Catégorie : ACTUALITES

La montée en compétences, clé de voûte de l’industrie des batteries

Face à l’Asie et aux États-Unis, l’Europe et le Canada doivent former massivement leur main d’œuvre pour espérer développer une filière batterie souveraine. Ce défi compétences a été discuté lors d’une table ronde internationale organisée récemment à Grenoble par Verkor dans le cadre de l’école d’hiver de la batterie.

Par  – Le 07 avril 2025. Le quotidien de la formaton

C’est moins de 2 ans après l’inauguration du Verkor Innovation Centre (notre article), à Grenoble, que s’est tenue dans cette même capitale des Alpes l’école d’hiver de la batterie. Le 27 mars, une table ronde internationale a permis de balayer les enjeux. Alors que le constructeur chinois BYD qui vient de dépasser Tesla multiplie les innovations, c’est toute l’industrie des batteries électriques qui connaît un essor fulgurant en Europe. Mais cette croissance rapide se heurte à un défi majeur : le manque de compétences. À l’orée de l’entrée en production de la gigafactory de Dunkerque, c’est Gilles Moreau, directeur Innovation ouverte chez Verkor, qui souligne le « besoin de tous types de profils, pas seulement d’électrochimistes. » On le comprend, réindustrialiser la France pose de sérieux problèmes de recrutement quand la désindustrialisation a tout simplement fait disparaître un large éventail de compétences : « il nous faut des techniciens de maintenance, des opérateurs de production, des spécialistes en automatisation. »

France, Italie, Canada : des approches complémentaires

Troisième pilier du Verkor Innovation Centre[ 1 ], l’école de la batterie s’efforce de coordonner les efforts de formation pour la France, avec l’appui du SGPI via les appels à manifestation d’intérêt Compétences et métier d’avenir de France 2030. Si le soutien est massif, les besoins de l’écosystème le sont tout autant : 800 000 personnes à former entre 2021 et 2025 à l’échelle européenne, 40 000 chaque année d’ici 2030 en France et 10 000 au Québec à l’horizon 2030. La diversité des besoins reflète la complexité de la filière. De l’ingénierie à la maintenance en passant par la qualité, chaque maillon de la chaîne requiert des compétences spécifiques. Et si les batteries ne sont pas une innovation si récente, le passage à l’échelle des gigafactories n’en constitue pas moins un « défi majeur » pour l’écosystème d’éducation/formation, souligne Alain Denoyelle, assistant professeur à Grenoble INP – UGA. De l’autre côté des Alpes, c’est Sylvia Bodoardo, professeure au Politecnico di Torino (Italie), qui souligne qu’une telle transition prend du temps et requiert un équilibre difficile à trouver entre budget innovation et budget formation.

Accompagner les reconversions

Pour répondre à la pénurie de compétences, l’ensemble des acteurs cherche à établir des passerelles avec d’autres industries. À Grenoble, ce sont par exemple les savoir-faire de l’ancienne industrie papetière qui intéressent, en Italie, l’accent est mis sur la reconversion des travailleurs de l’industrie automobile classique. Vicky Côté, directrice de la formation continue à School Board (Québec), mentionne aussi la nécessité d’attirer les talents internationaux pour développer la « vallée de l’énergie. » Ce n’est pas Verkor, où se côtoient une cinquantaine de nationalités, qui démentira, pas plus que l’Italie, où l’école polytechnique de Turin accueille 25% d’étudiants étrangers. Si l’Anglais ne pose pas de problème majeur en tant que lingua franca, c’est plutôt la difficulté à faire émerger un « langage technique commun » qui est relevée par Sylvia Bodoardo. Pour Alain Denoyelle, c’est aussi un défi interculturel qui se pose : « le monde est plus large que la culture occidentale », sourit-il.

