Des politiques publiques qui peinent à atteindre leur cible

Les politiques publiques ont sans aucun doute un rôle à jouer. Les mesures exceptionnelles mises en place pendant la crise sanitaire se sont d’ailleurs révélées efficaces pour protéger les jeunes en emploi peu qualifié (Robert et Sawadogo). Mais leurs actions peuvent se heurter aux limites à adresser la variété et les différentes dimensions de la « non-qualification » (Lambert et Marion). Une partie des salariés (14 %) serait en situation de « non-qualification ‘’masquée » » : plus diplômés et mieux rémunérés, ils occupent un travail peu enrichissant et sans perspectives professionnelles. Par ailleurs, l’intervention des institutions auprès d’une cible bien identifiée telle que les jeunes sans diplômes n’est pas toujours efficace. Pour ces jeunes, l’aspiration à changer de métier et la possibilité de réaliser ce souhait tiendrait d’abord au fait d’occuper déjà un emploi relativement qualifié (Di Paola, Joutard et Moullet).

Des entreprises prisonnières de leurs représentations

Dans les entreprises assumant d’avoir recours à de l’emploi peu qualifié, la formation des salariés se heurte aussi à des obstacles. Les employeurs d’agents d’entretien et d’aide à domicile, n’ayant pas conscience des compétences mobilisées dans ces métiers, ne voient pas « pourquoi former » les non-qualifiés (Burie, Devetter et Valentin). Au Cameroun, les ONG humanitaires employant des agents d’entretien ne sont pas mieux loties. En dépit de leurs valeurs affichées, elles maintiennent ces salariés en situation d’inégalité face à la formation et à la mobilité (Mba, Keuya et Beaulieu). En miroir, un travail interroge les « répertoires de représentations » des employeurs recrutant dans des emplois peu qualifiés (Albandéa, David, Roupnel-Fuentes et Bernard). Confrontés à des pénuries de main d’œuvre, ceux-ci inclinent à critiquer les manques de « savoir-être » des candidats et peinent à proposer des solutions qui permettraient de « redonner du sens au travail ».

Pour les moins qualifiés, aspirer à se former ne suffit pas

Les salariés occupant des emplois peu qualifiés eux-mêmes sont soumis – comme les autres travailleurs – à l’injonction d’être acteurs de leurs parcours professionnels. Mais en ont-ils les ambitions et les moyens ? On retiendra en particulier que les employés peu qualifiés sont, de toutes les catégories de salariés, ceux qui aspirent le plus à changer de métier. Ceci en dépit d’un environnement de travail ou institutionnel favorisant peu leur « capacité d’agir » (Stephanus et Véro). Un second enseignement est que l’aspiration à se former, qui se heurte souvent à des freins individuels, ne suffit pas (Béduwé, El Akremi et Stephanus). D’autres facteurs, être informés des possibilités de formation et avoir passé un entretien professionnel, sont des leviers déterminants. Mais ils ne permettent cependant pas de gommer les inégalités d’accès à la formation. Face à ce constat, des pistes de réflexion sont proposées : créer des droits spécifiques pour ces salariés et encourager le développement d’organisations « capacitantes ».

Consulter le dossier « Chiffrer et déchiffrer la dynamique de l’emploi peu qualifié » (Formation Emploi, n° 166, Juillet 2024).

Un dispositif davantage régulé

Sécurisation de l’accès à la plateforme « Mon compte formation » via le système France Connect+, assainissement de l’offre proposée au catalogue, renforcement de la procédure d’enregistrement des organismes de formation, contrôle des prestations réalisées, collaboration avec des organismes de lutte contre la fraude… Les conséquences de cette politique de régulation et de contrôle sont visibles à plusieurs niveaux. Des changements qui laissent entrevoir un développement plus équilibré du dispositif à l’avenir.

Une offre de formation assainie

Davantage encadrée, l’offre disponible au catalogue reste diversifiée avec 192 000 formations recensées. Mais le nombre de prestataires référencés s’est nettement réduit en un an. Au 31 décembre 2023, la Caisse des Dépôts comptabilise 15 000 organismes, soit un millier en moins par rapport à fin 2022. La généralisation des contrôles lors de la phase d’inscription sur la plateforme a changé la donne. En 2023, parmi les 12 000 demandes d’enregistrement déposées seulement 1 700 ont été acceptées. Les principaux problèmes constatés concernent la conformité des données déclarées ou des justificatifs fournis (72 %) mais aussi l’éligibilité de l’offre (28 %). Les prestataires se familiarisant avec la nouvelle procédure, le taux d’acceptation a tout de même progressé au cours de l’année, passant de 1 % à 32 %.

