De quoi parle-t-on exactement quand on parle de seniors ? Un webinaire organisé dans le cadre des Semaines de l’évolution professionnelle a précisé la notion^{[ 1 ]}. Dans le monde du travail, l’entrée dans la séniorité est évoquée dès 45 ans, âge à partir duquel un entretien de mi-carrière a même été rendu obligatoire entre 2009 et 2014. Pour les statisticiens, 50 ans est l’âge couperet. 55 ans ? Le CDI Inclusion pour les plus de 57 ans (notre fiche pratique [payant]) n’est plus très loin. 60 ans ? C’est le seuil défini par l’État pour accéder à des prestations de type Apa^{[ 2 ]} voire Aspa^{[ 3 ]} ou Ash^{[ 4 ]} dans certains cas. 60 ans, c’est aussi selon l’OMS^{[ 5 ]} l’âge « médical » du senior, qui devra toutefois attendre, statistiquement, 73 ans pour connaître son premier accident de santé sérieux.

Mais quel que soit l’âge, ce qui domine est surtout le recul de la notion de senior « expert », car expérimenté, au profit du senior « diminué », car vieillissant. Adresse à l’insolente insouciance de la jeunesse gravée en certains cimetières : « Passant, souviens-toi que nous avons été ce que tu es et que tu seras ce que nous sommes. » Las, la statistique tend à prouver que les memento mori les plus clairvoyants ne pénètrent que difficilement l’esprit des recruteurs. Le marché de l’emploi a pourtant quelques idées.

Le marché s’organise

Au-delà de l’outillage public, la thématique senior est désormais un marché qui voit fleurir les initiatives privées. Lauréate du « leadership program » de Diversidays, la start-up Les Infatigables^{[ 6 ]} créée par Wassila Djellal s’est ainsi fixée pour objectif d’oeuvrer à l’employabilité de 10 000 seniors d’ici 2025. Là ou d’autres acteurs ciblent soit les employeurs soit les seniors, la start-up s’adresse aux deux avec une offre de services qui s’étend de l’audit de compétences internes aux formations au management intergénérationnel en passant par des bilans de compétences et des actions de formation spécifique senior.

Enjeu de protection sociale

Sujet sociétal, l’emploi des seniors mobilise également le secteur de l’assurance, comme en témoigne le livre blanc co-publié par le groupe de protection sociale Apicil et le cabinet de conseil en ressources humaines et QVCT^{[ 7 ]} JLO. L’accent est ici mis sur les conséquences de l’usure professionnelle, tant sur la santé que sur la performance individuelle et collective. Avec le choix de ne pas réduire les contraintes de l’âge à de simples stéréotypes, le livre blanc n’ignore pas les risques accrus en matière de santé et de baisse de performance cognitive. Ceci, non pour stigmatiser mais pour mieux connaître les données du problème à résoudre et se concentrer sur les actions de prévention qui peuvent réduire ces risques. Comme le souligne Stéphane Roose, directeur associé du pôle conseil du groupe JLO, là où « le burn-out est un état aigu d’épuisement, l’usure professionnelle est insidieuse et cumulative. » D’où l’importance d’apporter des réponses coordonnées qui s’intéressent autant à la santé qu’aux compétences et conditions de travail.

La réponse des entreprises

Du côté des employeurs aussi, les initiatives se multiplient. Exemple avec le collectif « Les entreprises s’engagent », qui vient de lancer sur sa plateforme, à l’intention de ses 90 000 membres, un programme dédié à l’emploi des seniors. Ambition ? Diffuser les bonnes pratiques d’entreprises dans un objectif d’essaimage. Actions clés en main d’information et de sensibilisation, accompagnements de terrain en partenariat avec le service public de l’emploi (Apec, France Travail), guide pratique coréalisé avec l’Anact afin de prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi, programmation événementielle, toutes ces initiatives sont à retrouver sur le site « Les entreprises s’engagent ».

Débuté ce mois-ci, le programme « Visa 55+ Parcours vers l’emploi » est né d’un constat. « La récente réforme des retraites a repoussé l’âge du départ ce qui conduit des personnes sans emploi à prolonger une situation de chômage. Le risque de décrochage social est accentué au sein de cette population que l’on nomme les seniors », expose Jean-Patrick Gille, vice-président en charge de la formation professionnelle de la Région Centre-Val de Loire.