Se préparer dans un contexte incertain

Alors que le monde est secoué de turbulences géopolitiques qui ne sont pas sans affecter les enjeux de transition énergétique, les participants de la table ronde refusent de se résigner. Dans cette période d’incertitude, des ralentissements s’observent, reconnaît Sylvia Bordoardo. Mais pourquoi ne pas en profiter pour créer les centres de formation qui font défaut et accélérer la reconversion des travailleurs, interroge-t-elle. Appelant à un sursaut patriotique du Vieux Continent, elle plaide aussi pour une forme d’ « alliance européenne. » Pour Gilles Moreau, rien ne sert de « sur-réagir » et mieux vaut plaider en faveur d’une certaine stabilité des politiques publique, condition selon lui nécessaire au déploiement de l’innovation. Sa conviction demeure : « nous ne savons pas quand mais nous en sommes certains, les voitures électriques sont le futur. »

De quoi conclure avec un glorieux européen : « If it be now, ’tis not to come ; if it be not to come, it will be now ; if it be not now, yet it will come. The readiness is all.[ 2 ]. »

CPF, un tournant dans le contrôle de la qualité de l’action de formation ?

Marquée par une lutte intensive contre la fraude et une régulation musclée, la transformation du marché du compte personnel de formation franchit une nouvelle étape. La Caisse des Dépôts vient de lancer un dispositif d’évaluation centré sur la qualité des actions de formation. Un référentiel de 17 critères servira de cadre à 1 000 audits, complétant ainsi sa politique de contrôle. À quoi doivent s’attendre les organismes de formation ?

Par  – Le 07 avril 2025. Le quotidien de la formation

Serpent de mer de la régulation, le contrôle de la qualité de la formation prend-il enfin corps ?  Longtemps resté au stade des intentions, le sujet se concrétise pour les organismes de formation. La Caisse des dépôts (CDC), en lien avec le ministère du Travail, ouvre la voie. Il y a un mois, l’opérateur du Compte personnel de formation (CPF) annonce sur Edof [ 1 ] une campagne de 1 000 audits pour 2025. La première vague démarre dès le mois de mars.  « Nous entrons dans une nouvelle étape de notre politique de contrôle. La plateforme et le dispositif arrivent à maturité. Avec le lancement de cette nouvelle démarche évaluative de la qualité de l’action de formation, nous sommes dans une logique d’amélioration continue », confirme Gwenola Martin-Gonzalez, directrice de la formation professionnelle, CDC. L’approche se veut constructive plutôt que coercitive. L’opérateur avance avec prudence sur un terrain encore sensible.  Il faut dire que les premiers pas de la régulation du CPF ( voir notre article) ont laissé des traces. Focalisée sur l’éradication des fraudes, elle a démarré sous haute tension. Le cadre réglementaire s’est durci dans l’urgence et à un rythme soutenu. Entre 2021 et 2022, le choc est brutal. Le nombre d’organismes de formation chute alors de 25 000 à 15 000, chiffre qui semble désormais se stabiliser. Autant dire que la perspective d’un nouveau contrôle inquiète.

Un nouveau champ et une nouvelle méthodologie de contrôle

Le système qualité né en 2018 a montré ses failles. Si la certification Qualiopi a joué son rôle de garant des process et de l’organisation des organismes de formation, il manquait un maillon essentiel autour du contrôle de la qualité de l’action de formation elle-même.  Dévolue aux financeurs, cette mission de contrôle doit être renforcée. Au sein du groupe de travail sur la qualité porté par le ministère du Travail, ces derniers ont partagé leurs pratiques et leurs référentiels (voir notre article) .  Aux avant-postes, la CDC lance son projet dans un cadre maîtrisé et structurant. « Une expérimentation a été menée avec une quinzaine d’organismes de formation entre 2023 et 2024. Cela nous a permis d’affiner la grille d’analyse et la méthodologie des audits », précise Gwenola Martin-Gonzalez. Pilotée par les équipes de la CDC, la réalisation des audits standards sur pièce et exhaustifs sur site a été confiée à un groupement Sauléa -Ernst &Young composé de consultants et de spécialistes de l’audit. Articulés autour de trois thématiques, 17 critères ont été retenus.  Certains adressent, en les approfondissant, les conditions de réalisation de l’action de formation dont les relations avec les sous-traitants (voir notre article). D’autres s’intéressent davantage à la pédagogie en évaluant « la durée et le rythme de la prestation » ou « la composition des groupes de stagiaires au regard des objectifs de la formation et le public visé. D’autres encore mesurent l’impact de la prestation sur le développement des compétences, la préparation à la diplomation et le projet professionnel du bénéficiaire.