Dossiers validés : le cap a été atteint

La demande de formation, qui a été freinée fin 2022 au moment de la sécurisation de l’accès à la plateforme, s’est stabilisée en 2023. Mais le nombre de dossiers validés reste bien en deçà du niveau atteint en 2021. En 2023, 1,3 million de demandes ont été acceptées contre 1,8 million en 2022 et 2,1 millions en 2021. Conséquence de la régulation de l’offre et des modifications de la demande : la typologie des formations financées évolue. La part des cursus débouchant sur une certification enregistrée au RNCP progresse de 5 points (20 % en 2023). Les parcours d’accompagnement à la création et à la reprise d’entreprise (Acre), qui ont fait l’objet d’une surveillance particulière, perdent du terrain : elles représentent 5 % des formations dispensées en 2023 contre 14 % en 2022.

Baisse des dépenses en 2023

Marché plus mature et davantage régulé, le CPF a généré moins de dépenses en 2023 : 2,26 milliards d’euros de coût pédagogique contre 3 milliards d’euros en 2022. Principal financeur du dispositif, France compétences a alloué 1,79 milliard d’euros au CPF en 2023 contre 2,6 milliards en 2022. Avec la poursuite de la régulation et l’entrée en vigueur cette année de nouvelles mesures – encadrement de la sous-traitance et participation des bénéficiaires au financement de leur formation –, les tendances observées en 2023 devraient se confirmer. Pour 2024, la Caisse des Dépôts prévoit entre 2 milliards et 2,3 milliards de dépenses.

Pour aller plus loin :

Le rapport annuel 2023 de la Caisse des Dépôts.

Contexte : La loi « Plein emploi » a posé les bases d’une fusion des deux dispositifs de l’AFPR et de la POEI (voir notre article) ; un décret a récemment été pris pour en préciser certains points d’application (voir notre article).
Tenant compte de la fusion, et suppression subséquente de l’AFPR, l’instruction du 22 juillet 2024 est uniquement dédiée à la POEI.

Les principales nouveautés de l’instruction par rapport à celle qui la précède et résultantes de la réforme sont ci-après exposées, en sus du rappel de quelques dispositions constantes entre les deux instructions. Certains ajouts ou précisions rédactionnels non spécialement liés à la fusion des dispositifs sont également signalés.

Sur les destinataires de la POEI

En préambule comme dans la partie de l’instruction relative aux publics concernés par la mesure de POEI, figure le travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée [nouvellement bénéficiaire spécifique de la POEI – à noter que le cas d’une personne en situation de handicap – travailleur handicapé – était envisagé dans l’ancienne instruction, pour certaines dérogations notamment liées à l’horaire de travail du contrat à temps partiel proposé à l’issue du dispositif].

Rémunération en cas de suspension d’un contrat d’insertion pour réaliser une POEI

L’instruction généralise le maintien de la rémunération par l’employeur prévu pour les salariés en CUI ou CDDI lorsqu’ils suspendent leurs contrats pour effectuer une POEI chez un autre employeur [obligation de maintien de la rémunération indiquée précédemment comme exclue pour l’AFPR].

Modalités de mise en œuvre de la POEI

L’instruction présente ainsi les modes de formation qui peuvent être appliqués dans le cadre de la POEI :
« La formation peut être réalisée :

• en modalité « 100% tutorat » : la période en entreprise doit être de la durée totale de la POEI [le recours à un tuteur est une évolution du dispositif de POEI ; l’instruction précédente envisageait des cas de tutorat pour l’AFPR] ;
• en modalité « formation théorique » auprès d’un organisme de formation (interne ou externe), certifié QUALIOPI, modalité distancielle y compris ;
• en modalité « AFEST » dans le cadre du marché national ;
• en modalité « hybride » [:] formation théorique au sein d’un organisme de formation avec tutorat ou AFEST.

