Le 6 décembre 2025, le Sénat a adopté plusieurs amendements qui revoient en profondeur la répartition des crédits affectés à la formation professionnelle dans la mission Travail et emploi du projet de loi de finances pour 2026. A l’initiative de Frédérique Puissat, sénatrice (LR) de l’Isère et rapporteure pour avis de la commission des affaires sociales, le Sénat a supprimé 713 M€ de crédits destinés notamment à financer le volet national du PIC. L’objectif affiché est de réorienter ces sommes vers des dispositifs jugés plus efficaces, tels que l’insertion par l’activité économique, les missions locales ou encore les aides aux employeurs d’apprentis.

Miser sur les missions locales plutôt que le PIC

Selon Frédérique Puissat, il ne s’agit pas de supprimer purement et simplement le PIC mais d’en anticiper la fin à 2025 – initialement prévue en 2027 – au motif que « ce dispositif n’a pas tenu ses promesses ». « Plutôt que de laisser des crédits qui n’atteignent pas leur cible, il est préférable de se concentrer sur ce qui marche : les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les missions locales », a-t-elle expliqué dans l’hémicycle. La suppression du PIC permettrait ainsi d’augmenter de 77,65 M€ les moyens alloués aux missions locales, portant leurs crédits au niveau de ceux prévus dans la loi de finances 2025 (soit une baisse de 5% par rapport à 2024).

S’il dit « comprendre l’intention » de la rapporteure, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou s’est opposé à cette mesure, dénonçant « la brutalité » de la démarche. « Décider début décembre de réduire le PIC et les Pactes régionaux d’investissement dans les compétences (Pric), sans préparation ni concertation, je ne sais pas bien faire », a-t-il répliqué.

… et supprimer la dotation de France compétences…

En lien avec la suppression du PIC, la rapporteure a proposé dans le même amendement de supprimer la dotation exceptionnelle de l’Etat à France compétences pour 2026. « Pour la première fois, [son] budget prévisionnel s’annonce excédentaire de 641 M€. Il apparaît possible de supprimer cette dotation sans mettre à mal [son] budget. Il reviendra au Gouvernement de réduire fortement la contribution de France compétences au PIC afin d’engager [son] désendettement ou éviter en cours d’exécution budgétaire tout dérapage », selon l’objet de l’amendement.

Augmenter l’aide aux employeurs d’apprentis

Par ailleurs, les sénateurs ont voté une hausse de 100 M€ de l’aide aux employeurs d’apprentis, en raison de la baisse moins importante que prévue du nombre de contrats d’apprentissage à la rentrée 2025 (-3,3% sur un an en septembre, selon la Dares).

Les amendements de Frédérique Puissat sur les crédits de la mission « travail, emploi et administration des ministères sociaux » :
https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1275.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1276.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1273.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1272.html

Parmi les aides financières versées par cet organisme, on notera les aides suivantes :

Aide pour les organismes de formation

Les organismes de formation (hors ESRP et ESPO), les CFA, les prestataires de bilans de compétences et de validation des acquis d’expérience peuvent bénéficier d’une aide à l’adaptation des situations de formation dont l’objectif est de financer les adaptations nécessaires à la sécurisation du parcours de formation de l’apprenant en situation de handicap.

Le montant de l’aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap, au-delà des obligations légales ou réglementaires des organismes et des autres aides mobilisables.

Aides pour les employeurs

Pour encourager l’employeur à recruter une personne en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, une aide peut être versée pour chaque contrat d’une durée minimum de 6 mois et stipulant une durée hebdomadaire de travail d’au moins 24 heures (10 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle). Le montant maximum de l’aide est de 3 000 euros. Il est proratisé au nombre de mois du contrat.

L’employeur peut aussi bénéficier d’une aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Cette aide a pour objectif de compenser financièrement les charges significatives supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après aménagement de la situation de travail.

Le salarié doit être bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Le justificatif de cette qualité doit avoir une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du jour du dépôt de la demande.
L’employeur doit constituer une demande de RLH au moyen d’un formulaire spécifique. Cette demande doit présenter l’aménagement optimal mis en place et objectiver le montant des charges supportées par l’entreprise. Dès lors que le montant des charges retenues par l’Agefiph atteint 20 % d’un SMIC annuel, une décision de RLH peut être accordée.

L’aide forfaitaire est calculée selon un taux normal ou majoré déterminé en fonction du montant de charges supportées retenues par l’Agefiph. Son montant dépend du temps de travail réellement accompli chaque mois. Le montant annuel de l’aide, pour un temps plein, est de 550 fois le SMIC horaire pour une décision à taux normal, 1 095 fois le SMIC horaire pour une décision à taux majoré.