De simples recommandations à de potentielles sanctions

Conscient que cette démarche d’évaluation pourrait susciter des interrogations parmi les organismes de formation, l’opérateur du CPF a partagé la grille et la méthodologie avec les principales têtes de réseaux en février dernier. Mais certains craignent une nouvelle vague de régulation. La CDC navigue avec précaution sur ce terrain sensible. « Il ne s’agit pas de sanctionner mais de proposer des recommandations. Mais, si à l’occasion du contrôle des non-conformités au cadre juridique sont constatées, il pourra y avoir des mises en demeure de se mettre en régularité, voire l’ouverture d’un nouveau contradictoire sur la base de ces non-conformités pour les cas plus graves ». Toujours dans un souci d’apaisement, la CDC précise que « cette nouvelle démarche se déploiera progressivement et continuera à se construire en tenant compte des retours des premières séries d’audits ». Enfin, un outil d’auto-évaluation sera prochainement mis à disposition afin de faciliter la préparation aux audits. Mais ne nous y trompons pas. La nouvelle démarche d’évaluation de la qualité de la CDC s’inscrit dans la volonté des pouvoirs publics d’accélérer sur cette question devenue incontournable. Un autre temps de la régulation dans la formation professionnelle ( voir notre article)  va s’ouvrir dans un contexte de restriction budgétaire avec des mesures réglementaires et législatives attendues d’ici l’été.

Objectif « plein emploi »: pourquoi et comment?

 

Le rapport intitulé « Objectif « plein emploi » : pourquoi et comment ? » analyse les perspectives d’atteindre le plein emploi en France. Il met en évidence les écarts de nombre d’heures travaillées entre la France et ses voisins européens (Allemagne et Royaume-Uni) ainsi que les États-Unis. La France affiche un déficit de 100 heures travaillées par an par habitant par rapport à ses voisins européens et de 300 heures par rapport aux États-Unis.

Principaux constats :

  1. Taux d’emploi plus faible : La principale cause de cet écart est un taux d’emploi inférieur, particulièrement chez les jeunes et les seniors.
  2. Insertion des jeunes et maintien des seniors : L’entrée des jeunes sur le marché du travail est plus lente et les seniors sortent plus tôt du marché.
  3. Contribution des femmes : Si la participation des femmes a considérablement augmenté, cette tendance s’essouffle.
  4. Emploi des non-qualifiés : L’effondrement de l’emploi des personnes peu qualifiées reste préoccupant, entraînant des difficultés d’intégration sociale.

Recommandations de politiques publiques :

  • Améliorer l’adéquation formation-emploi pour accélérer l’insertion professionnelle.
  • Prolonger l’activité des seniors par des réformes adaptées aux diverses situations.
  • Renforcer la participation des femmes en facilitant la conciliation entre travail et vie familiale.
  • Soutenir l’emploi des jeunes non qualifiés par des dispositifs d’accompagnement et de formation.

En somme, la stratégie de plein emploi en France repose sur une meilleure inclusion des jeunes, des seniors, des femmes et des personnes peu qualifiées, accompagnée d’une adaptation des politiques publiques.

3 actifs sur 5 en France n’atteignent pas l’autonomie numérique en milieu professionnel

Dans le cadre de la feuille de route nationale France Numérique Ensemble, l’Observatoire Pix des compétences numériques dévoile les résultats de sa première étude sur la maîtrise du numérique des personnes en emploi en France, avec un premier constat : 3 personnes en emploi sur 5 ne disposent pas des compétences numériques nécessaires à leur autonomie professionnelle.

 

Des inégalités face à la transformation numérique des métiers

Pour sa première étude, l’Observatoire Pix des compétences numériques a mené une enquête afin de cartographier la maîtrise du numérique des actifs en emploi en France. Les résultats révèlent des disparités marquées : moins 40 % des personnes en emploi en France possèdent un niveau d’autonomie suffisant pour tirer pleinement parti des outils numériques dans le milieu professionnel. 

Si le numérique s’est progressivement imposé comme un levier d’efficacité en milieu professionnel, son manque de maîtrise à titre individuel peut constituer un frein et contribuer à des inégalités au sein même des organisations. Cette enquête met en évidence des écarts significatifs selon le profil professionnel, l’âge et le niveau d’études. Cependant, même parmi les catégories considérées comme plus performantes, des fragilités pénalisantes subsistent dans la maîtrise de compétences essentielles à son quotidien professionnel. Aussi, 85 % des personnes en emploi  expriment également une réelle volonté d’améliorer leurs compétences numériques, soulignant l’importance de proposer des dispositifs de formation adaptés.

