Le dispositif « TraGeiqtoire » s’inscrit dans l’expérimentation de la « VAE inversée » engagée en 2023 par Carole Grandjean alors ministre déléguée chargée de l’Enseignement et de la Formation professionnels. « Concrètement il s’agit d’un contrat de professionnalisation qui s’appuie sur de la formation en situation de travail (Afest) et sur un accompagnement VAE afin de valider les compétences acquises en situation de travail », explique Francis Lévy, délégué général de la fédération française des Geiq.

Un objectif de 400 contrats dans neuf secteurs en tension

La fédération a été choisie pour porter l’expérimentation sur 400 contrats de professionnalisation. Elle a défini 83 certifications éligibles (titres professionnels, diplômes, certificats de qualification professionnelle) dans neuf secteurs en tension : agriculture, agroalimentaire, aide à domicile, BTP, espaces verts, industrie, logistique, médicosocial, petite enfance. « Le but est de répondre à des besoins de formation très spécifiques pour lesquels l’offre n’existe pas toujours. L’autre objectif est de pouvoir élargir les profils de candidats et embarquer des personnes qui ne veulent pas ou ne peuvent pas suivre une formation classique, parce qu’elles ont des lacunes sur les compétences de base, par exemple », indique le délégué général.

Afest et VAE, les deux clés de voûte du dispositif

Le GEIQ est l’architecte du parcours. Il part du besoin de l’entreprise, identifie un candidat, évalue ses compétences et celles qui restent à acquérir pour valider la certification visée, puis identifie les situations de travail apprenantes avec le tuteur en entreprise, et organise les phases réflexives propres à l’Afest. « C’est un salarié permanent du Geiq qui s’occupe de l’ingénierie de parcours et du suivi, précise Francis Levy, il doit s’assurer que le candidat a les capacités de valider la certification, et que l’entreprise dispose d’un tuteur disponible et impliqué pour le former. Le but est qu’il y ait un maximum de formation en situation de travail ». Un organisme partenaire intervient pour l’accompagnement VAE : valider et mettre en forme le dossier de preuves en s’appuyant sur les compétences acquises avant et pendant le contrat de professionnalisation, et préparer le candidat à passer devant le jury. La fédération des GEIQ a noué des partenariats avec trois réseaux nationaux – les DAVA (Dispositifs académiques de validation des acquis), l’Afpa et les CIBC – qui ont été acculturés au dispositif.

Deux GEIQ débutent l’expérimentation

Le GEIQ « métallurgie et industrie Hauts-de-France » est l’un des deux premiers à l’expérimenter. Il emploie 150 contrats en alternance et a signé, depuis le mois de juin, 25 contrats « TraGeiqtoire » pour des métiers de lamineur, chaudronnier, contrôleur qualité, entre autres. « Nos adhérents de la métallurgie ont besoin de métiers très spécifiques, ils ont l’habitude de former en interne, mais avec ce dispositif la formation au poste débouchera sur une qualification », souligne Jimmy Belot, directeur. Le Geiq regarde d’abord avec l’entreprise si l’Afest est pertinente pour le poste visé, et s’il y a les ressources en interne pour former le salarié. « Ensuite, lors du recrutement, on échange avec le candidat pour voir si ce format lui conviendrait mieux qu’un parcours classique. Cette solution permet de nous adapter à un public très réfractaire à la formation, qui dans un contexte de baisse du chômage est devenu notre cœur de cible », ajoute-t-il.

Un parcours de 11 à 14 mois

Le Geiq définit avec chaque entreprise les compétences à atteindre, les situations et tâches à réaliser, la durée estimée, les méthodes pédagogiques, et le ou les tuteurs. « Nous avons commencé les phases réflexives, une par compétence visée, pendant laquelle le salarié explicite sa démarche, les difficultés rencontrées, etc. ». Après un parcours de 11 à 14 mois, les premiers salariés devraient avoir validé leur certification en juin prochain.