L’aide est versée trimestriellement. Elle est accordée pour une durée de 3 ans sauf cas particuliers (ex. : CDD : jusqu’à la fin du CDD, bénéficiaire âgé de plus de 50 ans : jusqu’à la fin de l’activité professionnelle…). L’aide est renouvelable.

Enfin, l’employeur peut bénéficier d’une aide permettant d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne en situation de handicap dans l’entreprise.
La personne doit être en CDI ou CDD d’au moins six mois.  Là aussi, la durée hebdomadaire de travail est au moins égale à 24 heures (10 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle).

L’aide peut être prescrite notamment par le conseiller France Travail, un Cap emploi, une Mission locale ou par l’Agefiph.
Le montant maximum de l’aide est de 3 150  euros. L’aide est accordée sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail, à l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap, à l’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié).

Source : L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph

L’article 32 de la loi de finances pour 2025 prévoyait d’instituer au 1^er mars 2025 une mesure dite de seuil unique de franchise en base de TVA, fixé à 25 000 euros de chiffre d’affaires (27 500 euros pour un dépassement l’année en cours).

La réforme a été suspendue par le Gouvernement au printemps 2025, en suite des préoccupations remontées par différentes fédérations professionnelles.

Elle devait être discutée dans le cadre de l’élaboration de la loi de finances pour 2026.

La loi n° 2025-1044 du 3 novembre 2025 met un terme à cette réforme entamée et maintient les seuils de chiffre d’affaires en vigueur avant la loi de finances pour 2025 ; à savoir s’agissant de ceux afférant à des prestations de services hors ventes à consommer sur place et prestations d’hébergement :

– 37 500 euros l’année civile précédente,
– et à 41 250 euros l’année civile en cours.

Loi n° 2025-1044 du 3 novembre 2025 visant à garantir un cadre fiscal stable, juste et lisible pour nos micro-entrepreneurs et nos petites entreprises

Pour en savoir plus (accès réservé aux abonnés des Fiches pratiques du droit de la formation) : Fiche 12-2 : Formalités obligatoires des organismes de formation assujettis à la TVA

Tout salarié souhaitant changer de métier pourra, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, bénéficier d’une période de reconversion.

Issue d’une négociation interprofessionnelle et consacrée par la loi du 24 octobre 2025 (art. L.6324-1 et s. du Code du travail), cette nouvelle modalité succède à la Pro-A et pourra être mise en œuvre au sein de l’entreprise d’origine ou, de manière plus novatrice, dans une entreprise d’accueil. Cette possibilité de mobilité externe sécurisée en constitue l’un des apports majeurs : pour la première fois, un salarié pourra conclure un contrat de travail et se former à un nouveau métier dans une autre entreprise tout en conservant un lien juridique avec son employeur initial.

Mais derrière cette ambition se dessinent deux lignes de tension : d’une part, une asymétrie marquée entre l’entreprise d’origine, pilier juridique du dispositif, et l’entreprise d’accueil, bénéficiaire opérationnelle ; d’autre part, un modèle de financement ambitieux dans un contexte de fortes contraintes budgétaires. Ces deux équilibres fragiles conditionneront la portée effective de ce nouveau droit.

L’entreprise d’origine, pilier juridique du dispositif

La mise en œuvre de la période de reconversion externe révèle une profonde asymétrie entre les obligations de l’entreprise d’origine et les bénéfices de l’entreprise d’accueil.

Le législateur, qui a repris loyalement l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025, a conçu un dispositif fondé sur la suspension du contrat de travail (art. L.6324-3 C. trav.), mais sans transfert de responsabilité. L’entreprise d’origine demeure l’employeur, assume la responsabilité juridique du salarié, notamment en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (art. L.6324-5 C. trav.), et doit garantir son droit au retour à un poste ou à un emploi équivalent (art. L.6324-7 C. trav.).

Cette architecture protectrice, pensée pour sécuriser le parcours du salarié, transfère en réalité une charge considérable sur l’entreprise d’origine, à la fois organisationnelle et juridique, sans mécanisme de compensation, même lorsque la reconversion s’effectue entièrement à l’extérieur.

À cette responsabilité s’ajoute un cadre procédural particulièrement contraignant (art. L.6324-9 C. trav.). Dans les entreprises de cinquante à moins de trois cents salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur doit engager une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif est concerné, et ne peut fixer unilatéralement les modalités qu’après l’établissement d’un procès-verbal de désaccord dans un délai de trois mois (art. L.6324-9, I, A et art. L.2242-5 C. trav.). Les entreprises d’au moins trois cents salariés sont, elles aussi, soumises à une obligation de négociation sur les modalités d’organisation (art. L.6324-9, I, B C. trav.), tandis que les plus petites, dépourvues de délégué syndical, ne peuvent agir qu’après consultation du comité social et économique (art. L.6324-9, I, C C. trav.).

