinières », pointe Boris Sirbey. Selon les deux dirigeants, dans un monde de plus en plus instable et incertain, le plus important pour un individu réside dans sa faculté à générer une estime de soi, une confiance en soi et une affirmation de soi qui vont stimuler son efficacité personnelle, son agentivité. A un monde VUCA (volatile, incertain, complexe, ambigu), un concept forgé et utilisé par l’armée américaine depuis les années 1980 et adopté depuis les années 2000 par les consultants en stratégie, aurait succédé un monde BANI, un nouvel acronyme avec un B pour brittle (fragile), A (anxieux), N (non linéaire) et I (incompréhensible), sur fond de dérèglement climatique, de pandémie et d’explosion des troubles mentaux qui caractériserait une « multipolarité indéchiffrable ».

Une notion qui diffère du leadership

« Plutôt que de développer d’hypothétiques soft skills, ces compétences dites « douces » les individus doivent booster leur affirmation de soi », souligne Jérémy Lamry. Dans quelle mesure l’agentivité serait comparable avec le leadership ? « Il existe des points communs, par exemple, l’autonomie, la prise de décision, répond ce dernier, mais l’agentivité a un rôle social, elle agit pour le collectif alors que le leadership est exclusivement tourné vers son organisation ». Comment dans ces conditions, développer l’agentivité dans les organisations ? En faisant coopérer les collaborateurs par petits groupes et en leur faisant affronter des défis majeurs, afin qu’ils développent une solidarité authentique et développent ainsi leur agentivité.

Les ingrédients de la compétence

Selon les deux auteurs, l’opposition entre hard skills et soft skills apparait terriblement datée, « très 20^ème siècle », ironise Boris Sirbey qui correspond à une binarité qui n’est plus pertinente. « Aucune compétence n’est totalement hard skill ou soft skill, à l’image de la communication, qui est à la fois un état d’esprit, une compétence mais également une politique structurée et qui peut être évaluée », résume-t-il. Selon les auteurs, il faut se focaliser, plus que jamais, sur les ingrédients qui composent une compétence : la cognition active, les émotions, la dimension sensorimotrice (qui relève à la fois des fonctions sensorielles et de la motricité) et la conation, qui est un effort, une impulsion dirigée vers un passage à l’action.

Désireux d’apporter des réponses aux enjeux posés par l’émergence des intelligences artificielles (IA) génératives, le géant américain Meta et l’école française d’informatique Simplon ont lancé début mars – dans le cadre d’un partenariat académique – des « ateliers d’initiation IA » dans huit grandes villes françaises (Paris, Marseille, Lyon, Lille, Nantes, Rennes, Montpellier, Bordeaux). « Ces formations sont gratuites et ouvertes au grand public, sans prérequis. L’objectif est de transmettre des notions et de permettre aux participants de prendre en main ces technologies émergentes et notamment Chat GPT. Ces outils sont relativement simples à utiliser. Il faut néanmoins y être formés, comprendre leur potentiel mais également leurs limites comme la reproduction de biais, par exemple. Nous souhaitons attirer 30 000 candidats en France d’ici la fin de l’année », explique Frédéric Bardeau, président et cofondateur de Simplon. Trois thématiques sont proposées au sein de ces ateliers : explication théorique de l’IA générative (capacités, cas d’usage), mise en pratique des différents modèles et enfin, découverte des enjeux et du bon usage des technologies.

Une plateforme de microlearning en préparation

Pourquoi s’être associé avec Meta pour ce projet d’ampleur nationale ? « Nous avons été ravi du succès de l’Académie du Metavers ^{[ 1 ]} que nous avons lancé avec notre partenaire il y a deux ans. Meta participe depuis plus de 10 ans au développement de l’écosystème de l’intelligence artificielle en France, notamment à travers son laboratoire de recherches FAIR basé à Paris, le plus important hors des États-Unis », vante Frédéric Bardeau. À l’issue des ateliers, les participants recevront un certificat de suivi de la formation, délivré par Simplon, venant attester de leur initiation et leur capacité à utiliser des outils d’IA génératives pour des tâches liées au traitement de texte, d’image et de son. Dans un second temps les deux partenaires développeront une plateforme de microlearning permettant aux personnes n’ayant pas eu accès aux formations en présentiel de disposer des contenus et exercices pratiques « afin de toucher un public plus large ».