Le dispositif vise à lever les freins à l’embauche. Son modèle est celui du « Visa + Parcours vers l’emploi », qui lui-même, est issu des « Visas Libres Savoirs », un programme né en 2004. « Avec cette fois-ci, la particularité de l’âge. C’est le seul prérequis exigé pour rejoindre le programme », relève le vice-président. Cette prise en compte se manifeste par un accompagnement personnalisé très poussé, relevant « du coaching », souligne Jean-Patrick Gille.

Formation, stage et projet collectif

Dans le détail, le parcours « Visa 55+ » comporte une formation de 300 heures finalisée par un stage en entreprise. Renforcement du niveau en français ou en mathématiques, maîtrise du numérique, valorisation des compétences acquises et transférables, élaboration d’un projet professionnel… : le contenu doit permettre aux bénéficiaires de rebondir et de s’orienter, si besoin, vers une formation qualifiante. Le parcours inclut aussi un projet collectif. « Nous voulons que les stagiaires travaillent autour d’un but commun. Cela pourra être l’organisation d’une rencontre avec des employeurs lors d’un job dating ou la création d’un site internet, expose le vice-président. L’objectif est que collectivement ces personnes reprennent confiance en elles, en renouant un lien professionnel ».

Une vingtaine de session en cours

Orchestré par les organismes de formation, le dispositif ne s’active que lorsqu’un groupe de six personnes, minimum, est réuni. Une vingtaine de sessions sont actuellement ouvertes sur l’ensemble du territoire régional. « Nous souhaitons dans quelques temps pouvoir avoir un échange avec les professionnels des organismes de formation afin de mieux comprendre les difficultés à retrouver un travail chez les seniors », annonce l’élu régional.

Actuellement, 3 500 personnes de 55 ans et plus suivent une des formations financées par la Région Centre-Val de Loire dans le cadre du Pacte signé avec l’Etat. Dans la Région, 17 % de la population a 50 ans ou plus, ce qui correspond à environ 33 000 personnes. 65 % sont en recherche d’emploi depuis plus d’un an. Enfin, détaille l’élu, « 70 % de cette catégorie ne possède pas de qualification ».

D’abord un rappel de Quentin Chisin, coordinateur pédagogique Mon CEP par Avenir Actifs en Bourgogne Franche-Comté, la discussion sur les métiers de demain est indissociable du contexte des tendances du marché du travail depuis les années 70. Soit et pour la France, 40 ans d’un taux de chômage élevé avec des pointes à 11 % et, par suite de la crise Covid-19, un marché du travail profondément impacté : hausse des salaires, demande accrue dans secteurs secteurs et taux de chômage à 7,5 %, niveau considéré comme « bas au regard des standards français. » Conséquence : une montée en puissance de la thématique des « métiers en tension », révélatrice de déséquilibres entre offre et demande d’emploi. Le contexte, c’est aussi un changement dans le rapport au travail qui rend les ajustements toujours plus compliqués.

Impossible adéquation ?

Comme l’explique Cécile Jolly, cheffe de projet à France Stratégie en charge des mutations de l’emploi et de la prospective des métiers et des qualifications, il faut désormais traiter des « questions multidimensionnelles » comme l’attractivité, le salaire, les conditions de travail, le statut dans l’emploi ou la recherche d’une meilleure adéquation avec les valeurs personnelles. L’édition 2023 du baromètre de la formation et de l’emploi Centre Inffo le confirme, avec un podium des motivations au désir de reconversion plaçant en tête rémunération (28 %), quête de sens (26 %) et souhait d’une nouvelle orientation (22 %). Autant de dimensions qui peuvent faire obstacle à la satisfaction des besoins de recrutement exprimés par le marché du travail quand celui-ci met en avant, par exemple, le secteur de l’aide à domicile qui cumule nombre de contraintes rejetées par les actifs.

Si les études de France compétences et de la Dares témoignent d’une insatisfaction au travail qui se manifeste de plus en plus tôt – 35 % des 25-34 ans préparent une reconversion contre 21 % des actifs -, il est probable que nombre de métiers dits en tension sont précisément ceux que le travailleur contemporain cherche à éviter. Problématique quand la notion de « métiers de demain », thème du webinaire proposé par l’Apec et Avenir Actifs, recoupe largement la notion de métiers en tension. D’autant plus que Cécile Jolly dessine un horizon 2030 qui voit se renforcer ces tensions du simple fait démographique, avec le départ à la retraite des « boomers » qui s’ajoute à la baisse de la fécondité.

