Catégorie : veille 2026

Outil éprouvé d’insertion professionnelle par la formation, le contrat de professionnalisation créé par la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social n’en présente pas moins, dans sa version classique, quelques limites. À commencer par l’encadrement rigide des possibilités de formation, qui prévoit que l’action de professionnalisation doit obligatoirement viser une qualification professionnelle, soit enregistrée au RNCP, soit reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche, soit ouvrant droit à un CQP de branche ou interbranche.

De l’expérimentation…

Destiné à protéger les bénéficiaires d’un détournement du dispositif « à des fins d’embauche sans contrepartie réelle de formation », dixit le rapport de la commission des affaires sociales, ce cadrage strict des qualifications visées a néanmoins pu priver certains publics de l’accès au dispositif. D’où une première expérimentation en 2016, permettant aux demandeurs d’emploi les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail de conclure des contrats de professionnalisation débouchant sur des blocs de compétences et des actions de pré-qualification.

Non renouvelée en raison d’une difficulté à toucher les publics cible, cette expérimentation a été suivie d’une nouvelle tentative d’élargissement en 2018, avec la possibilité ouverte à certains publics^{[ 1 ]}, de conclure un contrat de professionnalisation pour « acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Bien que concluante avec des taux d’insertion supérieurs au contrat classique, cette expérimentation, prolongée à deux reprises, s’est achevée le 31 décembre 2024. Le rapport de la commission des affaires sociales le souligne, depuis et en l’absence de disposition législative appropriée, « aucun contrat expérimental nouveau ne peut être légalement conclu ».

… à la proposition de loi

C’est dans ce contexte qu’une initiative sénatoriale a conduit au dépôt, en mars 2025, d’une proposition de loi visant à consacrer les acquis de 8 années d’expérimentation. Composé d’un article unique intitulé « Pérennisation du dispositif expérimental de contrat de professionnalisation visant à acquérir des compétences librement définies par l’employeur et l’opérateur de compétences », le texte prévoit d’intégrer les blocs de compétences, au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail, parmi les qualifications pouvant être préparées dans le cadre de ce contrat.

Dans une logique de sécurisation des parcours, est également modifié l’article L. 6325-3 du Code du travail, pour préciser que « l’employeur s’engage à assurer la formation des salariés titulaires d’un contrat de professionnalisation, y compris lorsqu’ils visent l’acquisition de blocs de compétences ».

Avec l’objectif de permettre aux salariés de faire reconnaître et valoriser plus aisément des parties de certification, le législateur inscrit ainsi dans le droit commun la possibilité de mobiliser le découpage des certifications enregistrées au RNCP en blocs de compétences.

• Proposition de loi portant pérennisation du contrat de professionnalisation expérimental :
  assemblee-nationale.fr/dyn/17/dossiers/DLR5L17N51791

Les candidats demandeurs d’emploi à la VAE pourront continuer de mobiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour prendre en charge les actions réalisées dans le cadre d’un parcours VAE et/ou faire appel aux Régions qui participent au financement de l’accompagnement à la VAE.

Délibération n° 2026-18 du 30 avril 2026 (BOFT n° 2026-27 du 5 mai 2026)

Comme un air de déjà-vu. D’un côté, des besoins de recrutement qui augmentent, des départs à la retraite qui frisent le million d’ici 2030, des enjeux de souveraineté qui s’ajoutent aux enjeux de transition et, de l’autre, « de nombreux emplois qui restent non pourvus. »

D’où la feuille de route nationale du Gouvernement présenté le 20 avril sur le site d’Airbus Atlantic à Saint-Nazaire (44) pour, « l’attractivité et l’emploi dans l’industrie. » Issue d’une co-construction qui a mobilisé quatre ministères^{[ 1 ]}, le Conseil national de l’industrie, France Travail et le Réseau pour l’emploi (RPE), le plan d’action sur 3 ans avec révision annuelle des cibles et des objectifs vise 600 000 recrutements durables^{[ 2 ]} dans l’industrie dès 2026. Trois volets structurent l’ambition.

Orientation

Côté attractivité, c’est une fois de plus le présupposé d’un déficit de communication qui est visé avec un bouquet d’actions à déployer d’ici juin 2026 en direction des jeunes et des adultes : développement de la mixité, sourcing de publics éloignés de l’emploi, mobilisation du public lycéen et doublement du nombre de stages, multiplication des immersions et lancement de campagnes de communication.