 

Découvrir les résultats de l’étude “Les compétences numériques des personnes en emploi”

 

Autonomie numérique en milieu professionnel : définition

Une personne peut être considérée comme “autonome” lorsqu’elle maîtrise les outils numériques de base lui permettant d’exécuter des tâches professionnelles courantes, comme utiliser des outils collaboratifs ou un agenda en ligne ou encore effectuer des manipulations basiques de données dans un tableur par exemple. Elle doit aussi avoir des notions de cybersécurité et être capable de s’adapter à de nouveaux outils numériques.

 

Une maîtrise relative pour les cadres

Bien que les attentes professionnelles soient souvent élevées pour les cadres et qu’ils  soient en première ligne de l’accompagnement de la transformation numérique des organisations, seule la moitié des cadres atteignent un niveau d’autonomie numérique professionnelle : 80 % des cadres ne savent pas analyser la fiabilité d’une source d’information et 1 cadre sur 3 ne sait pas reconnaître une tentative de phishing par exemple.

Les ouvriers rencontrent, quant à eux, des difficultés majeures. Seul 1 ouvrier sur 4 est considéré comme un utilisateur autonome : 39 % des ouvriers ne parviennent pas à télécharger un document en ligne, comme une fiche de paie par exemple.

 

Une meilleure maîtrise chez les jeunes, mais des progrès à faire en milieu professionnel 

L’autonomie numérique varie également selon l’âge. Chez les 15-34 ans, 1 jeune en emploi sur 2 atteint le niveau d’autonomie numérique professionnelle. S’ils semblent mieux maîtriser le numérique que les autres catégories d’âge, on constate cependant des fragilités sur certaines compétences essentielles en milieu professionnel comme la bureautique par exemple, où 51 % des jeunes ne savent pas calculer une moyenne dans un tableur.

Chez les plus de 55 ans, 2 seniors en emploi sur 5 sont en grande difficulté. Ces difficultés numériques rencontrées dans leur quotidien professionnel (70 % des seniors ne maîtrisent pas les outils de visioconférence par exemple) accentuent le risque de décrochage professionnel au sein même de leur structure.

 

Une influence du niveau d’études, mais des fragilités même chez les plus diplômés 

Le niveau de formation joue un rôle déterminant. Les personnes en emploi titulaires d’un bac ou d’un diplôme inférieur rencontrent plus de difficultés : moins d’1 sur 3 atteint l’autonomie numérique. 44 % ne parviennent pas à gérer correctement les destinataires d’un e-mail par exemple.

À l’inverse, 3 titulaires d’un master ou plus sur 5 atteignent l’autonomie numérique, un résultat supérieur à la moyenne nationale. Ces bons résultats ne doivent pas masquer les fragilités qui subsistent : 77 %  ne savent pas évaluer la fiabilité d’un article partagé en ligne, une compétence pourtant indispensable pour prévenir la désinformation.

 

Cybersécurité, RGPD, numérique responsable : des sujets globalement mal maîtrisés

Sécuriser sa pratique, réduire l’impact environnemental, économique et social de ses usages, protéger ses données personnelles… Face à ces grands enjeux du numérique, un socle commun de connaissances reste à acquérir par tous :

  • 1 personne en emploi sur 2 ne sait pas reconnaître une tentative de phishing (ou hameçonnage), un SMS ou e-mail frauduleux destiné à tromper la victime pour l’inciter à communiquer des données personnelles et/ou bancaires en se faisant passer pour un tiers de confiance ;
  • 2 personnes en emploi sur 3 ne savent pas quels sont leurs droits en matière de données personnelles auprès des organismes qui utilisent leurs données ;
  • 3 personnes en emploi sur 4 ne maîtrisent pas les ordres de grandeurs en matière d’impact environnemental du numérique.