Métiers de service

Selon les projections de France Stratégie et de la Dares, ce sont d’une part les ingénieurs et cadres du privé^{[ 1 ]}, d’autre part les métiers du « care »^{[ 2 ]} qui seront les plus dynamiques en termes de créations d’emplois d’ici 2030. S’agissant des quelques 800 000 postes à pourvoir d’ici 2030, dus à 90 % aux fins de carrière, les projections témoignent du poids des métiers peu ou pas qualifiés dans les services et le bâtiment. Côté tensions, elles pourraient s’accentuer pour les aides à domicile, les techniciens des industries mécaniques et les ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment ; se maintenir pour les infirmiers/sages-femmes, ingénieurs informatiques, ouvriers qualifiés de la maintenance, bouchers, charcutiers et boulangers et se réduire pour les employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie-restauration, les techniciens de la banque et des assurances et les employés de la comptabilité. De nouvelles tensions pourraient apparaître chez les ouvriers qualifiés de la manutention, les agents d’entretien et les ouvriers du textile/cuir.

Enfin et dans le contexte de montée en puissance de l’intelligence artificielle, les prospectivistes évoquent moins le risque de disparition de métiers que leur transformation : les tâches de la secrétaire des années 80 ont disparu avec l’arrivée de l’ordinateur mais la fonction support qu’elles exercent perdure. Ce qui augmente, c’est finalement surtout la nécessité d’opérer des transitions professionnelles. Occasion toute trouvée pour les organisateurs du webinaire de rappeler l’importance de l’accompagnement avec un focus conclusif sur le conseil en évolution professionnelle, véritable fil rouge de ces Semaines de l’évolution professionnelle.

• Datavisualisation sur les métiers en 2030 :
  strategie.gouv.fr/actualites/datavisualisation-metiers-2030-0

Dans le cadre de la loi Plein emploi, France Travail doit proposer aux acteurs du « réseau pour l’emploi » des actions de formation et de développement des compétences, leur permettant de mieux se connaître et travailler ensemble, d’avoir des pratiques professionnelles communes.

Fluidification des démarches

C’est tout l’objet de la création du nouveau portail internet – l’Académie France travail – mis en ligne depuis le 23 septembre. Il vise à « fluidifier les démarches pour les demandeurs d’emploi et les recruteurs, à améliorer l’interconnaissance entre les professionnels », explique Caroline Comte, directrice qualité et performance du développement des talents et des compétences. « Aujourd’hui il y a 160 000 professionnels de l’insertion, qui travaillent tous avec le même objectif, mais chacun dans son couloir », ajoute la directrice. Cela se traduit par un manque de coordination dans la prospection des entreprises, ou par un manque d’explications données aux demandeurs d’emploi. « Nous devons mieux connaître l’offre de service des uns et des autres, sinon le réseau pour l’emploi ne peut pas fonctionner. Ce portail pose la première pierre d’une coopération étroite entre les acteurs », note Caroline Comte.

50 contenus thématiques, e-learning et formations en présentiel

Plus de 2000 professionnels du réseau ont été sollicités pour construire les contenus, dont l’UNML (Union nationale des missions locales), Cheops, les conseils départementaux, l’E2C, l’Epide, service public +, des clubs mobilité, et des Opco. Le portail propose 50 contenus en ligne, classés par thème et niveau d’apprentissage. « Il y a des textes, des vidéos, des e-learning, cela va de quelques minutes à 3 jours de formation en présentiel ».

Modules sur l’offre d’accompagnement par public

On y trouve des modules sur l’offre d’accompagnement par public : allocataires du RSA, jeunes, personnes handicapées. « Avec par exemple un e-learning sur le diagnostic socioprofessionnel des allocataires du RSA, et une formation en présentiel pour ajuster le parcours d’accompagnement, destinée aux conseillers France travail, aux travailleurs sociaux et aux CIP (conseillers en insertion professionnelle) », précise la directrice.