Des partenariats régionaux pour attirer des candidats

Concrètement, le contenu pédagogique de ces ateliers est délivré par Simplon et par le collectif de réflexion et d’action Impact AI qui réunit entreprises et organisations, associées afin de favoriser l’adoption d’une IA responsable. Afin d’attirer des candidats en région, l’école Simplon s’appuie sur les écosystèmes régionaux d’emploi et de technologie tels que la French Tech, France Travail ainsi que les Chambres de commerce et d’industrie.  Responsable des affaires publiques chez Meta France, en charge de l’intelligence artificielle, Martin Signoux se réjouit de ce nouveau partenariat : « En tant que leader des nouvelles technologies, nous estimons qu’il nous incombe de participer à la pédagogie autour de ces technologies et de donner des clés aux Français afin que chacun puisse profiter des opportunités offertes par l’intelligence artificielle. Nous souhaitons rendre cette technologie accessible, de manière inclusive et incarnée ».

Des propositions insuffisantes pour les confédérations syndicales

Dans son ultime version, que Centre Inffo a pu consulter, le projet d’accord soumis par le patronat fait encore apparaître la création d’un « contrat de valorisation de l’expérience expérimental » – soit un nouveau CDI senior – qui était une ligne rouge pour les syndicats. Ceux-ci étaient aussi fermement opposés à la proposition de rompre le contrat de travail des salariés en parcours de reconversion. Or celle-ci apparait toujours dans le texte, même si elle a été « adoucie » par la possibilité donnée au salarié de demander à réintégrer son entreprise avec un délai de prévenance. Les syndicats ont néanmoins surtout exprimé leur regret de ne pas voir les organisations patronales prendre en compte leurs propositions, ainsi que l’absence de création de nouveaux droits pour les salariés.

Evolution de l’entretien professionnel

Le projet d’accord fait émerger toutefois plusieurs idées de mesures qui, si elles ne débouchent pas sur un ANI, inspireront peut- être le gouvernement pour un nouveau projet de loi. Ainsi de la proposition de faire évoluer l’entretien professionnel en entretien « parcours professionnel » prenant davantage en compte les situations d’illettrisme et l’évolution des métiers. Cet entretien serait renforcé à certains moments clés de la carrière et articulé avec la visite médicale de mi-carrière à 45 ans, une proposition à laquelle s’étaient déclarés favorables plusieurs syndicats. Le texte propose néanmoins des échéances moins fréquentes pour cet entretien professionnel rénové, passant d’une obligation de réalisation tous les 5 ans contre tous les 2 ans aujourd’hui. Par ailleurs ces dispositions pourraient être adaptées par accord de branche ou d’entreprise.

Parcours d’évolution professionnelle

En matière de dispositifs de formation, les propositions du projet d’accord reflètent avant tout une volonté de simplification ; une revendication portée par le patronat depuis le début de la négociation. Elles se traduisent par la mise en place d’un parcours d’évolution professionnelle (PEP). Celui-ci serait soit à l’initiative du salarié et viendrait remplacer le projet de transition professionnelle (PTP) et les dispositifs financés par le C2P et le FIPU, soit co-construit par l’entreprise et le salarié et viendrait remplacer les dispositifs « Transitions collectives », « Pro-A » et Congé de mobilité. On notera que ce PEP « co-construit » pourrait s’appuyer sur un contrat de professionnalisation aux conditions d’éligibilité élargies. Le conseil en évolution professionnelle (CEP) serait par ailleurs renforcé dans cette nouvelle configuration, avec l’obligation d’y recourir dans le cas d’un PEP individuel (à l’initiative du salarié) et la possibilité de faire appel à ses opérateurs dans les cas des PEP co-construits débouchant sur une mobilité externe.

Financer les transitions et les reconversions professionnelles

Le projet d’accord soumis par le patronat aborde également la question du financement de la formation, dans la contrainte imposée par la lettre de cadrage de l’Etat de ne pas augmenter la dépense publique. Sur ce thème, le texte contient la proposition de « rééquilibrer » la gouvernance de France compétences pour permettre à « toutes les parties prenantes » (dont, on l’imagine, les partenaires sociaux) de participer aux décisions sur les affectations financières. La question du déficit du France compétences est elle aussi abordée directement par le texte. On retiendra en particulier que le projet d’accord propose de faire financer une partie de l’apprentissage de manière pérenne par l’Etat, rejoignant ici une proposition portée par certains acteurs de l’apprentissage.

Un dispositif unique

C’est pourquoi, la fédération suggère la création d’un dispositif unique ouvert aux salariés et aux demandeurs d’emploi. Baptisé « projet unique de reconversion », il serait accessible de manière autonome ou en concertation avec les employeurs. Cet outil unique permettrait « d’acquérir les compétences requises pour changer de métier, les compétences nécessaires au projet de transformation de son entreprise ou encore celles pour occuper un emploi dans une autre entreprise », précise la fédération.

