Catégorie : ACTUALITES

« Les cadres seniors, une population particulièrement exposée au chômage » (étude France Travail / Apec)

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) et France Travail présentent le « portrait statistique des demandeurs d’emploi cadre seniors », dans une étude publiée le 5 février 2026.
Les cadres seniors constituent une population particulièrement exposée au chômage. Leur taux de chômage (4,6 %) est supérieur à la moyenne des cadres (4,2 %). En juin 2025, 210 000 demandeurs d’emploi de 50 ans et plus recherchaient un poste de cadre, dont 173 600 inscrits en catégories A, B ou C. Si 60 % perçoivent une indemnisation, un tiers reçoit moins de 2 000 euros mensuels. Le chômage de longue durée les touche davantage : 26 % ont connu au moins 12 mois de chômage sur 15 mois, soit 9 points de plus que la moyenne des cadres. Une partie fait face à des difficultés financières, 6 % étant bénéficiaires du Revenu de solidarité active (RSA). Malgré ces contraintes, les cadres seniors restent engagés dans leur recherche d’emploi : ils se forment activement, y compris en situation de chômage de longue durée, et se montrent aussi ouverts que les plus jeunes à une reconversion professionnelle. Toutefois, l’âge demeure un frein majeur : neuf seniors sur dix estiment qu’il constitue un désavantage à l’embauche. Les perceptions associées aux seniors reposent sur des stéréotypes infondés, les cadres seniors partageant avec les plus jeunes la volonté de transmettre leurs compétences, d’innover et de se former aux nouvelles technologies. Ces constats soulignent la nécessité d’un accompagnement spécifique combinant valorisation de l’expérience, adaptation au marché du travail et évolution du projet professionnel. Ils impliquent également un travail de sensibilisation auprès des recruteurs afin de déconstruire les stéréotypes liés à l’âge. L’Apec et France Travail réaffirment leur engagement à soutenir les cadres expérimentés et à promouvoir la valeur de l’expérience auprès des entreprises.

Source : Carif Oref Pays de loire – AEF  745209. – 5 février 2026

Période de reconversion : publication de deux décrets

Deux décrets relatifs à la période de reconversion ont été publiés au Journal officiel du 31 janvier 2026. Ils soulèvent plusieurs interrogations.

Par  – Le 03 février 2026. Le quotidien de la formation

Deux décrets relatifs à la période de reconversion ont été publiés au Journal officiel du 31 janvier 2026. Ces textes, très attendus par les acteurs de la formation professionnelle, viennent préciser le cadre du nouveau dispositif. Il convient toutefois de souligner que son déploiement effectif, s’agissant de la reconversion externe, demeure conditionné à l’ouverture de négociations au niveau de l’entreprise, conformément à l’article L6324-9 du Code du travail.

Nous vous proposons, à travers deux actualités distinctes, une présentation détaillée des modalités de financement des périodes de reconversion ainsi que des règles applicables à leur transmission et à leur dépôt :

Ces décrets soulèvent néanmoins plusieurs interrogations, en particulier quant au financement des reconversions externes. Ces zones d’ombre devraient, selon toute vraisemblance, être levées par le ministère dans le cadre d’une foire aux questions (FAQ).

Plusieurs points appellent en effet des clarifications au titre desquels :

  • La répartition des rôles (« qui fait quoi »)
    Les décrets ne précisent pas l’opérateur de compétences (Opco) compétent. S’agit-il de l’Opco dont relève l’employeur d’origine ou de celui de l’employeur ayant conclu un CDD avec le salarié dans le cadre du nouveau cas de recours à ce type de contrat pour une période de reconversion externe (article L. 1242-3, 5° du Code du travail) ?
  • La nature des actions finançables par l’Opco
    Le législateur prévoit que le salarié en période de reconversion puisse bénéficier non seulement d’actions de formation mentionnées au 1° de l’article L6313-1 du Code du travail, mais également d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) visées au 3° du même article (article L6324-2 du Code du travail). Or, le nouvel article R6332-89 du Code du travail ne fait référence qu’à la prise en charge des actions de formation, laissant subsister une incertitude quant au financement de la VAE sauf à considérer que ces dernières sont englobées dans le champ des actions de formation. Relevons que le salarié en période de reconversion peut également bénéficier de « l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées » notamment en concluant un CDD de reconversion en cas de reconversion externe.

