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Tout salarié souhaitant changer de métier pourra, à compter du 1ᵉʳ janvier 2026, bénéficier d’une période de reconversion.

Issue d’une négociation interprofessionnelle et consacrée par la loi du 24 octobre 2025 (art. L.6324-1 et s. du Code du travail), cette nouvelle modalité succède à la Pro-A et pourra être mise en œuvre au sein de l’entreprise d’origine ou, de manière plus novatrice, dans une entreprise d’accueil. Cette possibilité de mobilité externe sécurisée en constitue l’un des apports majeurs : pour la première fois, un salarié pourra conclure un contrat de travail et se former à un nouveau métier dans une autre entreprise tout en conservant un lien juridique avec son employeur initial.

Mais derrière cette ambition se dessinent deux lignes de tension : d’une part, une asymétrie marquée entre l’entreprise d’origine, pilier juridique du dispositif, et l’entreprise d’accueil, bénéficiaire opérationnelle ; d’autre part, un modèle de financement ambitieux dans un contexte de fortes contraintes budgétaires. Ces deux équilibres fragiles conditionneront la portée effective de ce nouveau droit.

L’entreprise d’origine, pilier juridique du dispositif

La mise en œuvre de la période de reconversion externe révèle une profonde asymétrie entre les obligations de l’entreprise d’origine et les bénéfices de l’entreprise d’accueil.

Le législateur, qui a repris loyalement l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025, a conçu un dispositif fondé sur la suspension du contrat de travail (art. L.6324-3 C. trav.), mais sans transfert de responsabilité. L’entreprise d’origine demeure l’employeur, assume la responsabilité juridique du salarié, notamment en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles (art. L.6324-5 C. trav.), et doit garantir son droit au retour à un poste ou à un emploi équivalent (art. L.6324-7 C. trav.).

Cette architecture protectrice, pensée pour sécuriser le parcours du salarié, transfère en réalité une charge considérable sur l’entreprise d’origine, à la fois organisationnelle et juridique, sans mécanisme de compensation, même lorsque la reconversion s’effectue entièrement à l’extérieur.

À cette responsabilité s’ajoute un cadre procédural particulièrement contraignant (art. L.6324-9 C. trav.). Dans les entreprises de cinquante à moins de trois cents salariés pourvues d’un délégué syndical, l’employeur doit engager une négociation collective dès lors qu’au moins 10 % de l’effectif est concerné, et ne peut fixer unilatéralement les modalités qu’après l’établissement d’un procès-verbal de désaccord dans un délai de trois mois (art. L.6324-9, I, A et art. L.2242-5 C. trav.). Les entreprises d’au moins trois cents salariés sont, elles aussi, soumises à une obligation de négociation sur les modalités d’organisation (art. L.6324-9, I, B C. trav.), tandis que les plus petites, dépourvues de délégué syndical, ne peuvent agir qu’après consultation du comité social et économique (art. L.6324-9, I, C C. trav.).

Ainsi, tandis que l’entreprise d’accueil bénéficie de la présence et des compétences du salarié en reconversion, l’entreprise d’origine en supporte seule le coût juridique, administratif et social.

L’Opco : une nouvelle section, mais sans ressources nouvelles

La loi confie aux opérateurs de compétences (Opco) la mission de financer la période de reconversion (art. L.6332-14-1 C. trav.), à travers une nouvelle section financière créée aux côtés de celles dédiées à l’alternance et au plan de développement des compétences des TPE-PME (art. L.6332-3 C. trav.).

L’Opco de l’entreprise d’accueil pourra financer les frais pédagogiques, annexes et la rémunération du salarié. Toutefois, cette mission s’effectuera à budget constant, les dépenses devant être couvertes « dans la limite de la dotation allouée par France compétences ».

Dans un contexte où les enveloppes de financement sont déjà sous tension, le risque d’un effet de vases communicants est réel : toute dépense nouvelle en faveur de la reconversion pourrait se faire au détriment d’autres priorités, comme l’alternance ou le développement des compétences des TPE-PME.

Ce déséquilibre budgétaire pourrait fragiliser le déploiement de ce nouveau dispositif.

Le CPF, un levier subsidiaire à articuler

Pour compléter le financement, la loi autorise la mobilisation du compte personnel de formation (art. L.6324-10 C. trav.).

Le salarié pourra y contribuer à hauteur de 50 % de ses droits pour une reconversion interne, et sans plafond pour une reconversion externe. Cette logique de co-responsabilité est louable, mais elle repose sur un levier imparfait.

Le CPF ne couvre en effet que les frais pédagogiques, alors que la période de reconversion inclut la rémunération et les frais annexes (art. L.6332-14-1 C. trav.). En outre, seules les formations conduisant à une certification enregistrée au RNCP ou au Répertoire spécifique peuvent être financées (art. L.6323-6 C. trav.), alors que la période de reconversion peut viser des certificats de qualification professionnelle (CQP) non nécessairement enregistrés (art. L.6324-1 et L.6314-1 C. trav.).