Ainsi, tandis que l’entreprise d’accueil bénéficie de la présence et des compétences du salarié en reconversion, l’entreprise d’origine en supporte seule le coût juridique, administratif et social.

L’Opco : une nouvelle section, mais sans ressources nouvelles

La loi confie aux opérateurs de compétences (Opco) la mission de financer la période de reconversion (art. L.6332-14-1 C. trav.), à travers une nouvelle section financière créée aux côtés de celles dédiées à l’alternance et au plan de développement des compétences des TPE-PME (art. L.6332-3 C. trav.).

L’Opco de l’entreprise d’accueil pourra financer les frais pédagogiques, annexes et la rémunération du salarié. Toutefois, cette mission s’effectuera à budget constant, les dépenses devant être couvertes « dans la limite de la dotation allouée par France compétences ».

Dans un contexte où les enveloppes de financement sont déjà sous tension, le risque d’un effet de vases communicants est réel : toute dépense nouvelle en faveur de la reconversion pourrait se faire au détriment d’autres priorités, comme l’alternance ou le développement des compétences des TPE-PME.

Ce déséquilibre budgétaire pourrait fragiliser le déploiement de ce nouveau dispositif.

Le CPF, un levier subsidiaire à articuler

Pour compléter le financement, la loi autorise la mobilisation du compte personnel de formation (art. L.6324-10 C. trav.).

Le salarié pourra y contribuer à hauteur de 50 % de ses droits pour une reconversion interne, et sans plafond pour une reconversion externe. Cette logique de co-responsabilité est louable, mais elle repose sur un levier imparfait.

Le CPF ne couvre en effet que les frais pédagogiques, alors que la période de reconversion inclut la rémunération et les frais annexes (art. L.6332-14-1 C. trav.). En outre, seules les formations conduisant à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique peuvent être financées (art. L.6323-6 C. trav.), alors que la période de reconversion peut viser des certificats de qualification professionnelle (CQP) non nécessairement enregistrés (art. L.6324-1 et L.6314-1 C. trav.).

Autant d’éléments renvoyés au futur décret en Conseil d’État, attendu avant le 31 décembre 2025. C’est de sa précision que dépendra la capacité des acteurs à transformer un cadre encore virtuel en un droit effectif à la reconversion.

« Un grand acte de décentralisation, de clarification et de liberté locale », c’est ce qu’a proposé le 19 septembre dernier le Premier ministre Sébastien Lecornu. L’initiative ne pouvait que réjouir les Régions de France, qui revendique encore et toujours le pilotage des politiques publiques d’orientation et de formation.

Pilote de l’orientation

« L’annonce du Premier ministre est prise en grande considération », pose François Bonneau. Du côté de Régions de France, la demande est nette : obtenir la « totalité » de la compétence orientation – hors affection scolaire qui relève de l’État – et des moyens afférents. Car en dépit d’une tentative de clarification des champs respectifs par la loi Avenir professionnel de 2018, « les choses demeurent atomisées, avec des doublons et des articulations mal définies. » Information sur les métiers et découverte des métiers doivent pour Régions de France se déployer sous la seule responsabilité des Régions, qui pourraient prendre en charge la professionnalisation des enseignants en matière d’accompagnement à l’orientation.

Au-delà du pilotage régional de l’orientation du collège au lycée réclamée au nom de l’efficacité et de l’égalité d’accès, les Régions veulent inscrire l’orientation « dans une logique de tout au long de la vie », avec des lieux clairement identifiés et pilotés par elles. « Les CIO [centres d’information et d’orientation] doivent pouvoir devenir des Maisons de l’orientation ouvertes aux jeunes familles et salariés à tout moment, dans une logique de service public régional d’orientation », plaide François Bonneau. Il s’en félicite par ailleurs, la position de Régions de France sur l’Onisep semble avoir été entendue, avec la garantie obtenue dans la foulée des auditions sénatoriales des opérateurs de l’État (notre article), que la plateforme Avenir, perçue par Régions de France comme un doublon re-centralisateur, intègre les initiatives portées par les conseils régionaux.

Carte des formations

Au nom de la compétence économique des régions, François Bonneau ré-affirme aussi la revendication du pilotage stratégique de la carte des formations professionnelles, en lien avec les rectorats. Dédicace à l’adresse de l’Éducation nationale : « il faut sortir d’une logique de simple conservation de l’existant pour adopter une vision dynamique alignée sur l’ADN économique du territoire. »

Ce souci de l’action territoriale se retrouve enfin dans les logiques du plan d’investissement dans les compétences décliné en plans régionaux (PRIC). Si le dispositif est apprécié pour sa capacité à permettre une vision pluriannuelle du développement de l’offre de formation, François Bonneau n’en rappelle pas moins que les régions entendent conditionner le montant de leurs propres investissements au maintien à l’identique de l’apport de l’État dans le cadre du budget 2026.