[Conformément à une récente délibération (voir notre actualité), la durée maximale de la période en entreprise comprise dans la formation pour une POEI (50 %), hors AFEST, n’est plus spécifiée].

La formation réalisée ne peut faire intervenir qu’un seul organisme de formation qu’il soit interne ou externe à l’employeur. Si un module de formation ne peut être réalisé par l’organisme de formation choisi par l’employeur, il appartient à cet organisme de formation de sous-traiter la partie de la formation qu’il ne peut pas réaliser lui-même ».

Il est ajouté que dans le cadre d’une POEI incluant du tutorat, l’employeur doit fournir un plan de développement des compétences par stagiaire.

Prestataires de la formation

Dans le cadre d’un tutorat, il est indiqué que celui-ci peut être réalisé dans un autre établissement de l’entreprise. Dans ce cas, il faut nécessairement un lien juridique entre l’employeur signataire de la convention et l’établissement d’accueil pour la formation (que celui-ci se trouve en France ou à l’étranger). Ce lien garantit que l’employeur aura bien les moyens de mettre en œuvre ou de faire respecter les engagements prévus dans le plan de formation [indication héritée de la fusion, qui était propre à l’AFPR dans la précédente instruction].
L’instruction précise nouvellement les garanties à respecter dans le cadre du choix du tuteur (qui peut être l’employeur lui-même), ainsi que les missions de ce dernier. Elle indique en outre que l’employeur s’engage à remettre au stagiaire une attestation de développement de compétences pour la période réalisée en tutorat.
Elle précise encore que lorsque le tuteur est choisi parmi les salariés de l’entreprise, l’employeur lui laisse le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Emplois concernés à l’issue de la mesure

La fusion des deux dispositifs de la POEI et de l’AFPR a conduit à un remaniement des consignes relatives à la nature et durée du contrat de travail proposé à l’intéressé à l’issue de sa formation POEI. Celui-ci doit être, suivant la nouvelle instruction, soit :

• un contrat à durée indéterminée (CDI, CDII, CUI, contrat de professionnalisation) ;
• un contrat à durée déterminée (CDD, CUI, CDDI) d’une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou un contrat d’apprentissage d’une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat à durée déterminée ou un contrat de mission conclu dans le cadre d’un emploi saisonnier d’une durée minimale de 4 mois (au sens du 3° des articles L1242-2 et L1251-6 du Code du travail) ;
• un ou plusieurs contrats de mission, d’une durée totale d’au moins six mois dans les neuf mois suivant la formation et en lien étroit avec la POEI ; ces contrats peuvent être conclus également par une entreprise de travail temporaire d’insertion [cette possibilité était prévue pour l’AFPR dans l’instruction remplacée].

Durée de la formation

La thématique fait l’objet d’un sous-niveau.

« La durée de la POEI est variable en fonction de la modalité choisie et/ou du contrat de travail proposé :

• si elle se réalise en 100% tutorat ou aboutit à un CDD ou un contrat de mission d’une durée minimale de 4 mois dans le cadre d’un emploi saisonnier, sa durée est limitée à 300 heures ;
• si elle se réalise en modalité hybride (organisme de formation interne ou externe + période en tutorat ou AFEST) ou intégralement en organisme de formation interne ou externe, ou dans le cadre de l’AFEST, sa durée est limitée à 450 heures ;
• si elle est mise en place pour un stagiaire relevant du Plan d’investissement dans les compétences, avec l’intervention d’un organisme de formation interne ou externe, sa durée est limitée à 600 heures.

La formation avant embauche doit être réalisée dans un délai maximum de 6 mois. Cette condition ne s’applique pas aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour lesquels le délai de réalisation peut être adapté ».

La précédente instruction de 2022 mentionnait en principe un financement limité à 400 heures de formation pour les deux dispositifs – sauf initiative régionale dérogatoire validée, dérogations issues de délibérations, ou décision de prise en charge bonifiée financée dans le cadre du PIC.