Formation

Le deuxième volet du plan s’intéresse à la formation aux métiers industriels « via une meilleure anticipation des besoins et l’adaptation des formations initiales et continues. » Seront notamment mobilisées les préparations opérationnelles à l’emploi et le nouveau dispositif « période de reconversion » pour faciliter les transitions vers l’industrie.

Accompagner les recrutements

Le dernier volet s’attachera aux recrutements et à la fidélisation des ressources humaines. Outre un suivi accru des offres d’emploi par le service public de l’emploi et une intensification des actions de prospection auprès des entreprises, la feuille de route prévoit l’embauche de « 7 000 candidats via la méthode de recrutement par simulation, complétée par 450 ateliers de détection des potentiels. » Sont également prévus un accompagnement RH spécifique des TPE, PME et ETI, ainsi que des actions de levée des freins à l’emploi (logement, transport, garde d’enfants).

À noter enfin que le déploiement de la feuille de route prévoit également la mobilisation des acteurs privés de l’insertion et de l’emploi (Geiq^{[ 3 ]}, Écoles de production, La French Fab, …).

Gouvernance

La gouvernance de la feuille de route prévoit un suivi national du plan par un comité de pilotage trimestriel, avec un déploiement territorial assuré au sein des comités territoriaux de l’emploi avec les collectivités territoriales et le réseau des Territoires d’industrie. Le déploiement opérationnel dans chaque bassin d’emploi industriel est assuré grâce aux « task-force entreprises » et aux territoires d’industrie.

Depuis sa réforme en 2019, le compte personnel de formation (CPF) a suscité un engouement massif, et des questions tout aussi massives. Plus de 10 milliards d’euros ont été mobilisés en quelques années, au point de forcer l’État à instaurer en 2024 un reste à charge de 100 euros pour freiner l’hémorragie. Derrière les chiffres de fréquentation se pose une question que les institutions peinent à formuler clairement : à quoi sert vraiment tout cet argent ? Un professionnel de l’informatique, certificateur et lanceur d’alerte – qui préfère rester anonyme, étant actuellement en contentieux avec France Compétences et que l’on baptisera Alexandre –  a épluché les données ouvertes de la Caisse des Dépôts (gestionnaire du CPF) et en tire un constat saisissant : sur 325 codes de spécialités de formation recensés, seulement 14 concentrent 90 % des certifications financées. Les langues étrangères représentent à elles seules 24 % du total. Le permis B et les permis professionnels divers complètent ce trio de tête, qui regroupe à lui seul la moitié de toutes les certifications délivrées.

Un révélateur

« Il ne s’agit pas forcément d’un scandale. Mais c’est un révélateur », résume Alexandre. Mesurer le retour sur investissement (ROI) social du CPF représente un exercice périlleux car la notion même de « retour » varie selon qui on interroge. « Quand on suit une formation en anglais, le bénéfice le plus frappant, c’est sans doute la capacité à oser prendre la parole, oser envoyer sa candidature à un poste dont l’offre est rédigée dans la langue de Shakespeare, oser intervenir en réunion, pointe Julie Vignaux, CEO de Learnation Group, un organisme spécialisé dans la formation linguistique. Le problème ne réside pas toujours dans le niveau de compétence mais dans le sentiment d’imposture, la confiance manquante ».

Moyenne d’âge, 44 ans

Dans ses cohortes CPF, la moyenne d’âge s’élève à 44 ans, et près de 10 % des apprenants ont plus de 55 ans, des profils que le marché de la formation continue oublie souvent. « Le CPF est un outil de rééquilibrage », souligne-t-elle. Autrement dit : un acte d’autonomie et un investissement professionnel, avec un ROI, ici, qui ne se mesure pas en taux d’insertion mais en portes ouvertes. À l’autre bout du spectre, le cas d’Alexandre Isaac, fondateur de The Repair Academy, illustre ce que le CPF peut produire lorsqu’il est utilisé de manière pertinente. Son réseau forme des techniciens à la réparation électronique, un métier de niche, particulièrement technique, qui manque cruellement de praticiens. « Environ 80 % de mes apprenants sont en emploi ou en activité professionnelle et 70 % exercent déjà dans le secteur de la réparation. Une part importante de nos apprenants mobilise le CPF, souvent faute de financements complémentaires comme les OPCO ou le FAFCEA ^{[ 1 ]}« , constate-t-il.