  • La détermination des « parties à la période de reconversion »
    Il est indiqué que lorsque « l’opérateur de compétences constate le non-respect d’une ou plusieurs dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles par l’une des parties à la période de reconversion ou par l’organisme de formation, il refuse la prise en charge financière par une décision motivée notifiée aux parties » (article R6324-3-1 du Code du travail). La notion de « parties à la période de reconversion» mériterait d’être précisée : inclut-elle l’employeur ayant conclu le CDD de reconversion ? Bien que celui-ci ne soit pas signataire de l’accord conclu entre le salarié et son employeur d’origine (article L6324-3 du Code du travail), il apparaît pourtant indissociable du dispositif de reconversion externe.

  • La prise en charge de la rémunération par l’Opco
    Un accord collectif – ou, dans certains cas, une décision unilatérale – peut prévoir la prise en charge de l’éventuel différentiel de rémunération pendant la suspension du contrat de travail liée à une période de reconversion externe. Bien que les décrets évoquent parfois la prise en charge de la « rémunération », celle-ci ne peut juridiquement concerner que l’écart de rémunération.

Le législateur a prévu la possibilité de cofinancer la période de reconversion via la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) du salarié (article L6324-10 du Code du travail). Cette logique de co-construction justifie que l’opérateur de compétences procède au dépôt de l’accord écrit mentionné à l’article L6324-3 auprès du ministre chargé de la Formation professionnelle, par l’intermédiaire du traitement automatisé SI-CPF (article R6324-4 du Code du travail). Relevons également qu’il est prévu que les montants des dotations de France compétences pour la période de reconversion sont « déterminés en tenant compte des montants mobilisés au titre du compte personnel de formation dans le cadre d’une période de reconversion » (article R6123-26 du Code du travail). France compétences pourrait donc prévoir une enveloppe ad hoc supplémentaire à ce titre pour tenir compte des salariés ayant mobilisé leur CPF pour cofinancer la période de reconversion.

Enfin, il n’est pas encore établi si l’accord écrit entre l’employeur du salarié fera l’objet d’un formulaire Cerfa ad hoc.

France VAE : près de 1 400 certifications sont désormais disponibles sur la plateforme

Après le tournant opéré en 2025, où en est le déploiement de la réforme de la VAE (validation des acquis de l’expérience) ? Lors d’un webinaire du réseau des Carif-Oref le 5 février, les intervenants du ministère du Travail ont fait un point d’étape sur les évolutions de la plateforme France VAE et présenté leurs priorités pour 2026.

Par  – Le 10 février 2026. Le quotidien de la formation

Sisyphe au pied de la montagne et scrutant son sommet : c’est une image que l’on ne peut s’empêcher de convoquer à l’écoute de ceux à qui l’on a confié la lourde tâche de déployer opérationnellement la réforme de la VAE. Transformer un dispositif vieux de 20 ans n’avait déjà rien de facile. Mais il a fallu aussi faire avec les rebondissements de la réforme, entre coup de frein brutal et nouvel élan donné à l’été 2025. Pas de quoi décourager pour autant Olivier Gérard, chef de projet France VAE à la délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). « Nous avançons étape par étape », confie-t-il d’un ton rassurant lors du premier d’un cycle de 5 webinaires du réseau des Carif-Oref consacrés à la VAE.