Cinq Régions mobilisées

A ce jour, cinq Régions se sont inscrites dans ce système de cofinancement pour soutenir la formation des demandeurs d’emploi. Il s’agit des Pays de la Loire, des Hauts-de-France, de la Bourgogne-Franche-Comté, de la Nouvelle Aquitaine et de la Guadeloupe. Dernier exemple en date : dans le cadre du renouvellement de sa convention avec la Caisse des Dépôts, la Région Pays de la Loire a mis l’accent sur les formations qui préparent les demandeurs d’emploi aux métiers de la transition écologique. Un budget de 1,2 million d’euros est mobilisé pour financer jusqu’à 90 % du reste à charge du coût de la formation dans la limite de 10 000 euros. En 2023, ces partenariats avec les cinq conseils régionaux ont permis de financer un peu plus de 2 500 dossiers de formation, pour un coût pédagogique global de près de 14 millions d’euros dont 8,6 millions d’euros d’abondement.

Un levier des politiques de branches

Les branches professionnelles ont, elles aussi, la possibilité de s’associer avec la Caisse des Dépôts en s’appuyant si besoin sur leur opérateur de compétences. Une première convention de ce type a été signée en 2021 avec Atlas pour le compte de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil. Ce partenariat a été renouvelé en 2023 pour élargir le catalogue de formations éligibles aux cofinancements. D’autres branches se sont engagées dans la même démarche avec Uniformation, Opco Santé, Ocapiat, l’Afdas et Akto. Ce dernier intervient dans le cadre d’une convention signée avec deux branches de l’enseignement privé qui ont engagé 2 millions d’euros pour prendre en charge une partie du coût de la formation (jusqu’à 3000 euros) des salariés qui visent une certification jugée prioritaire. Ces politiques de branches ont mobilisé en 2023 un budget de 2,7 millions d’euros pour cofinancer un peu plus de 2 500 dossiers.

Des dotations motivées par des obligations légales

Les entreprises peuvent elles aussi s’inscrire dans des logiques de cofinancement, en attribuant des dotations à leurs salariés ou en prévoyant, par accord collectif, des modalités spécifiques d’alimentation de leur compte personnel de formation. Ces deux catégories de cofinancement, « dotation volontaire » et « droits supplémentaires », représentent moins d’un quart du total des abondements émanant des entreprises (près de 250 millions d’euros depuis 2020). L’essentiel des cofinancements de la part des employeurs est lié à des obligations légales : abondement correctif de 3 000 euros versés en cas de non-respect des obligations relatives aux entretiens professionnels (70 % des cofinancements des employeurs), ou dotation de 3 000 euros aux salariés licenciés pour refus de modification de leur contrat de travail dans le cadre d’un accord de performance collective (5,1%).

135 000 dossiers cofinancés par France Travail

France Travail fait aussi partie des acteurs impliqués dans le cofinancement du CPF. Depuis 2020, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur droit mais n’ont pas suffisamment de crédits sur leur compte peuvent demander un financement complémentaire à France Travail. Sur un total de 2,2 millions de dossiers de formation émanant de demandeurs d’emploi, 135 000 ont bénéficié d’un complément de financement. Ces abondements de la part de France Travail ont représenté un budget total de 228 millions d’euros, soit une prise en charge de 1 687 euros en moyenne par dossier.

Des partenariat à développer

Dans son rapport annuel, la Caisse des Dépôts souligne l’importance des conventions de partenariat pour répondre aux besoins du marché du travail, « notamment à l’échelle locale ». « Ces politiques de cofinancement seront, un axe fort de développement pour 2024 et 2025. »

Piloter l’offre de formation

Cet appel au dialogue et à l’obtention de responsabilités plus affirmées vaut pour les questions d’orientation et de formation. Les Régions qui partagent avec l’Etat, la responsabilité de l’orientation réitère leur demande de transfert de cette compétence à leur niveau, « Parce que tous les jours nous faisons le lien avec le monde de l’éducation et avec le monde des entreprises », rappelle Carole Delga. Leur position à la croisée de ces deux univers et leurs actions en faveur de l’aménagement du territoire et du développement économique légitiment, selon les élus régionaux, leur volonté de prendre une place plus centrale dans le domaine de la formation et en particulier dans le pilotage de l’offre.