Paradoxe structurel

Cependant, la mécanique du dispositif ne récompense pas forcément les formations les plus utiles. Notre lanceur d’alerte pointe un paradoxe structurel : une certification Excel dépasse allègrement les 1 000 ventes par mois, quand trois certifications Linux réunies atteignent à peine une cinquantaine. « Or Linux, dans un contexte de souveraineté numérique, est objectivement plus stratégique. Pour la grande majorité des entreprises, Excel s’apprend sur le tas« , tranche-t-il. Résultat : France Compétences conditionne le renouvellement des certifications à leurs volumes de vente. « Les certifications sérieuses mais peu sexy meurent faute d’audience. Et pendant ce temps, des certifications de yoga s’installent dans le Répertoire Spécifique », tacle le lanceur d’alerte. Sans remettre en cause l’intérêt de cette philosophie, ce dernier y décèle une dérive symptomatique : « Le dispositif est devenu, dans certains cas, un moyen de financer des loisirs sous couverture professionnelle. »`

Métiers en tension

Alors faut-il flécher le CPF vers les métiers en tension ? La tentation est forte. Mieux cibler les fonds vers les secteurs qui recrutent — réparation, numérique, santé, logistique — semble relever du bon sens. Par ailleurs, ajouter des tiers de validation ou des critères d’éligibilité supplémentaires alourdirait encore des dispositifs déjà lourds. Julie Vignaux rappelle de son côté que les bénéfices d’une formation linguistique résistent mal à une évaluation purement instrumentale. Selon elle, si l’on ne rembourse que les formations dont l’impact professionnel est immédiat et mesurable, on perd des bénéfices diffus mais réels : la confiance en soi, la tolérance à l’ambiguïté, la flexibilité cognitive, des compétences que l’OCDE place au cœur des aptitudes du XXIe siècle. « Apprendre une langue, c’est quasiment une reconfiguration du cerveau », dit-elle.

Un dispositif détourné

Le CPF n’est ni le grand gaspillage que ses détracteurs décrivent, ni le formidable outil de montée en compétences que ses promoteurs vantent. « Il s’agit d’un dispositif complexe, détourné en partie de sa vocation initiale non par malveillance mais par logique structurelle — les demandeurs d’emploi ont du temps, les salariés n’en ont pas — et dont le ROI est réel mais souvent invisible aux indicateurs traditionnels », conclut Alexandre. La véritable question n’est donc pas « faut-il restreindre ? » mais « comment mieux orienter sans exclure ? ».

Priorités de financement

Dans 73 % des cas, ces demandes de médiation PTP concernent des refus de financement. Le rapport de la Médiatrice le rappelle, l’examen des projets de PTP repose sur deux axes. Le premier statue à partir du respect des trois critères prévus par la loi : cohérence du projet, pertinence de la formation visée, perspectives d’emploi à l’issue de la formation ; le second accorde ou non le financement au regard du socle de priorités de financement fixé par France compétences et de l’ordre d’arrivée des dossiers. Après deux refus de financement, une médiation de France compétences peut s’engager après épuisement des droits de recours auprès de l’association Transitions pro. Mais au-delà du bien-fondé ou non des saisines, il apparaît que « 81 % des demandes de médiation pour refus de financement parviennent trop tardivement pour être instruites dans le délai incompressible de 60 jours, ce qui ne permet pas à l’usager d’obtenir une réponse avant le début de la formation. »

Souci d’équité

Les exemples de saisines relatives à des refus de financement produits par le rapport de la médiatrice témoignent d’une certaine complexité des critères d’attribution des points de priorité PTP. Il en résulte parfois des erreurs d’interprétation de la part des Transitions pro qui, si elles sont corrigées par le dialogue de médiation, n’en allongent pas moins le parcours des demandeurs. Le rapport souligne également qu’il arrive également, « plus rarement », que des médiations s’inscrivent « dans le cadre d’une proposition d’examen en équité, afin de prendre en compte des situations très particulières pour lesquelles l’application stricte de la règle produit des effets contraires à son esprit. »

Devant l’augmentation des refus de financement fondés sur le coût financier des projets, la Médiatrice questionne l’appréciation de ce coût par la comparaison avec le « coût moyen » observé, arguant que « la moyenne constitue un indicateur statistique descriptif, non un seuil normatif. »

À noter que l’étape de recevabilité ne représente plus que 11% des saisines éligibles relatives au PTP, en baisse de 3 points par rapport à 2024.