La plateforme France VAE s’étoffe

Côté verre à moitié plein, on retiendra que l’ambition de faire de la plateforme France VAE un guichet unique pour les parcours de VAE est en bonne voie. Selon les dernières statistiques, le portail enregistre chaque mois une fréquentation de 130 000 à 140 000 visiteurs (dont près de 50 % de visiteurs uniques) et le démarrage de 6 000 à 7 000 parcours. « Une véritable dynamique s’est instaurée, nous n’avions jamais eu cela avant », se félicite Olivier Gérard.

La plateforme a connu une importante évolution en septembre 2025, avec l’ouverture d’un nouvel espace dédié à la VAE collective – actuellement en phase de test. Le nombre de certifications disponibles sur le portail France VAE, qui avait chuté un temps à seulement 24, s’élève par ailleurs désormais à près de 1 400 et couvre 98 % des demandes des usagers. « La plupart des certifications de l’enseignement supérieur seront intégrées d’ici à la fin du printemps », complète Laurent Gérard. Les certifications maritimes et des ministères de l’Intérieur et de la Défense n’entreront toutefois pas dans ce calendrier.

Feuille de route 2026

Côté irritants, on retrouve la situation des certifications du sanitaire et social. Pourtant parmi les plus demandées, elles continuent à pâtir de délais de jury trop longs et de la vétusté du site internet de l’Agence de services et de paiement (ASP). « C’est un sujet de très grande attention, mais très complexe », justifie Estelle Denis, cheffe de projet réforme VAE à la DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle). Un audit réalisé entre mai et septembre 2025 par la direction interministérielle de la transformation publique (DITP) a en outre souligné d’autres difficultés persistantes pour les parcours de VAE. Parmi elles, la nécessité de mieux accompagner les candidats en autonomie et l’inconfort en matière de trésorerie des architectes accompagnateurs de parcours (AAP).

Cet audit, complété par un séminaire organisé le 1er décembre dernier avec les acteurs de la VAE, a nourri les différentes priorités qui composeront la feuille de route de la mise en œuvre opérationnelle de la réforme de la VAE en 2026. Outre les efforts portant sur les difficultés détectées, un travail visera à assurer le portage juridique du portail France VAE après l’abandon du GIP VAE. « Nous sommes en train de finaliser les travaux d’études pour assurer une pérennisation dans les meilleures conditions possible de la plateforme et pour pouvoir mettre en place tous les chantiers qui étaient de la responsabilité du GIP », précise Estelle Denis. L’intégration des agents publics au dispositif fera enfin partie des défis à venir. Elle devrait débuter en 2026 par la fonction publique hospitalière, avant que les autres versants ne soient concernés en 2027.

VAE : de nouvelles obligations pour les organismes de formation

À partir du 19 février 2026, les organismes de formation proposant des accompagnements à la Validations des Acquis de l’Expérience (VAE) sur EDOF devront progressivement saisir de nouvelles données dans leurs offres.

Source Mon compte formation EDOF le 02 02 2026

La catégorisation de l’offre sur Mon Compte Formation

La catégorisation de l’offre vise à adapter la description d’une offre et l’individualisation du dossier en fonction du type d’offre proposé : formation préparant à une certification inscrite au RNCP ; formation préparant à une certification inscrite au RS ; bilan de compétences ; permis de conduire ; accompagnement à la VAE.

Ces évolutions ont pour objectifs :

  • D’améliorer l’information communiquée aux futurs candidats et professionnels ;
  • D’offrir une meilleure ergonomie aux organismes de formation ;
  • De sécuriser le dispositif grâce à un meilleur suivi de l’offre proposée sur la plateforme Mon Compte Formation et des dossiers contractualisés.

Elles concerneront dans un premier temps uniquement les offres d’accompagnement à la VAE.

Pour rappel, un article dédié aux nouvelles règles d’éligibilité et d’encadrement de la VAE dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) est disponible sur notre site.

Première évolution : la donnée « domaine d’activité »

Dès le 19 février, une nouvelle donnée devra être renseignée dans votre catalogue (au niveau Offre) lors de la création ou modification d’une offre d’accompagnement à la VAE : le « domaine d’activité » visé par votre offre.