Tenir compte des besoins dans les territoires

Ce sujet est devenu central depuis les dernières réformes qui ont touché le secteur de la formation. Dans le cadre de la transformation de la voie professionnelle lancée en 2023, les Régions ont obtenu d’être associées au processus d’évolution de la carte des formations. Mais la méthode déployée par le ministère de l’Education nationale ne satisfait pas les Régions : centrée sur une approche « arithmétique », elle ne répond pas suffisamment aux problématiques locales, selon François Bonneau, président de la commission éducation, orientation, formation et emploi de Régions de France. « Il nous faut une dynamique qui prenne en compte les enjeux des territoires, car les besoins en formation ne sont pas les mêmes au cœur d’une métropole de taille européenne et à l’échelle d’une sous-préfecture du monde rural », explique au Quotidien de la formation, l’élu du Centre-Val de Loire. Ce travail de refonte de la carte des formations de la voie professionnelle s’effectue dans un paysage de la formation qui a été bousculé par la réforme de 2018. Avec la libéralisation du marché de l’apprentissage, « des établissements qui étaient robustes et avaient une vraie utilité territoriale sont aujourd’hui fragilisés », constate François Bonneau, car menacés par des projets qui selon lui n’offrent pas de perspectives, si ce n’est « un avenir financier à ceux qui les portent. »

Une segmentation de l’offre inefficace

Dans ce contexte, les Régions revendiquent la responsabilité de la carte des formations et militent pour que cette mission intègre les parcours proposés par la voie de l’apprentissage. C’est ce pilotage à l’échelle régional qui permettra, selon elles, de gagner en efficacité, d’encourager les synergies entre les établissements, de favoriser la mutualisation des ressources telles que les plateaux techniques et de mieux répondre aux besoins des bassins d’emploi. Un enjeu crucial pour l’avenir, estime François Bonneau, car « la première énergie du développement économique, c’est la compétence. »

Budget : la vigilance est de mise

Les attentes des Régions sont fortes. De la « confiance pour avancer », une reconnaissance de leurs actions à travers une « décentralisation plus affirmée et plus aboutie », selon les termes de François Bonneau mais aussi des moyens. Dans le champ de la formation, les élus régionaux qui s’engagent aux côtés de l’Etat dans le plan d’investissement dans les compétences, seront attentifs aux budgets consacrés à la formation. La majorité d’entre eux ont renouvelé leurs pactes pour la période 2024-2027 et espèrent que le gouvernement ne réduira pas la voilure comme il l’a fait en mai 2024 pour l’enveloppe allouée aux Régions pour le fonctionnement des CFA. Dans une période marquée par des tensions de recrutement et une transformation rapide des métiers, réduire les budgets alloués à la formation comporte des risques. « Ce serait écarter du marché des travail des personnes qui aujourd’hui manquent de compétences de base ou de compétences métiers pour retrouver un emploi », alerte François Bonneau.

Une ministre à l’écoute

Pendant le congrès de Régions de France, Catherine Vautrin nommée quelques jours plus tôt ministre du Partenariat avec les territoires et de la Décentralisation s’est dit « à l’écoute ». « A travers l’intitulé de ce ministère, le Président de la République et le Premier ministre ont voulu ouvrir un nouveau chapitre de la relation avec les collectivités territoriales », a-t-elle indiqué. Pas d’annonces à ce stade, le Premier ministre n’ayant pas encore prononcé son discours de politique générale, mais déjà l’amorce d’une méthode basée sur « l’écoute » et « le suivi » car « les politiques publiques doivent faire l’objet de suivi et d’évaluation. » « Je m’engage à ouvrir la voie à un dialogue de confiance pour vous redonner du pouvoir d’agir », a indiqué la ministre qui prévoit de s’entretenir régulièrement avec les élus et de se rendre sur le terrain afin de voir les solutions mises en œuvre dans les territoires. Les Régions attendent maintenant des actes.

Des politiques publiques qui peinent à atteindre leur cible

Les politiques publiques ont sans aucun doute un rôle à jouer. Les mesures exceptionnelles mises en place pendant la crise sanitaire se sont d’ailleurs révélées efficaces pour protéger les jeunes en emploi peu qualifié (Robert et Sawadogo). Mais leurs actions peuvent se heurter aux limites à adresser la variété et les différentes dimensions de la « non-qualification » (Lambert et Marion). Une partie des salariés (14 %) serait en situation de « non-qualification ‘’masquée » » : plus diplômés et mieux rémunérés, ils occupent un travail peu enrichissant et sans perspectives professionnelles. Par ailleurs, l’intervention des institutions auprès d’une cible bien identifiée telle que les jeunes sans diplômes n’est pas toujours efficace. Pour ces jeunes, l’aspiration à changer de métier et la possibilité de réaliser ce souhait tiendrait d’abord au fait d’occuper déjà un emploi relativement qualifié (Di Paola, Joutard et Moullet).