Autant d’éléments renvoyés au futur décret en Conseil d’État, attendu avant le 31 décembre 2025. C’est de sa précision que dépendra la capacité des acteurs à transformer un cadre encore virtuel en un droit effectif à la reconversion.

« Un grand acte de décentralisation, de clarification et de liberté locale », c’est ce qu’a proposé le 19 septembre dernier le Premier ministre Sébastien Lecornu. L’initiative ne pouvait que réjouir les Régions de France, qui revendique encore et toujours le pilotage des politiques publiques d’orientation et de formation.

Pilote de l’orientation

« L’annonce du Premier ministre est prise en grande considération », pose François Bonneau. Du côté de Régions de France, la demande est nette : obtenir la « totalité » de la compétence orientation – hors affection scolaire qui relève de l’État – et des moyens afférents. Car en dépit d’une tentative de clarification des champs respectifs par la loi Avenir professionnel de 2018, « les choses demeurent atomisées, avec des doublons et des articulations mal définies. » Information sur les métiers et découverte des métiers doivent pour Régions de France se déployer sous la seule responsabilité des Régions, qui pourraient prendre en charge la professionnalisation des enseignants en matière d’accompagnement à l’orientation.

Au-delà du pilotage régional de l’orientation du collège au lycée réclamée au nom de l’efficacité et de l’égalité d’accès, les Régions veulent inscrire l’orientation « dans une logique de tout au long de la vie », avec des lieux clairement identifiés et pilotés par elles. « Les CIO [centres d’information et d’orientation] doivent pouvoir devenir des Maisons de l’orientation ouvertes aux jeunes familles et salariés à tout moment, dans une logique de service public régional d’orientation », plaide François Bonneau. Il s’en félicite par ailleurs, la position de Régions de France sur l’Onisep semble avoir été entendue, avec la garantie obtenue dans la foulée des auditions sénatoriales des opérateurs de l’État (notre article), que la plateforme Avenir, perçue par Régions de France comme un doublon re-centralisateur, intègre les initiatives portées par les conseils régionaux.

Carte des formations

Au nom de la compétence économique des régions, François Bonneau ré-affirme aussi la revendication du pilotage stratégique de la carte des formations professionnelles, en lien avec les rectorats. Dédicace à l’adresse de l’Éducation nationale : « il faut sortir d’une logique de simple conservation de l’existant pour adopter une vision dynamique alignée sur l’ADN économique du territoire. »

Ce souci de l’action territoriale se retrouve enfin dans les logiques du plan d’investissement dans les compétences décliné en plans régionaux (PRIC). Si le dispositif est apprécié pour sa capacité à permettre une vision pluriannuelle du développement de l’offre de formation, François Bonneau n’en rappelle pas moins que les régions entendent conditionner le montant de leurs propres investissements au maintien à l’identique de l’apport de l’État dans le cadre du budget 2026.

Cette loi vise à transposer les accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, et sur le dialogue social, et celui du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions.

On trouvera ci-après une présentation synthétique des mesures pouvant intéresser nos lecteurs, et dans des articles spécifiques le détail de ces mesures, en particulier leurs dates d’entrée en vigueur. La majeure partie de ces mesures constitue une transposition de l’accord du 25 juin 2025.

La période de reconversion, nouveau dispositif de transition professionnelle

La loi institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.

Ce dispositif remplace l’action de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives.

Objet et actions proposées

Son objet est l’acquisition d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d’un ou de plusieurs blocs de compétences, ou  d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou du certificat « Clea ».

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Clea »).

Il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Un accord d’entreprise ou de branche, peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder trente-six mois. Il peut aussi préciser les certifications permettant de bénéficier de la période de reconversion et les salariés prioritaires.

Période de reconversion interne

La période de reconversion peut se dérouler dans l’entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

Période de reconversion externe

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu. Il conclut avec l’autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, qui doit prévoir une période d’essai.

Au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d’un commun accord s’agissant d’un contrat de travail est à durée déterminée.

Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d’origine. S’il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord.

La période de reconversion externe doit être prévue par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. La loi aménage les conditions de conclusion de ces accords, et autorise l’employeur dans certains cas dépendant de l’effectif de l’entreprise à procéder par décision unilatérale.

Financement

Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l’opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d’administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Travail.

Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité. Les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants.

S’agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l’employeur peuvent prévoir la prise en charge par l’Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation.

Les missions de financement dévolues à France compétences sont modifiées pour tenir compte de ces changements.

Aménagements du projet de transition professionnelle

Aménagements du dispositif

Une procédure est désormais prévue pour formaliser les échanges entre le salarié parti en projet de transition professionnelle (PTP) et son employeur, concernant l’éventuel retour du premier dans l’entreprise à la fin de sa formation.