Plafonnement du montant de l’aide

L’instruction indique que le montant de l’aide est plafonné :

• à 5 euros net maximum par heure de tutorat, lorsque la formation est réalisée en tout ou partie en tutorat [plafond propre à l’AFPR sans initiative régionale dérogatoire validée dans l’instruction précédente] ;
• au montant du devis établi par l’organisme de formation et validé par France Travail, pour les formations réalisées en organisme de formation interne ou externe à l’entreprise ou en modalité hybride ou dans le cadre de l’AFEST. La prise en charge financière par la POEI ne concerne que les heures en centre de formation, les heures en entreprises ne sont pas financées [la précédente instruction n’envisageait pas un cas de détermination du montant – plafond – de l’aide pour l’un ou l’autre dispositif, sur la base d’un devis validé].

Versement de l’aide

Il est indiqué entre autres, quant au versement, les modalités suivantes.

Lorsque la formation est réalisée par :

• l’organisme de formation interne du futur employeur ou sous forme de tutorat, l’aide de France Travail est versée directement à l’employeur ;
• l’organisme de formation externe, l’aide de France Travail lui est directement versée [dans le cadre d’une AFPR, suivant la précédente instruction, l’employeur se chargeait de payer l’organisme de formation].

Dans le cas d’une POEI en modalité hybride, l’aide de France Travail est versée à l’employeur, charge à lui de reverser à l’organisme de formation le montant du devis validé.

Autres points d’attention

Sur les cas de dérogation à l’intensité horaire de l’emploi proposé

Dans le cadre d’un temps partiel, la présentation des possibles de dérogation à la durée minimale hebdomadaire de l’emploi à l’issue du dispositif diffère sensiblement de celle de la précédente instruction ; l’instruction de 2024 s’en remet explicitement aux cas légaux. Il est ainsi énoncé que la loi prévoit des dérogations à la durée minimale pour certaines catégories de salariés ou sur « demande individuelle du salarié » [précision nouvelle] :

« Des adaptations peuvent donc être acceptées dans certaines situations, si elles sont motivées pour faciliter le reclassement (et non par des intérêts économiques de l’entreprise), notamment :

• lors d’une demande du salarié pour lui permettre soit de faire face à des contraintes personnelles, soit de cumuler plusieurs activités ;
• dans le cadre de contrat de travail conclu dans certains secteurs comme le CDI intermittent pour un conducteur de transport scolaire par exemple ;
• pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ayant des aménagements d’horaires ».

Sur les modalités pédagogiques de la formation et contrôles

Comme la précédente, l’instruction présente les modalités de formation. Elle détaille davantage les modalités pédagogiques pouvant être choisies (notamment, description de la physionomie de l’AFEST et les intervenants).
Il est exigé que l’organisme de formation externe ou interne soit déclaré et certifié Qualiopi.

Et l’instruction informe « France Travail procède à des contrôles afin de s’assurer de la qualité des formations […] et se réserve aussi le droit de procéder à des contrôles en entreprise ainsi qu’à des contrôles sur pièces. Si de graves non-conformités sont identifiées, des sanctions pourront être mises en œuvre ».

Sur les formations par des organismes hors de France ou réalisées à l’étranger

Certains ajouts rédactionnels sont à noter. Ainsi :

• pour une formation réalisée par un organisme étranger dans un pays de l’EEE ou en Suisse, la prise en charge par France Travail est prévue « sous réserve que l’organisme de formation européen ait une représentation en France » [nouvellement précisé].
• En cas de formation réalisée à l’étranger, le stagiaire ne peut pas bénéficier de l’aide à la mobilité « sauf cadre dérogatoire pour les formations réalisées en Europe. Concernant l’aide à la garde d’enfants, pour en bénéficier, l’action doit se dérouler sur le territoire français ou en Europe » [nouvellement précisé ; cas issus de délibérations de décembre 2023 et d’avril 2024].

Une formation réalisée à l’étranger, hors EEE et Suisse est, de manière constante suivant les deux instructions, à exclure.

Sur les obligations de l’employeur ou de l’organisme de formation interne ou externe

Ces obligations font nouvellement l’objet d’une sous-partie dédiée. Les possibles de recours aux périodes de formation à des heures de travail dérogatoires (nuit, dimanche par exemple), sont toujours indiqués comme devant être limités aux cas strictement nécessaires à la réalisation des objectifs de la formation. Il est en plus précisé que ces périodes ne sont possibles que dans les secteurs professionnels où la législation l’autorise.