• France compétences – Optimiser les ressources et sécuriser les parcours, rapport d’activité 2025 de la médiation, 33 p., 2026 :
  francecompetences.fr/app/uploads/2026/04/FC_RA-Mediation-2025_WEB.pdf

Léo Aniesa, du cabinet Rydge, accompagne la fédération pour structurer la stratégie RSE des organismes de formation. Pour un vade-mecum à destination des TPE et PME du secteur, disponible fin avril, il a réalisé une enquête qui révèle une grande hétérogénéité des pratiques et des niveaux de maturité variables — côté donneurs d’ordre comme côté candidats. « Il y a un enjeu de professionnalisation des acheteurs », estime-t-il, dans un marché où la formation reste un « achat indirect » à la main des DRH (directeurs des ressources humaines). La vision de la RSE reste souvent cantonnée à l’environnemental, délaissant l’impact social et la gouvernance. « La RSE ne fait pas forcément gagner, mais elle peut faire perdre », avertit-il.

Une démarche de longue haleine

Certains organismes de formation sont en pointe : Sana Ronda, directrice générale de Linguaphone, a engagé son entreprise dans une démarche RSE depuis plus d’une dizaine d’années, en adhérant à la Charte RSE de la fédération, puis rejoignant le Global Compact de l’ONU (Pacte mondial), avant de s’engager dans la norme Iso26000 de l’Afnor, et de faire financer par un autre client l’évaluation par Ecovadis. Des démarches contraignantes en temps et en argent, pour la chef d’entreprise qui estime que « Qualiopi est le premier niveau de la RSE » et qu’il faudrait éviter « l’inflation d’Excel à remplir » pour les organismes certifiés.

Pour Anne Audouin, directrice de la formation professionnelle et de l’emploi au Conseil régional du Centre-Val de Loire, « quand la démarche est authentique, à 360°, ça se voit ». Sa région lance le volet 2 du plan Trans’Formation pour accompagner l’écosystème à répondre à différents enjeux, dont les questions sociales et environnementales.

« Sociale, cela répond à l’ADN du secteur, relate Anne Audouin, surtout si on forme des demandeurs d’emploi et des publics éloignés de l’emploi ». Pour l’écologie, c’est plus compliqué… La région a financé des diagnostics carbone dans une dizaine OF, en a outillé d’autres d’une « calculette carbone ». Dans le cadre du prochain plan régional de formation, elle demande aux OF de s’inscrire dans une « dynamique de progrès » en matière de RSE.

Pour l’heure, les acteurs admettent être dans une « démarche d’apprentissage ». Une démarche qu’un Club RSE au sein des Acteurs de la compétence, pourrait bientôt accompagner.

Coach en « seconde partie « de carrière chez Hello Masters Blandine Mercier est formelle : attendre 55 ans pour s’interroger sur son maintien dans l’emploi, c’est déjà trop tard. « Le basculement psychologique intervient entre 47 et 52 ans », affirme-t-elle. C’est à cet âge que l’entreprise modifie, souvent imperceptiblement, sa projection sur le salarié : on lui confie moins de projets structurants et on le maintient au sein de son périmètre historique. « Ce qui change à cet âge n’est pas la compétence mais la projection que l’entreprise fait sur la durée d’utilité restante du collaborateur », souligne-t-elle.

Discrimination par l’âge

Un constat qui est corroboré par les statistiques du Défenseur des droits, qui place l’âge au premier rang des critères de discrimination perçue au travail en France (devant l’origine et le genre) et ce dès le passage de la cinquantaine. Selon Blandine Mercier, en l’absence d’anticipation, la rupture survient souvent vers 56-58 ans. Spécialiste des transitions professionnelles chez Proevolution, Laurent Dieterich partage ce diagnostic et plaide pour que la réflexion s’engage dans le cadre d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), « idéalement dès 45 ou 50 ans », c’est-à-dire, bien en amont de toute situation critique.

