Auteur/autrice : Stephanie73

Moyens insuffisants pour les nouvelles missions

« Tout ça ne se fait pas sans rien, or les moyens financiers de France Travail n’augmentent pas assez en 2025 par rapport à 2024 pour faire tout ça en plus, estime son directeur général Thibaut Guilluy. Et la décision du gouvernement de supprimer 500 ETP au sein de France Travail lui paraît une mesure d’économie « discutable », surtout si cela conduit l’opérateur à « externaliser les suivis des allocataires du RSA, car on sait que ça coûte deux fois plus cher », souligne-t-il.

Selon lui, la généralisation du dispositif « avenir professionnel » « est une priorité de la ministre » et sera donc « sanctuarisé ».

Accompagnement des allocataires du RSA

Concernant la généralisation de l’accompagnement intensif des allocataires du RSA, « le déploiement sera progressif » : « On fera selon nos moyens », prévient le directeur général, qui entend préserver le ratio « d’un conseiller pour 50 ou 60 allocataires, car c’est ce qui fonctionne ». Voilà qui rassurera peut-être les organisations syndicales de France Travail qui, craignant une surcharge de travail, ont appelé à la grève. Thibaut Guilluy rappelle les bons résultats des expérimentations RSA déjà menées dans 49 territoires : « 42% des allocataires accompagnés sont sortis du RSA ». Pour les accompagner et remplir les 15H d’activité préconisées, France Travail et les départements se sont mis d’accord sur « un référentiel de 200 activités possibles », dont la formation et les immersions.

Baisse des budgets formation pour les demandeurs d’emploi

Alors que le chômage repart à la hausse, la formation des demandeurs d’emploi va être impactée par les baisses de crédits en 2025. Que ça soit au niveau du budget des Régions, de celui des PRIC – plans régionaux d’investissement dans les compétences –, ou du budget national du PIC, qui était de 600M€ et sera l’année prochaine de 200M€. « France Travail aura aussi moins d’argent pour financer des POEC (préparation opérationnelle à l’emploi collective), qui permettent pourtant 85% de retour à l’emploi. Cela va réduire la capacité des entreprises à former des candidats », regrette Thibaut Guilluy. Il reconnaît néanmoins que le système de formation des chômeurs n’est pas très efficace : « Sur le PIC on est seulement à 60% de taux de retour à l’emploi après une formation, y compris sur des métiers très porteurs comme le numérique ».

 « Former pour recruter »

Avec la réforme de France Travail, il défend l’idée de « former pour recruter » et souhaite « associer plus fortement recrutement et formation » : « Quand il y a un projet de recrutement dans un secteur d’activité ou sur un territoire, on organise la formation en face ». Il préconise pour cela « un système plus simple, moins de dispositifs, mais plus orientés vers le retour à l’emploi ».

Et ce « sans délaisser les actions d’accès à la formation », en direction par exemple des allocataires du RSA ou des jeunes décrocheurs. Il rappelle également la nécessité « d’adapter l’offre de formation aux personnes handicapées », en développant notamment une offre à temps partiel.

Nouvelle étape pour le compte personnel de formation (CPF) qui fête ses dix ans cette année. Créé en mars 2014 et modernisé en 2018, le dispositif est devenu, grâce à la plateforme « Mon compte formation », un outil de développement des compétences à la main des actifs. Une innovation qui a contribué développer l’accès à la formation : plus de 7,3 millions dossiers ont été financés entre 2020 et 2024, soit trois fois plus qu’au cours des cinq premières années d’existence du dispositif. Arrivé à maturité, le CPF doit désormais trouver sa place dans les politiques de formation des entreprises et des branches professionnelles. C’est en tous cas, l’objectif affiché par la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet, venue échanger avec des employeurs, jeudi 21 novembre, au siège de l’entreprise Systran, en compagnie de six ministres qui ont contribué, avant elle, au déploiement du dispositif.

Encourager les cofinancements

« Le CPF doit toujours permettre aux salariés de prendre en main leur projet et leurs envies de formation », souligne Astrid Panosyan-Bouvet. Mais dans un environnement économique en pleine mutation et dans un contexte de réduction des dépenses publiques, la ministre du Travail mise aussi sur le dispositif pour répondre aux enjeux de reconversion et de compétitivité en utilisant « les potentialités de convergence d’intérêts entre salariés, entreprises, branches professionnelles et Régions ». « Je souhaite que les politiques d’abondement et de dotation se développent fortement dans les mois qui viennent » précise-t-elle. Cette mécanique de cofinancement a, selon elle, « deux vertus ». Elle « permet aux branches professionnelles et aux entreprises d’orienter les salariés vers des formations stratégiques pour leur filière et apporte de la simplicité aux salariés, aux organismes de formation et aux équipes RH. » Sur le terrain, ces pratiques restent encore marginales. « Seulement 5 % des CPF sont aujourd’hui abondés, la marge de progrès est considérable », observe Astrid Panosyan.

Des conventions au service des politiques de branches

La branche des bureaux d’études techniques, avec l’appui de son opérateur de compétences, Atlas, a été la première à miser sur les possibilités de cofinancement proposées par la Caisse des Dépôts. Renouvelée ce 21 novembre, la convention d’abondement signée avec le gestionnaire du CPF, permet aux salariés de la branche, « d’accéder plus facilement à des parcours de reconversion professionnelle, d’adaptation et de perfectionnement des compétences », explique Marie Buard, vice-présidente d’Atlas. En pratique, l’abondement permet de financer le reste à charge des salariés éligibles, dans la limite de 4 000 euros, lorsqu’ils optent pour une des 1 000 certifications figurant au catalogue élaboré par la branche. Cette stratégie qui mobilise 6 millions d’euros a déjà permis à 1 500 salariés de se former dans des domaines comme le numérique, l’intelligence artificielle, la cybersécurité ou le management pour ne citer que les thèmes les plus prisés. L’abondement attribué automatiquement selon les règles fixées dans la convention, « permet de cibler des métiers en forte tension ainsi que des publics spécifiques tels que les femmes ou les seniors », ajoute Marie Buard.