Des sources de financement multiples

Le financement du « projet unique de reconversion » mobiliserait, selon les situations, les budgets aujourd’hui alloués à différents dispositifs : Pro-A, Transco, contrat de professionnalisation des plus de 25 ans, FNE Formation, projet de transition professionnelle, aide à la formation émanant des Régions et de France Travail. Ces fonds pourraient être complétés par d’autres ressources, selon les circonstances, comme le compte personnel de formation pour les projets de reconversion initiés à titre individuel, qui seraient toujours gérés par les Associations Transitions Pro, ou encore le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés.

Des outils pour préparer et sécuriser les projets

Maintien du contrat de travail pour les salariés en poste ; formation combinant alternance, formation en situation de travail ou validation des acquis de l’expérience ; accompagnement des bénéficiaires y compris sur des sujets connexes à l’emploi pour lever les freins à la mobilité ; soutien aux employeurs en matière de diagnostic RH… : les Acteurs de la compétence imaginent différents ingrédients pour encourager la mobilisation du dispositif et sécuriser les parcours.

Des mesures spécifiques pour les séniors

Et pour améliorer l’emploi des seniors, la fédération suggère d’apporter une attention particulière à l’accompagnement en mobilisant systématiquement le conseil en évolution professionnelle à différentes étapes d’une carrière et d’articuler le dispositif de reconversion avec des primes à l’embauche de 5 000 euros pour les plus de 55 ans, à l’image des aides proposées aux employeurs qui recrutent des alternants. La question de l’emploi des seniors devrait par ailleurs être intégrée au volet formation de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, selon la fédération.

Se reconvertir après 45 ans. Pendant que les partenaires sociaux poursuivaient leur négociation pour augmenter le taux d’emploi des seniors, prévue pour se terminer ce 8 avril, le Groupe IGS présentait quelques dispositifs y contribuant, lors d’un direct retransmis sur YouTube le 27 mars.

L’organisme de formation a ainsi monté, pour Monoprix, un programme sur mesure en vue de recruter et former des chefs de département (alimentation, mode, beauté, maison…). Le programme, qui vise à reconvertir des demandeurs d’emploi vers des métiers en tension, n’est pas conçu spécialement pour les seniors. Sur la vingtaine d’apprenants, cinq ont plus de 45 ans et le plus âgé 54 ans. En contrat de professionnalisation qualifiant pendant 6 mois, ils se forment actuellement par exemple à l’organisation des rayons et à la gestion du stress. Expérimenté en Île-de-France, le programme pourrait être étendu. Sa particularité est que « nous ne demandons aucun pré-requis », signale Caroline Costa Savelli, directrice du pôle insertion d’IGS.

Faire prendre conscience aux seniors de leurs compétences

Le pôle insertion d’IGS regroupe les offres à destination des demandeurs d’emploi, dont la formation est en général financée par France travail ou par la région. Avec ces publics, « nous prenons le temps de discuter de leurs projets professionnels avant de proposer une formation et de les mettre en relation avec des entreprises partenaires qui ont du mal à trouver des candidats », décrit Caroline Costa Savelli. Le pôle insertion d’IGS ne s’adresse pas particulièrement aux seniors. Environ un quart des 790 demandeurs d’emploi passés par ce pôle en 2022 et 2023 étaient âgés de plus de 45 ans. Vis-à-vis de ces « seniors », l’enjeu est « de leur faire prendre conscience des compétences qu’ils ont acquises et de les transposer dans d’autres secteurs », explique Caroline Costa Savelli. Elle raconte ainsi l’histoire de ce monsieur de 45 ans qui en avait assez de travailler dans la sécurité et voulait se reconvertir dans les ressources humaines. « Mais il ne connaissait pas les RH alors qu’il avait des compétences en encadrement, raconte la directrice. Je l’ai mis en relation avec des recruteurs qui cherchaient des managers dans le secteur de la distribution ».

Mauvais comportements des employeurs

Également intervenant lors de ce direct, Eric Piquot, consultant à l’Apec, pointe la part de responsabilité des employeurs lorsqu’il signale que « les entreprises ne se comportent pas toujours bien avec les seniors ». A ces derniers, qui se sentent parfois « discriminés et isolés », l’Apec propose deux programmes. « Nouveaux horizons » s’adresse aux cadres sans emploi depuis plus d’un an et les aide à se positionner sur le marché et à retrouver du dynamisme en groupe. « Talents seniors » propose des parrainage aux cadres de plus de 50 ans au chômage depuis plus d’un an.

Jusqu’à 59 ans, le taux d’emploi des travailleurs français est relativement proche de celui des cohortes précédentes. Il est de 82,5 % pour les 25-49 ans, baisse entre 55 et 59 ans (76,4 %), puis dégringole à 36,2 % pour les 60-64 ans, selon une enquête de la Dares parue en 2023.