Rôle de Certif’Pro

Créée par un accord national interprofessionnel du 15 mars 2019, l’association Certif’Pro voit ses compétences inscrites dans la loi et élargies. Pour les exercer, elle doit être agréée par l’Etat, conclure avec lui une convention pluriannuelle d’objectifs et de moyen, et verra un commissaire du Gouvernement assister aux séances délibératives et d’administration.

Parmi ses nouvelles compétences, la plus notable est la répartition et le versement aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transitions pro) des fonds destinés au financement des PTP.

En conséquence, France compétences n’est plus chargé de répartir et verser ces fonds aux associations Transitions Pro, mais opérera un versement global à Certif’Pro.

L’association percevra aussi les fonds correspondants aux CPF mobilisés par les salariés en PTP.

L’entretien de parcours professionnel, successeur de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est renommé entretien de parcours professionnel. Il doit désormais avoir lieu dans l’année qui suit l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans (au lieu de deux ans auparavant).

Le salarié doit en outre se voir proposé un entretien de parcours professionnel dans les deux mois suivant sa visite médicale de mi-carrière. Et les conditions dans lesquelles le salarié reprenant une activité après certaines absences (congé de maternité…) bénéficie d’un entretien sont aménagées.

Alors qu’il était avant consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, les sujets abordés sont désormais plus détaillés. Comme auparavant, l’entretien porte sur le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle, mais plus sur la VAE. Des thématiques supplémentaires sont abordées à partir des 58 ans du salarié.

Il précisé que dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour préparer l’entretien, le salarié peut être accompagné par un conseil en évolution professionnel, et l’employeur par l’Opco dont il relève.

L’entretien « état des lieux » aura lieu tous les huit ans, au lieu de six antérieurement.

Renforcement du dialogue social sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés

Négociations de branche

Les branches doivent désormais négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. L’accord de branche conclu dans le cadre de ces négociations peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de trois cents salariés. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l’organisation de la négociation de branche a été conclu, et tous les trois ans en l’absence d’accord. Dans ce dernier cas, les thèmes, obligatoires d’une part, et possibles d’autre part, de la négociation sont précisés.

Négociations dans les grandes entreprises

Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent négocier sur l’emploi et le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l’organisation de la négociation dans l’entreprise ou le groupe a été conclu, et tous les trois ans en l’absence d’accord. Dans ce dernier cas, les thèmes de la négociation sont les mêmes que ceux prévus pour la négociation de branche.

Base de données économiques et sociales dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La base de données économiques, sociales et environnementales, qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité social et économique doit dorénavant comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion, nouveaux dispositifs prévus par la loi.

Un nouveau Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences

La loi institue un Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences. Il sera composé de représentants de l’État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

Il aura pour a pour missions de favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d’orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs, et de contribuer au débat public.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025  (JO du 25.1.25)

Accès au dossier législatif

La loi transposant les deux ANI créé deux instances de gouvernance du champ de la formation professionnelle et deux nouveaux dispositifs de reconversion.

Concertation

Placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle-le ministre du travail, en principe-, le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences aura pour missions de « favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d’orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs ». Seconde mission, il devra « contribuer au débat public, notamment en assurant le suivi des études et des évaluations produites au niveau national sur ces sujets et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi. »

Retour en force du paritarisme?

Ce nouveau Conseil, qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2026, exercera ses missions en lien Comité national pour l’emploi, instauré par la loi pour le plein emploi à l’automne dernier.  mentionné à l’article L. 5311-9 et contribuera, « en tant que de besoin, aux travaux du comité. »

Comme son ancêtre le Cnefop, le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles sera composé de représentants de l’État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. « Chaque collège dispose d’un nombre égal de voix », contrairement au conseil d’administration de France compétences, où l’Etat est prépondérant, ce que les organisations syndicales n’ont jamais accepté. La création de cette nouvelle instance constitue un geste du Gouvernement et du Premier ministre envers les partenaires sociaux, qui réclamaient la reconstitution d’un espace de dialogue de concertation avec l’Etat, depuis la suppression du Cnefop et la création de France compétences, née de la loi du 5 septembre 2018.

Coordination du réseau des Transitions Pro

Dans le même esprit de repositionnement des partenaires sociaux dans le champ de la formation professionnelle, une instance paritaire nationale est par ailleurs créée. Elle sera chargée de coordonner le réseau des commissions paritaires inter-régionales – Associations Transitions Pro. L’instance fixera les orientations nationales du PTP (projet de transition professionnelle).

Deux nouveaux dispositifs de reconversion

Nouveau dispositif, la période de reconversion remplace la ProA. La nouvelle loi dispose que « tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion ayant pour objet l’acquisition d’une des qualifications prévues aux 1° et 3° de l’article L. 6314-1 [enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou bien ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche] d’un ou de plusieurs blocs de compétences. Il peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. »

L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel. Il se déroulera tous les 4 ans et aura pour objectif de recenser les besoins de formation du salarié et de lister d’éventuels projets d’évolution professionnelle.