 

Plus 85 % des personnes en emploi, tous profils confondus, expriment une réelle volonté d’améliorer leurs compétences numériques 

Avec ces axes d’amélioration, la formation aux compétences numériques apparaît comme un enjeu majeur dans le milieu professionnel. Plus de 85 % des personnes en emploi, tous profils confondus, expriment une réelle volonté d’améliorer leurs compétences numériques. Ce besoin, partagé quel que soit l’âge, le niveau de diplôme ou la catégorie professionnelle, souligne l’importance de proposer des dispositifs de formation adaptés pour accompagner l’ensemble des actifs en emploi dans leur montée en compétences.

 

Découvrir les résultats de l’étude “Les compétences numériques des personnes en emploi”

 

 

Source et méthodologie

Au total, 1 900 répondants ont participé à l’enquête. Afin de garantir la représentativité des résultats, une méthode statistique de calage sur marge a été appliquée sur des variables clés : l’âge, le sexe, le niveau de diplôme, la région d’habitation, ainsi que la répartition sectorielle (secteur public et privé). Ce redressement permet de rééquilibrer l’échantillon en ajustant le poids des individus sur-représentés et sous-représentés. Les groupes de niveaux sont définis à partir de la théorie de réponse à l’item (TRI).

 

Contact presse : presse@pix.fr

France Travail annonce la nouvelle composition de son comité de direction générale

Dans un communiqué du 10 mars 2025, France Travail annonce la nouvelle composition de son comité de direction générale. « Cette nouvelle composition vient soutenir la dynamique de transformation de France Travail », précise l’opérateur public de l’emploi. Le comité de direction générale de France Travail comprend désormais 10 membres autour du directeur général Thibaut Guilluy.
Ont été nommés récemment :
– Samir Amellal, directeur général adjoint tech ;
– Thalia Breton, directrice générale adjointe en charge de la gouvernance, de la responsabilité et de la sécurité ;
– Pauline Calmès, directrice générale adjointe en charge des relations extérieures et de la communication ;
– Cyril Nouveau, directeur général adjoint ad interim en charge des études, de l’audit et du contrôle interne ;
– Frédéric Toubeau, directeur général adjoint en charge des opérations ;
– Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué en charge de l’offre de services ;
– Thibault Romatet, directeur général adjoint délégué en charge de la stratégie et de la transformation.
Exercent les mêmes missions qu’auparavant :
– Denis Cavillon, directeur général adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales ;
– Franck Denié, directeur général adjoint en charge des SI auprès du DGA Tech ;
– Carine Rouillard, directrice générale adjointe en charge de l’administration, des finances et de la gestion.
- En savoir plus sur le site de France Travail.
France Travail

France VAE : 99 nouveaux titres professionnels du ministère du Travail sont dorénavant disponibles sur la plateforme

Source : Carif Oref Pays de Loire – 04/03/2025

99 nouveaux titres professionnels relevant du ministère du Travail ont été ajoutés, au cours du mois de février 2025, à la plateforme France VAE. Ces certifications couvrent 9 filières, renforçant ainsi l’accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE) pour un plus grand nombre de professionnels.
Les filières concernées sont les suivantes :
– Industrie (28 titres)
– Commerce (14 titres)
– Transport et Logistique (13 titres)
– Numérique et Informatique (9 titres)
– Hôtellerie, Tourisme et Loisirs (9 titres)
– Restauration et Arts Culinaires (6 titres)
– Bâtiment, Artisanat et Patrimoine (7 titres)
– Gestion, Administration et Ressources humaines (8 titres)
– Cohésion sociale et Santé (5 titres).
Conformément au décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023 relatif à la validation des acquis de l’expérience, de nouvelles certifications doivent être progressivement mises en visibilité sur France VAE. Il s’agit de la mise en œuvre du service public et de sa généralisation en 2025.

Décret sur les aides à l’apprentissage : ce qui change en 2025

Très attendu, le décret relatif à l’aide unique et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis a été publié le 23 février au Journal officiel, pour une mise en application dès le lendemain. Décryptage des principaux changements.

Source : Carif Oref Pays de Loire – 04/03/2025

C’est officiel, le nouveau décret entérine les annonces faites par le ministère du Travail dans un communiqué du 30 décembre en réduisant le montant des aides pour l’année 2025 et en modulant leur attribution en fonction de la taille des entreprises.