Vous avez jusqu’au 28 avril 2026 pour mettre à jour toutes les offres VAE de votre catalogue avec cette nouvelle donnée. A partir de cette date, en l’absence d’un domaine d’activité renseigné, les offres ne seront plus visibles par les candidats sur la plateforme Mon Compte Formation et vous ne pourrez plus recevoir de demandes d’accompagnement sur celles-ci.

Qu’est-ce que le « domaine d’activité » ?

La liste des domaines d’activité est définie par la liste des 65 champs sémantiques du Formacode V14. Ce référentiel est déjà utilisé par le service public « France VAE » pour le positionnement des Architectes Accompagnateurs de Parcours.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur « Quels sont les critères d’éligibilité à la VAE ? » ou dans le guide dédié aux règles d’éligibilité de la VAE au CPF.

Comment connaître le « domaine d’activité » de mon offre ?

Vous pouvez vous rendre sur les fiches certification du site de France compétences pour identifier les formacodes indexés sur la ou les certifications pour lesquelles vous proposez un accompagnement VAE.

Pourquoi renseigner un « domaine d’activité » ?

En ajoutant cette nouvelle donnée sur votre offre d’accompagnement VAE, votre offre devient plus lisible et compréhensible pour le candidat lors de sa recherche d’accompagnement.

Dans le courant du second semestre 2026, vous devrez, pour tous les dossiers d’accompagnement VAE, renseigner la « certification RNCP visée » par l’accompagnement VAE au moment de l’envoi de votre proposition de commande. Elle devra être liée au domaine d’activité.

Comment renseigner le « domaine d’activité » ?

Dans EDOF, lors de la création ou de la modification d’une offre d’accompagnement à la VAE, un nouveau champ vous permettra, soit de sélectionner une des 65 valeurs proposées en utilisant la liste déroulante, soit de saisir les trois chiffres du code du champ sémantique que vous voulez indiquer puis sélectionner le bon résultat.

À noter :

  • Vous ne pouvez renseigner qu’un seul domaine d’activité par offre d’accompagnement à la VAE ;
  • Vous ne pouvez avoir qu’une seule offre par domaine d’activité dans votre catalogue EDOF.

Si vous chargez votre catalogue par import XML, découvrez notre article dédié à la nouvelle balise.

Calendrier des nouvelles obligations des organismes

À partir du 19 février 2026 :

  • La donnée « domaine d’activité » doit être renseignée lors de la création ou modification d’une offre VAE.
  • Son absence dans vos offres déjà existantes n’aura pas de conséquence sur leur visibilité auprès des titulaires sur Mon Compte Formation.

À partir du 28 avril 2026 :

  • Si la donnée « domaine d’activité » n’est pas renseignée, l’offre ne sera plus visible sur la plateforme Mon Compte Formation.
  • Le domaine d’activité sera affiché sur la plateforme Mon Compte Formation, au niveau des résultats du moteur de recherche et dans la fiche formation.
  • Les usagers de la plateforme Mon Compte Formation disposent d’un filtre permettant de sélectionner les domaines d’activité souhaités.

Cette donnée sera visible dans vos dossiers ou dans les dossiers des candidats ultérieurement.

D’autres évolutions concernant les offres d’accompagnement à la VAE seront ajoutées à cet article en avril.

Liens utiles :

Seniors au travail: initiatives réussies à l’international et leviers pour la France

Seniors au travail : une étude présente des initiatives réussies à l’international à transposer en France

L’ESCP et Seniors force plus listent huit initiatives de formation à l’étranger à transposer en France

Une étude de l’École supérieure de commerce de Paris (ESCP) et Seniors force plus intitulée «  »Seniors au travail : initiatives réussies à l’international et leviers pour la France », publiée le 14 janvier 2026, présente 40 « bonnes pratiques » sur le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés dans 18 pays (8 préconisations concernent le champ de la formation professionnelle continue). Il est notamment question du remplacement temporaire d’un salarié parti en formation par un senior au Danemark, de la validation officielle de l’expérience des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle aux Pays-Bas, d’agences type « France Travail » dédiées aux seniors au Japon… Le but de l’étude est d’identifier les leviers les plus efficaces pour l’employabilité des seniors mis en œuvre à l’étranger et qui seraient transposables dans l’Hexagone.
Cédric MORIN

AEF info, n°744227 (21 janvier 2026)

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Zoom sur les étapes du parcours des personnes en situation de handicap

Quelle est la population en situation de handicap en Auvergne-Rhône-Alpes ?