Un outil au service des RH, un sujet de dialogue social

C’est ce type d’initiatives que le ministère du Travail et la Caisse des Dépôts souhaitent encourager en enrichissant les fonctionnalités de la plateforme « Mon compte formation ». Dernière évolution en date : les employeurs qui souhaitent allouer des droits supplémentaires à leurs salariés sous forme de dotation peuvent depuis quelques semaines les flécher vers une certification en particulier. « Jusqu’ici, les entreprises n’avaient pas la garantie que leur financement serve effectivement leur politique de formation, ce qui pouvait constituer un frein aux dotations », explique Agnès Panosyan-Bouvet. Offrir des possibilités de pilotage des dotations, faire connaître les fonctionnalités de géolocalisation pour adapter les politiques de cofinancement aux besoins des bassins d’emploi, permettre aux employeurs de bâtir leurs catalogues de formations adaptées à leur besoin ou d’intégrer des applications RH à la plateforme « Mon compte formation », faciliter l’abondement des parcours VAE pour des reconversions vers des métiers en tension… : les pistes pour faire du CPF un outil au service des ressources humaines ne manquent pas. Les employeurs qui voudront s’en emparer devront cependant veiller à préserver ce qui fait la spécificité du dispositif : sa vocation à soutenir des choix individuels. « Les entreprises qui ont réussi à intégrer le CPF dans leur politique RH sont celles qui en font un sujet de dialogue social », observe la ministre du Travail.

De quoi parle-t-on exactement quand on parle de seniors ? Un webinaire organisé dans le cadre des Semaines de l’évolution professionnelle a précisé la notion^{[ 1 ]}. Dans le monde du travail, l’entrée dans la séniorité est évoquée dès 45 ans, âge à partir duquel un entretien de mi-carrière a même été rendu obligatoire entre 2009 et 2014. Pour les statisticiens, 50 ans est l’âge couperet. 55 ans ? Le CDI Inclusion pour les plus de 57 ans (notre fiche pratique [payant]) n’est plus très loin. 60 ans ? C’est le seuil défini par l’État pour accéder à des prestations de type Apa^{[ 2 ]} voire Aspa^{[ 3 ]} ou Ash^{[ 4 ]} dans certains cas. 60 ans, c’est aussi selon l’OMS^{[ 5 ]} l’âge « médical » du senior, qui devra toutefois attendre, statistiquement, 73 ans pour connaître son premier accident de santé sérieux.

Mais quel que soit l’âge, ce qui domine est surtout le recul de la notion de senior « expert », car expérimenté, au profit du senior « diminué », car vieillissant. Adresse à l’insolente insouciance de la jeunesse gravée en certains cimetières : « Passant, souviens-toi que nous avons été ce que tu es et que tu seras ce que nous sommes. » Las, la statistique tend à prouver que les memento mori les plus clairvoyants ne pénètrent que difficilement l’esprit des recruteurs. Le marché de l’emploi a pourtant quelques idées.

Le marché s’organise

Au-delà de l’outillage public, la thématique senior est désormais un marché qui voit fleurir les initiatives privées. Lauréate du « leadership program » de Diversidays, la start-up Les Infatigables^{[ 6 ]} créée par Wassila Djellal s’est ainsi fixée pour objectif d’oeuvrer à l’employabilité de 10 000 seniors d’ici 2025. Là ou d’autres acteurs ciblent soit les employeurs soit les seniors, la start-up s’adresse aux deux avec une offre de services qui s’étend de l’audit de compétences internes aux formations au management intergénérationnel en passant par des bilans de compétences et des actions de formation spécifique senior.

Enjeu de protection sociale

Sujet sociétal, l’emploi des seniors mobilise également le secteur de l’assurance, comme en témoigne le livre blanc co-publié par le groupe de protection sociale Apicil et le cabinet de conseil en ressources humaines et QVCT^{[ 7 ]} JLO. L’accent est ici mis sur les conséquences de l’usure professionnelle, tant sur la santé que sur la performance individuelle et collective. Avec le choix de ne pas réduire les contraintes de l’âge à de simples stéréotypes, le livre blanc n’ignore pas les risques accrus en matière de santé et de baisse de performance cognitive. Ceci, non pour stigmatiser mais pour mieux connaître les données du problème à résoudre et se concentrer sur les actions de prévention qui peuvent réduire ces risques. Comme le souligne Stéphane Roose, directeur associé du pôle conseil du groupe JLO, là où « le burn-out est un état aigu d’épuisement, l’usure professionnelle est insidieuse et cumulative. » D’où l’importance d’apporter des réponses coordonnées qui s’intéressent autant à la santé qu’aux compétences et conditions de travail.

La réponse des entreprises

Du côté des employeurs aussi, les initiatives se multiplient. Exemple avec le collectif « Les entreprises s’engagent », qui vient de lancer sur sa plateforme, à l’intention de ses 90 000 membres, un programme dédié à l’emploi des seniors. Ambition ? Diffuser les bonnes pratiques d’entreprises dans un objectif d’essaimage. Actions clés en main d’information et de sensibilisation, accompagnements de terrain en partenariat avec le service public de l’emploi (Apec, France Travail), guide pratique coréalisé avec l’Anact afin de prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi, programmation événementielle, toutes ces initiatives sont à retrouver sur le site « Les entreprises s’engagent ».