Des entreprises prisonnières de leurs représentations

Dans les entreprises assumant d’avoir recours à de l’emploi peu qualifié, la formation des salariés se heurte aussi à des obstacles. Les employeurs d’agents d’entretien et d’aide à domicile, n’ayant pas conscience des compétences mobilisées dans ces métiers, ne voient pas « pourquoi former » les non-qualifiés (Burie, Devetter et Valentin). Au Cameroun, les ONG humanitaires employant des agents d’entretien ne sont pas mieux loties. En dépit de leurs valeurs affichées, elles maintiennent ces salariés en situation d’inégalité face à la formation et à la mobilité (Mba, Keuya et Beaulieu). En miroir, un travail interroge les « répertoires de représentations » des employeurs recrutant dans des emplois peu qualifiés (Albandéa, David, Roupnel-Fuentes et Bernard). Confrontés à des pénuries de main d’œuvre, ceux-ci inclinent à critiquer les manques de « savoir-être » des candidats et peinent à proposer des solutions qui permettraient de « redonner du sens au travail ».

Pour les moins qualifiés, aspirer à se former ne suffit pas

Les salariés occupant des emplois peu qualifiés eux-mêmes sont soumis – comme les autres travailleurs – à l’injonction d’être acteurs de leurs parcours professionnels. Mais en ont-ils les ambitions et les moyens ? On retiendra en particulier que les employés peu qualifiés sont, de toutes les catégories de salariés, ceux qui aspirent le plus à changer de métier. Ceci en dépit d’un environnement de travail ou institutionnel favorisant peu leur « capacité d’agir » (Stephanus et Véro). Un second enseignement est que l’aspiration à se former, qui se heurte souvent à des freins individuels, ne suffit pas (Béduwé, El Akremi et Stephanus). D’autres facteurs, être informés des possibilités de formation et avoir passé un entretien professionnel, sont des leviers déterminants. Mais ils ne permettent cependant pas de gommer les inégalités d’accès à la formation. Face à ce constat, des pistes de réflexion sont proposées : créer des droits spécifiques pour ces salariés et encourager le développement d’organisations « capacitantes ».

Consulter le dossier « Chiffrer et déchiffrer la dynamique de l’emploi peu qualifié » (Formation Emploi, n° 166, Juillet 2024).

Un dispositif davantage régulé

Sécurisation de l’accès à la plateforme « Mon compte formation » via le système France Connect+, assainissement de l’offre proposée au catalogue, renforcement de la procédure d’enregistrement des organismes de formation, contrôle des prestations réalisées, collaboration avec des organismes de lutte contre la fraude… Les conséquences de cette politique de régulation et de contrôle sont visibles à plusieurs niveaux. Des changements qui laissent entrevoir un développement plus équilibré du dispositif à l’avenir.

Une offre de formation assainie

Davantage encadrée, l’offre disponible au catalogue reste diversifiée avec 192 000 formations recensées. Mais le nombre de prestataires référencés s’est nettement réduit en un an. Au 31 décembre 2023, la Caisse des Dépôts comptabilise 15 000 organismes, soit un millier en moins par rapport à fin 2022. La généralisation des contrôles lors de la phase d’inscription sur la plateforme a changé la donne. En 2023, parmi les 12 000 demandes d’enregistrement déposées seulement 1 700 ont été acceptées. Les principaux problèmes constatés concernent la conformité des données déclarées ou des justificatifs fournis (72 %) mais aussi l’éligibilité de l’offre (28 %). Les prestataires se familiarisant avec la nouvelle procédure, le taux d’acceptation a tout de même progressé au cours de l’année, passant de 1 % à 32 %.

Dossiers validés : le cap a été atteint

La demande de formation, qui a été freinée fin 2022 au moment de la sécurisation de l’accès à la plateforme, s’est stabilisée en 2023. Mais le nombre de dossiers validés reste bien en deçà du niveau atteint en 2021. En 2023, 1,3 million de demandes ont été acceptées contre 1,8 million en 2022 et 2,1 millions en 2021. Conséquence de la régulation de l’offre et des modifications de la demande : la typologie des formations financées évolue. La part des cursus débouchant sur une certification enregistrée au RNCP progresse de 5 points (20 % en 2023). Les parcours d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise (Acre), qui ont fait l’objet d’une surveillance particulière, perdent du terrain : elles représentent 5 % des formations dispensées en 2023 contre 14 % en 2022.