Ce décret conserve toutefois les deux types d’aides existants :

  • l’aide unique, destinée aux entreprises de moins de 250 salariés pour le recrutement d’un apprenti préparant un titre ou diplôme de niveau inférieur ou égal au Bac,
  • et l’aide exceptionnelle, introduite dans le cadre du plan de relance, accordée aux entreprises éligibles pour le recrutement d’un apprenti en formation jusqu’au niveau Bac +5.

Des aides revues à la baisseJusqu’alors fixée à 6 000 € pour tous les employeurs, l’aide à l’embauche évolue dès le 24 février et jusqu’au 31 décembre 2025. L’aide unique est abaissée à 5 000 € maximum et les montants de l’aide exceptionnelle sont différenciés selon la taille de l’entreprise :

  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés : l’aide est plafonnée à 5 000 € maximum (proratisée selon le nombre de mois travaillés). Elle concerne les apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau 4 (Baccalauréat) jusqu’au niveau 7 (Master, diplôme d’ingénieur) et n’est versée que pour la première année du contrat.
  • Pour les entreprises de 250 salariés et plus : l’aide est réduite à 2 000 € maximum (proratisée selon le nombre de mois travaillés). Elle est réservée aux apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7, au plus.
  • Pour les apprentis en situation de handicap : quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’aide s’élève à 6 000 € maximum et reste  »cumulable avec les aides spécifiques qui leurs sont destinées« , selon le communiqué du ministère.

Le décret précise que cette aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique.

Les conditions d’éligibilité pour les employeurs

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs doivent remplir plusieurs conditions. Tout d’abord, le contrat d’apprentissage doit être transmis à l’Opérateur de compétences (Opco) dans un délai de six mois après sa conclusion. De plus, un employeur ne peut pas solliciter une aide pour un apprenti avec lequel il a déjà conclu un contrat d’apprentissage pour la même certification professionnelle.

Les entreprises de 250 salariés et plus doivent répondre à une exigence supplémentaire. Pour être éligibles à l’aide exceptionnelle, elles doivent respecter un quota minimal de salariés en alternance ou en contrat d’insertion dans leur effectif total. Cette condition, déjà en vigueur, reste inchangée avec le nouveau décret.

Quid des contrats signés avant le décret ?

Les conditions pour bénéficier de l’aide à l’embauche d’un apprenti sont différentes si le contrat a été signé avant le 1er janvier 2025 ou entre 1er janvier et le 23 février 2025.

  • Pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus avant le 31 décembre 2024, l’aide de 6 000 € est maintenue pour tous les employeurs, à condition que le contrat soit transmis à l’Opco le 30 juin 2025 au plus tard.
  • Pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025 qui sont éligibles à l’aide unique (entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti préparant un diplôme inférieur ou égal au Bac) : l’aide de 6 000 € est garantie. Pour en bénéficier, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à son Opco au plus tard 6 mois après la conclusion du contrat.
  • À partir du 24 février 2025 : les nouveaux montants et conditions fixés par le décret entrent en vigueur.

Pour aller plus loin

L’Opcommerce signe un EDEC pour l’emploi des seniors

Le 14 février dernier, les 20 branches professionnelles relevant de l’Opcommerce ont signé un Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) avec l’État pour trois ans. Intitulé Génération S, il est dédié à l’emploi des seniors.

Alors que les salariés de plus de 50 ans sont moins nombreux dans le commerce que dans les autres secteurs, une récente étude de l’Observatoire prospectif du commerce rapporte que plus de 40 % d’entre eux ont des inquiétudes quant à leur avenir professionnel.

Dans ce contexte, cet accord a notamment identifié les enjeux de mieux saisir l’impact de la transition démographique, former pour ajuster les compétences des seniors, accompagner les projets d’évolution professionnelle ainsi que d’ajuster les politiques RH.

Pour répondre à ces enjeux, l’EDEC présente trois axes qui permettront de mettre en place des actions en ce sens :

  • Anticiper, objectiver et mesurer les impacts de la transition démographique sur le secteur du commerce
  • Créer des outils à destination des TPE-PME afin de valoriser les profils seniors et favoriser leur recrutement
  • Expérimenter pour sécuriser le développement des compétences des seniors, le partage des connaissances et les reconversions professionnelles

Source : cap Métiers Nouvelle Aquitaine 21/02/2025

Pour en savoir plus, consulter le site de l’Opcommerce.