D’autres modules portent sur les services aux entreprises et la prospection, sur l’accueil des publics, sur les pratiques professionnelles inclusives, sur la loi Plein emploi et ses impacts sur l’activité de conseiller.

Collectifs sur le terrain

Sont aussi proposés des outils méthodologiques et des ateliers pour organiser les collectifs sur le terrain. « Cela peut aider les acteurs d’un même bassin d’emploi à co-construire un plan de prospection auprès des entreprises, par exemple ».

Chaque professionnel peut se créer un compte pour accéder aux contenus du site, qui en 15 jours a reçu 10 000 visiteurs. « L’objectif est que les 160 000 professionnels du réseau l’utilisent d’ici fin 2025, mais il n’y a pas d’obligation de formation à ce jour », précise la responsable.

Notamment l’initiative de « l’association pour la formation universelle aux tâches élémentaires » – AFUTÉ – qui a conçu une méthode d’apprentissage adaptée à des jeunes au profil neuro-atypique (trisomie 21, autisme, troubles « dys »…).

Formation de profils « neuro-atypiques »

Sa méthode s’appuie sur des « Fiches Universelles de Tâches Élémentaires », qui expliquent avec des dessins simples les différentes étapes d’une tâche élémentaire, comme monder une tomate, laver un véhicule, mettre en cartons ou encore arroser des plantes. Ne nécessitant pas de savoir lire, écrire ou parler, « cette méthode s’adresse à tous les niveaux d’autonomie et toutes les nationalités pour acquérir les compétences de base d’un métier », explique l’association. L’association forme ainsi des jeunes aux métiers de la restauration – commis de cuisine, agent polyvalent d’hôtellerie, commis de pâtisserie, production et service en restauration – directement en entreprise, avec des professionnels et le soutien d’encadrants spécialisés. « Nous avons travaillé avec Afuté pour définir des tâches élémentaires et former une vingtaine de salariés qui travaillent aujourd’hui dans nos selfs », rapporte Thierry Dubief, responsable de la mission handicap du groupe de restauration collective Compass France. En complément de ces formations, le cabinet Chaméléons aide les entreprises à repérer dans leur activité des tâches élémentaires accessibles, puis leur propose des candidats et un plan d’intégration. « Nous avons 40 jeunes en formation et en emploi en milieu ordinaire, indique Camille Pinçon, directrice de Chaméléons. Toutes les entreprises ont des tâches élémentaires qu’elles peuvent déléguer, nous travaillons avec des hôtels, un cabinet d’avocat, et en restauration collective ».

Accompagnements à la reconversion

Des possibilités de formation existent aussi pour les personnes victimes d’un accident de la vie. Les journées de la Fagerh l’ont illustré par deux belles réussites de parcours concernant des seniors. L’un était kinésithérapeute, l’autre travaillait en restauration collective, et tous deux ont fait un burn-out qui s’est soldé par un licenciement pour inaptitude, suivi d’une période de chômage et de dépression, jusqu’à ce qu’un service spécialisé les aide enfin à se réorienter.

Le kiné a été accompagné par Ladapt Ain-Savoie : « Nous évaluons les capacités de travail, l’environnement et le temps de travail qui pourraient convenir, puis la personne cherche un projet professionnel adapté à son état de santé, à partir de différents ateliers sur les habiletés professionnelles et la reprise de confiance », explique Karen Brulet, coordinatrice orientation insertion. L’ancien kiné a pu ainsi découvrir le travail du bois, faire un stage dans une menuiserie qui a confirmé son intérêt mais aussi ses limites physiques. Il s’est donc orienté vers un stage de dessin technique sur ordinateur, toujours dans l’univers de la construction bois, et a suivi une formation de « modélisation BIM », pour travailler sur des maquettes de charpente.

Dispositif régional d’orientation professionnelle

L’employée de restauration collective a été accompagnée par le Cap emploi de la Manche: « Nous avons identifié ses besoins de compensation, puis elle a intégré un dispositif régional d’orientation professionnelle afin de trouver un nouveau projet », rapporte Aurore Fleuret, chargée de mission insertion. Ayant des compétences en comptabilité, elle a fait une remise à niveau pour obtenir le titre professionnel de secrétaire comptable, et a rapidement retrouvé un emploi à temps partiel dans une administration publique. Ces retours d’expérience montrent qu’à tout âge et malgré un handicap, une reconversion demeure possible.