Nécessité de former les seniors, mais…

Si la plupart des experts s’accordent sur la nécessité de former les seniors, les pratiques réelles s’avèrent souvent bien loin du compte. Blandine Mercier identifie notamment un écart structurel entre ce qui est financé par les organismes publics et ce qui s’avère réellement utile. « Le collaborateur senior est formé pour conserver sa position mais il n’est pas formé pour assurer sa contribution future à l’organisation », déplore-t-elle. Les formations proposées aux seniors demeurent trop souvent centrées sur la mise à niveau réglementaire ou logicielle, là où ce qui maintient dans l’emploi relève d’une autre logique : transition de métier, accès à la gouvernance, diversification de rôle.

Elasticité face au changement

« La formation est comparable à une pratique sportive, métaphorise Laurent Dieterich. Il s’agit d’une mise à nouveau régulière des compétences qui rend le collaborateur plus élastique et adaptable face aux changements. » Mais attention, la formation seule ne constitue pas un rempart absolu contre le licenciement si elle n’est pas intégrée en amont dans une stratégie d’anticipation des compétences et de repositionnement interne. Les données DARES et Céreq viennent confirmer ce diagnostic par les chiffres : les salariés de plus de 55 ans accèdent moins à la formation longue qualifiante que les 30-45 ans, et se voient proposer davantage de formations courtes d’adaptation. Un paradoxe que Blandine Mercier formule avec clarté. « C’est précisément cette moindre mobilité organisée qui crée ensuite les sorties contraintes du marché du travail », constate-t-elle.

Toutes les formations ne se valent pas

Par ailleurs, toutes les formations ne se valent pas. La coach de carrière distingue ainsi celles qui élargissent le « spectre de contribution » (gouvernance, management transversal, transmission structurée, pilotage économique) de celles qui ne font que « colmater » : mise à niveau bureautique, formation trop spécialisée sans mobilité associée. « Une formation sans trajectoire est perçue par le marché comme une rustine. Une formation intégrée à une transition devient un avantage compétitif », analyse-t-elle. Ces formations de trajectoire doivent permettre de réaliser des transitions internes vers des rôles d’expert ou de mentor et des transitions externes vers le conseil ou le temps partagé. De son côté, Laurent Dieterich souligne que l’agilité face aux nouvelles technologies ne relève pas de l’âge de l’intéressé(e) mais de san personnalité. « Certains seniors sont très à l’aise avec le numérique, tandis que d’autres se sentent dépassés », note-t-il. Ce qui change la donne ? L’entretien régulier de la compétence et la capacité à capitaliser sur une expérience solide tout en s’ouvrant aux nouvelles formes d’exercice des métiers, y compris celles que l’intelligence artificielle est en train de remodeler.

La formation est un droit

DRH de Diebold Nixdorf France, Sophie Benoist, tranche avec les constats généraux. Dans cette entreprise de 500 collaborateurs spécialisée dans les solutions bancaires et les automates de caisse, 25 % des effectifs ont plus de 57 ans. « C’est assumé. Nous ne sommes pas dans la logique du « trop vieux pour être formé ». Chez nous, la formation est un droit, pas un privilège réservé aux jeunes », affirme la DRH. Le résultat est concret : aucun collaborateur senior n’est resté sans formation sur les six dernières années, le taux d’accès à la formation atteint 77 % — contre environ 50 % en moyenne nationale — et le turnover s’élève à 8,5 %. Le modèle de l’entreprise repose sur plusieurs piliers : des entretiens professionnels tous les deux ans, des formations internes sur les compétences métiers, des formations externes sur le leadership et les soft skills, et un suivi post-formation systématique. « Une formation ne sert à rien si elle n’est pas mise en pratique. Nous organisons des debriefs avec les managers pour évaluer l’impact », plaide la DRH. Quant à la valeur intrinsèque des seniors, la position de Sophie Benoist est sans équivoque. « Leur expertise est irremplaçable. Dans nos métiers de niche, l’expérience compte autant que la technicité. Un senior qui maîtrise nos solutions depuis 20 ans est une mine d’or », vante-t-elle.  Leur capacité d’adaptation ? « Un collaborateur motivé, quel que soit son âge, saura s’approprier de nouvelles compétences ». Au final, le problème ne relève en rien de la capacité des seniors à se former mais dans l’absence d’outillage adapté à la réalité d’une carrière longue.