Sur l’issue de la formation

Le bilan tripartite « doit » [anciennement « peut »] être établi entre France Travail, l’employeur et le demandeur d’emploi, en particulier en l’absence d’embauche ou en cas d’embauche dans des conditions moins favorables pour le salarié que celles initialement prévues par l’employeur.

Sur le versement de l’aide

L’instruction indique que l’aide est versée par France Travail « sous réserve de la réception de la facture via Chorus Pro ».

France Travail et autres acteurs mobilisés

La diligence des agences France Travail dans le cadre du traitement de la POEI est appelée dans l’instruction de 2024. Il est ainsi indiqué que lors de la demande de l’employeur, celui-ci peut solliciter l’appui d’un conseiller France Travail qui l’accompagnera tout au long de sa demande. Pour le versement de l’aide, les agences s’assurent de leur bonne articulation (détermination de l’agence compétente) afin de permettre la mise en œuvre la plus efficace et la plus rapide du versement.

Il est précisé que « les Missions locales et les Cap emploi peuvent être associés à l’instruction de la POEI. Et l’APEC en sa qualité d’opérateur du CEP pourra également être associée ».

Précisions opérationnelles

• Un référentiel « repère » des coûts horaires par formation individuelle, sur la base du formacode, sera mis à disposition des équipes locales de direction au cours du 2nd semestre 2024, notamment pour guider les décisions de validation des devis présentés à France Travail.
• Dans le cadre des modalités d’exécution de la POEI, un plan de formation est établi sur la base d’un devis de l’employeur. Un modèle de plan fourni en annexe peut être utilisé par ce dernier et/ou par l’organisme de formation.
• Les annexes, non publiées, sont disponibles sur demande.

Instruction n° 2024-26 du 22 juillet 2024 (BOFT n° 2024-44 du 2.8.24)

Dans sa revue de dépenses relatives aux dispositifs de soutien à l’emploi et d’accompagnement des demandeurs d’emploi, la mission de l’Igas (Inspection générale des affaires sociales) et de l’IGF (Inspection générale des finances) propose un scénario d’économie « d’environ 0,61Md€ dès 2025 et 1,8 Md€ sur la période 2025-2027, qui dégagerait des marges de manœuvre sans perturber les conditions d’accompagnement et de soutien à l’emploi ». Les économies prévues dans ce cadre porteraient essentiellement sur l’insertion par l’activité économique (IAE) (226 M€ d’économies) et sur le service public de l’emploi et l’insertion des jeunes (167 M€).

Garantir « soutenabilité » et « viabilité »

Ainsi, la mission propose de maîtriser la croissance du volume des dispositifs d’IAE et de Territoire zéro chômeur de longue durée (TZCLD) « pour en garantir la soutenabilité et la viabilité ». En limitant à 4500 les créations en IAE (20% de celles budgétisées en LPFP) et à 120 les TZCLD, la mission estime à 254 M€ les économies qui seraient réalisées en 2025, dont 226 M€ sur l’IAE.

Les dispositifs d’IAE ont pour objet d’accompagner, au sein de structures spécifiques, des « personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ». La mission remarque que le public « est constitué de personnes très éloignées de l’emploi, demandeurs d’emploi de longue durée dont 80 % ont un niveau de formation inférieur au baccalauréat ».

45% des bénéficiaires en emploi

Six mois après la sortie, 45% des bénéficiaires sont en emploi. « Ces dispositifs apportent une réponse pertinente afin de mettre en emploi les publics qui en sont le plus éloignés » tout en ayant deux finalités : le rapprochement du bénéficiaire du marché de l’emploi par la mise en situation professionnelle et la lutte contre l’exclusion sociale par l’insertion professionnelle. Toutefois, relève la mission, cette double finalité « complique la mesure de la performance ». Or, la mesure « doit permettre de classer les dispositifs et de les articuler entre eux ». Ainsi, la mission suggère de « structurer une stratégie de parcours des publics les plus éloignés de l’emploi, qui n’existe pas à l’heure actuelle, au terme de travaux portant à la fois sur l’enchaînement possible des dispositifs, leur pilotage et leurs effets sur le rapprochement à l’emploi »

Sur l’insertion des jeunes, la mission propose de resserrer les critères d’attribution de l’allocation PACEA (Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie) mais aussi de resserrer les critères d’entrée en CEJ (contrat d’engagement jeunes) pour mieux cibler les jeunes les plus éloignés de l’emploi et de réserver l’allocation à taux plein aux seuls jeunes sans diplôme.