Baisse des dépenses en 2023

Marché plus mature et davantage régulé, le CPF a généré moins de dépenses en 2023 : 2,26 milliards d’euros de coût pédagogique contre 3 milliards d’euros en 2022. Principal financeur du dispositif, France compétences a alloué 1,79 milliard d’euros au CPF en 2023 contre 2,6 milliards en 2022. Avec la poursuite de la régulation et l’entrée en vigueur cette année de nouvelles mesures – encadrement de la sous-traitance et participation des bénéficiaires au financement de leur formation –, les tendances observées en 2023 devraient se confirmer. Pour 2024, la Caisse des Dépôts prévoit entre 2 milliards et 2,3 milliards de dépenses.

Pour aller plus loin :

Le rapport annuel 2023 de la Caisse des Dépôts.

Contexte : La loi « Plein emploi » a posé les bases d’une fusion des deux dispositifs de l’AFPR et de la POEI (voir notre article) ; un décret a récemment été pris pour en préciser certains points d’application (voir notre article).
Tenant compte de la fusion, et suppression subséquente de l’AFPR, l’instruction du 22 juillet 2024 est uniquement dédiée à la POEI.

Les principales nouveautés de l’instruction par rapport à celle qui la précède et résultantes de la réforme sont ci-après exposées, en sus du rappel de quelques dispositions constantes entre les deux instructions. Certains ajouts ou précisions rédactionnels non spécialement liés à la fusion des dispositifs sont également signalés.

Sur les destinataires de la POEI

En préambule comme dans la partie de l’instruction relative aux publics concernés par la mesure de POEI, figure le travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée [nouvellement bénéficiaire spécifique de la POEI – à noter que le cas d’une personne en situation de handicap – travailleur handicapé – était envisagé dans l’ancienne instruction, pour certaines dérogations notamment liées à l’horaire de travail du contrat à temps partiel proposé à l’issue du dispositif].

Rémunération en cas de suspension d’un contrat d’insertion pour réaliser une POEI

L’instruction généralise le maintien de la rémunération par l’employeur prévu pour les salariés en CUI ou CDDI lorsqu’ils suspendent leurs contrats pour effectuer une POEI chez un autre employeur [obligation de maintien de la rémunération indiquée précédemment comme exclue pour l’AFPR].

Modalités de mise en œuvre de la POEI

L’instruction présente ainsi les modes de formation qui peuvent être appliqués dans le cadre de la POEI :
« La formation peut être réalisée :

• en modalité « 100% tutorat » : la période en entreprise doit être de la durée totale de la POEI [le recours à un tuteur est une évolution du dispositif de POEI ; l’instruction précédente envisageait des cas de tutorat pour l’AFPR] ;
• en modalité « formation théorique » auprès d’un organisme de formation (interne ou externe), certifié QUALIOPI, modalité distancielle y compris ;
• en modalité « AFEST » dans le cadre du marché national ;
• en modalité « hybride » [:] formation théorique au sein d’un organisme de formation avec tutorat ou AFEST.

[Conformément à une récente délibération (voir notre actualité), la durée maximale de la période en entreprise comprise dans la formation pour une POEI (50 %), hors AFEST, n’est plus spécifiée].

La formation réalisée ne peut faire intervenir qu’un seul organisme de formation qu’il soit interne ou externe à l’employeur. Si un module de formation ne peut être réalisé par l’organisme de formation choisi par l’employeur, il appartient à cet organisme de formation de sous-traiter la partie de la formation qu’il ne peut pas réaliser lui-même ».

Il est ajouté que dans le cadre d’une POEI incluant du tutorat, l’employeur doit fournir un plan de développement des compétences par stagiaire.

Prestataires de la formation

Dans le cadre d’un tutorat, il est indiqué que celui-ci peut être réalisé dans un autre établissement de l’entreprise. Dans ce cas, il faut nécessairement un lien juridique entre l’employeur signataire de la convention et l’établissement d’accueil pour la formation (que celui-ci se trouve en France ou à l’étranger). Ce lien garantit que l’employeur aura bien les moyens de mettre en œuvre ou de faire respecter les engagements prévus dans le plan de formation [indication héritée de la fusion, qui était propre à l’AFPR dans la précédente instruction].
L’instruction précise nouvellement les garanties à respecter dans le cadre du choix du tuteur (qui peut être l’employeur lui-même), ainsi que les missions de ce dernier. Elle indique en outre que l’employeur s’engage à remettre au stagiaire une attestation de développement de compétences pour la période réalisée en tutorat.
Elle précise encore que lorsque le tuteur est choisi parmi les salariés de l’entreprise, l’employeur lui laisse le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Emplois concernés à l’issue de la mesure

La fusion des deux dispositifs de la POEI et de l’AFPR a conduit à un remaniement des consignes relatives à la nature et durée du contrat de travail proposé à l’intéressé à l’issue de sa formation POEI. Celui-ci doit être, suivant la nouvelle instruction, soit :

• un contrat à durée indéterminée (CDI, CDII, CUI, contrat de professionnalisation) ;
• un contrat à durée déterminée (CDD, CUI, CDDI) d’une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou un contrat d’apprentissage d’une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission conclu dans le cadre d’un emploi saisonnier d’une durée minimale de 4 mois (au sens du 3° des articles L1242-2 et L1251-6 du Code du travail) ;
• un ou plusieurs contrats de mission, d’une durée totale d’au moins six mois dans les neuf mois suivant la formation et en lien étroit avec la POEI ; ces contrats peuvent être conclus également par une entreprise de travail temporaire d’insertion [cette possibilité était prévue pour l’AFPR dans l’instruction remplacée].

Durée de la formation

La thématique fait l’objet d’un sous-niveau.

« La durée de la POEI est variable en fonction de la modalité choisie et/ou du contrat de travail proposé :

• si elle se réalise en 100% tutorat ou aboutit à un CDD ou un contrat de mission d’une durée minimale de 4 mois dans le cadre d’un emploi saisonnier, sa durée est limitée à 300 heures ;
• si elle se réalise en modalité hybride (organisme de formation interne ou externe + période en tutorat ou AFEST) ou intégralement en organisme de formation interne ou externe, ou dans le cadre de l’AFEST, sa durée est limitée à 450 heures ;
• si elle est mise en place pour un stagiaire relevant du Plan d’investissement dans les compétences, avec l’intervention d’un organisme de formation interne ou externe, sa durée est limitée à 600 heures.

La formation avant embauche doit être réalisée dans un délai maximum de 6 mois. Cette condition ne s’applique pas aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour lesquels le délai de réalisation peut être adapté ».

La précédente instruction de 2022 mentionnait en principe un financement limité à 400 heures de formation pour les deux dispositifs – sauf initiative régionale dérogatoire validée, dérogations issues de délibérations, ou décision de prise en charge bonifiée financée dans le cadre du PIC.

Plafonnement du montant de l’aide

L’instruction indique que le montant de l’aide est plafonné :

• à 5 euros net maximum par heure de tutorat, lorsque la formation est réalisée en tout ou partie en tutorat [plafond propre à l’AFPR sans initiative régionale dérogatoire validée dans l’instruction précédente] ;
• au montant du devis établi par l’organisme de formation et validé par France Travail, pour les formations réalisées en organisme de formation interne ou externe à l’entreprise ou en modalité hybride ou dans le cadre de l’AFEST. La prise en charge financière par la POEI ne concerne que les heures en centre de formation, les heures en entreprises ne sont pas financées [la précédente instruction n’envisageait pas un cas de détermination du montant – plafond – de l’aide pour l’un ou l’autre dispositif, sur la base d’un devis validé].

Versement de l’aide

Il est indiqué entre autres, quant au versement, les modalités suivantes.

Lorsque la formation est réalisée par :

• l’organisme de formation interne du futur employeur ou sous forme de tutorat, l’aide de France Travail est versée directement à l’employeur ;
• l’organisme de formation externe, l’aide de France Travail lui est directement versée [dans le cadre d’une AFPR, suivant la précédente instruction, l’employeur se chargeait de payer l’organisme de formation].

Dans le cas d’une POEI en modalité hybride, l’aide de France Travail est versée à l’employeur, charge à lui de reverser à l’organisme de formation le montant du devis validé.