Hausse de 23% du budget de France Travail

Concernant le service public de l’emploi, la mission remarque que le budget de France Travail est passé de 5,5 Md€ à 6,7 Md€ entre 2018 et 2023, soit une hausse de 23 %, alors que le nombre de demandeurs d’emploi a diminué de 9,4%. Les budgets de prestations externalisées ont cru de 71,9 % entre 2019 et 2023, passant de 312,7 M€ à 537,4 M€. La mission propose donc une baisse du budget de ces prestations externalisées « visant à optimiser les programmes en fonction de leur performance », ce qui représenterait 100 M€ d’économies en 2025.

Consulter la revue de dépenses.

Pour l’Igas, « la dépense de formation professionnelle devrait être recentrée sur les objectifs prioritaires de la politique de l’emploi et davantage partagée avec les ménages et entreprises bénéficiaires ».  Les dépenses annuelles liées au financement du CPF « ont doublé depuis 2019 » passant de 1,44 Md€ à 3 Md€ en 2022. Les mesures de régulation ont permis de les réduire à 2,26 Md€ en 2023. Les formations certifiantes représentent 62 % des entrées en formation et 69 % des montants engagés en 2023. Dans une optique de responsabilisation de l’usager et afin de mieux orienter vers les formations certifiantes, l’Igas suggère la mise en place d’un ticket modérateur -dont seraient exemptés les demandeurs d’emploi- qui serait modulé selon le type de formation éligible au CPF. « Un scénario limitant le montant du ticket modérateur sur les formations inscrites au RS et au RNCP à 30 € et à 80 € pour les autres formations pourrait permettre d’atteindre un quantum d’économies de l’ordre de 190 M€. »

Réserver le PTP aux plus de 30 ans

Plus de 18 000 salariés ont financé leur reconversion avec le PTP (Projet de transition professionnelle) en 2023, pour un coût de 550 M€. Le coût moyen d’un PTP s’élève à 29 716 € en 2023 (en hausse de 16 % depuis 2019). La rémunération des bénéficiaires représente environ 70 % du coût total. La mission suggère de restreindre les conditions de financement et propose deux hypothèses d’économie : « réserver le PTP aux plus de 30 ans » pour un gain estimé de 65M€ ou « limiter la prise en charge de la rémunération au-delà de 2 Smic », avec un potentiel d’économie de 12,6M€ pour un taux à 75% -au lieu de 90% aujourd’hui-, de 25M€ pour un taux de 50% et de 35M€ pour 30%.

Cibler les dépenses FNE pour les entreprises de moins de 250 salariés

L’Igas propose aussi de réserver le FNE-Formation « aux entreprises de moins de 250 salariés, moins armées face aux grandes transitions ».  Ce ciblage « représente une économie potentielle de 51 M€ sur les montants conventionnés pour 2024 ». En 2023, les Opco ont cofinancé 226 534 actions de formation pour 19 401 entreprises pour un total de 154 M€.

Réduire les financements de l’Etat aux Opco pour les POEC

Concernant la formation des demandeurs d’emploi, malgré un doublement des dépenses, « les mesures d’économie envisageables sont circonscrites car les besoins sont orientés à la hausse ». Le nombre d’entrées en formation de demandeurs d’emploi a progressé de 84 % depuis 2018 pour atteindre 1,38 million d’entrées en 2022. En 2022, France travail a exécuté 1,852 Md€ de charges de formation, en hausse de 129 % par rapport à 2018. L’Igas envisage toutefois « des mesures d’efficience » pour « limiter les recouvrements entre dispositifs de formation collective et favoriser les cofinancements ».  Ainsi, « pour déployer davantage de nouvelles POEI (préparation opérationnelle à l’emploi individuel), des cofinancements pourraient être mobilisés » du côté des entreprises utilisatrices.  Parallèlement l’Igas propose de « réduire les financements de l’État aux Opco pour les POEC afin de limiter les redondances entre les dispositifs ; une baisse de 10 % de la dépense publique en faveur des POEC correspond à environ 22 M€ ».

Consulter le rapport de l’Igas et de l’IGF.