Autres points d’attention

Sur les cas de dérogation à l’intensité horaire de l’emploi proposé

Dans le cadre d’un temps partiel, la présentation des possibles de dérogation à la durée minimale hebdomadaire de l’emploi à l’issue du dispositif diffère sensiblement de celle de la précédente instruction ; l’instruction de 2024 s’en remet explicitement aux cas légaux. Il est ainsi énoncé que la loi prévoit des dérogations à la durée minimale pour certaines catégories de salariés ou sur « demande individuelle du salarié » [précision nouvelle] :

« Des adaptations peuvent donc être acceptées dans certaines situations, si elles sont motivées pour faciliter le reclassement (et non par des intérêts économiques de l’entreprise), notamment :

• lors d’une demande du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités ;
• dans le cadre de contrat de travail conclu dans certains secteurs comme le CDI intermittent pour un conducteur de transport scolaire par exemple ;
• pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ayant des aménagements d’horaires ».

Sur les modalités pédagogiques de la formation et contrôles

Comme la précédente, l’instruction présente les modalités de formation. Elle détaille davantage les modalités pédagogiques pouvant être choisies (notamment, description de la physionomie de l’AFEST et les intervenants).
Il est exigé que l’organisme de formation externe ou interne soit déclaré et certifié Qualiopi.

Et l’instruction informe « France Travail procède à des contrôles afin de s’assurer de la qualité des formations […] et se réserve aussi le droit de procéder à des contrôles en entreprise ainsi qu’à des contrôles sur pièces. Si de graves non-conformités sont identifiées, des sanctions pourront être mises en œuvre ».

Sur les formations par des organismes hors de France ou réalisées à l’étranger

Certains ajouts rédactionnels sont à noter. Ainsi :

• pour une formation réalisée par un organisme étranger dans un pays de l’EEE ou en Suisse, la prise en charge par France Travail est prévue « sous réserve que l’organisme de formation européen ait une représentation en France » [nouvellement précisé].
• En cas de formation réalisée à l’étranger, le stagiaire ne peut pas bénéficier de l’aide à la mobilité « sauf cadre dérogatoire pour les formations réalisées en Europe. Concernant l’aide à la garde d’enfants, pour en bénéficier, l’action doit se dérouler sur le territoire français ou en Europe » [nouvellement précisé ; cas issus de délibérations de décembre 2023 et d’avril 2024].

Une formation réalisée à l’étranger, hors EEE et Suisse est, de manière constante suivant les deux instructions, à exclure.

Sur les obligations de l’employeur ou de l’organisme de formation interne ou externe

Ces obligations font nouvellement l’objet d’une sous-partie dédiée. Les possibles de recours aux périodes de formation à des heures de travail dérogatoires (nuit, dimanche par exemple), sont toujours indiqués comme devant être limités aux cas strictement nécessaires à la réalisation des objectifs de la formation. Il est en plus précisé que ces périodes ne sont possibles que dans les secteurs professionnels où la législation l’autorise.

Sur l’issue de la formation

Le bilan tripartite « doit » [anciennement « peut »] être établi entre France Travail, l’employeur et le demandeur d’emploi, en particulier en l’absence d’embauche ou en cas d’embauche dans des conditions moins favorables pour le salarié que celles initialement prévues par l’employeur.

Sur le versement de l’aide

L’instruction indique que l’aide est versée par France Travail « sous réserve de la réception de la facture via Chorus Pro ».

France Travail et autres acteurs mobilisés

La diligence des agences France Travail dans le cadre du traitement de la POEI est appelée dans l’instruction de 2024. Il est ainsi indiqué que lors de la demande de l’employeur, celui-ci peut solliciter l’appui d’un conseiller France Travail qui l’accompagnera tout au long de sa demande. Pour le versement de l’aide, les agences s’assurent de leur bonne articulation (détermination de l’agence compétente) afin de permettre la mise en œuvre la plus efficace et la plus rapide du versement.

Il est précisé que « les Missions locales et les Cap emploi peuvent être associés à l’instruction de la POEI. Et l’APEC en sa qualité d’opérateur du CEP pourra également être associée ».

Précisions opérationnelles

• Un référentiel « repère » des coûts horaires par formation individuelle, sur la base du formacode, sera mis à disposition des équipes locales de direction au cours du 2nd semestre 2024, notamment pour guider les décisions de validation des devis présentés à France Travail.
• Dans le cadre des modalités d’exécution de la POEI, un plan de formation est établi sur la base d’un devis de l’employeur. Un modèle de plan fourni en annexe peut être utilisé par ce dernier et/ou par l’organisme de formation.
• Les annexes, non publiées, sont disponibles sur demande.

Instruction n° 2024-26 du 22 juillet 2024 (BOFT n° 2024-44 du 2.8.24)