Avec plus de 8 millions d’habitants, Auvergne-Rhône-Alpes rassemble 12 % de la population française.

On estime à plus de 780 000 le nombre de personnes vivant en région et se considérant en situation de handicap. En se basant uniquement sur les individus ayant une reconnaissance administrative, le nombre dépasse probablement 500 000. Près de 320 000 bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Quelle préparation à l’emploi des personnes en situation de handicap ?

En 2022-2023, ce sont près de 70 000 élèves qui sont scolarisés en Auvergne-Rhône-Alpes, soit 13 % du total national. Ces élèves sont scolarisés dans des classes allant de la maternelle au lycée :

  • en milieu protégé, pour près de 14 500 d’entre eux
  • ou en milieu ordinaire, pour plus de 55 000 élèves.

En 2022, Auvergne-Rhône-Alpes compte plus de 7 600 étudiants en situation de handicap.

À la frontière entre la formation et l’emploi, les dispositifs d’alternance concernent plus de 2 300 personnes handicapées en 2024. Parmi elles, plus de 2 100 sont en apprentissage.

L’emploi des personnes en situation de handicap

En 2024, plus de 110 000 individus en situation de handicap sont employés en Auvergne-Rhône-Alpes. Ils peuvent l’être :

  • en milieu protégé, pour 18 000 d’entre eux
  • ou en milieu ordinaire de travail, privé ou public, pour plus de 93 000 salariés.

Le pourcentage d’emploi direct est de 3,8 % dans les 14 000 entreprises privées assujetties à l’obligation d’emploi. Le chiffre est de 3,6 % au niveau national.

À noter que ce nombre de salariés en situation de handicap reste très largement sous-estimé en raison de l’indisponibilité de certaines sources.

Globalement toutefois, le taux d’emploi de ce public reste de 30 points inférieur à celui de l’ensemble des publics (41 % en données nationales).

Le marché du travail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

À la fin de l’année 2024, près de 51 400 demandeurs d’emploi sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi, soit 12 % du total national.

Entre 2019 et 2024, leur nombre a certes reculé en région, mais leur taux de chômage reste de 5 points supérieur à celui de l’ensemble des publics (12 % en données nationales).

Au cours de l’année 2024, ce sont moins de 8 100 stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui ont suivi une formation, soit 8 % du total régional, une part en recul sur la durée.

En 2023, le taux d’accès à l’emploi des sortants de formation n’est que de 38 % à 6 mois pour ce public contre 57 % tous publics confondus.

Les situations de maintien dans l’emploi

En 2024, environ 43  000 salariés ont fait l’objet d’une recommandation d’aménagement par les services de prévention et de santé au travail. Plus de 19 600 ont été déclarés inaptes, dont 40 % avec une dispense de reclassement.

Le réseau Cap emploi a ouvert plus de 4 650 services de maintien dans l’emploi en 2024 et soldé 86 % des dossiers par un maintien réussi dans l’entreprise. Les chiffres sont de 20 100 accompagnements environ par les CARSAT pour 33 % de maintien dans l’emploi.

Dans certains cas, une solution n’a pas pu être trouvée et ce sont plus de 14 000 inscriptions à France Travail qui se sont faites suite à un licenciement pour inaptitude en 2024.

 

Tableau de bord de l’observatoire des personnes en situation de handicap en Auvergne-Rhône-Alpes – Édition 2025

Source Via Compétences du 13/01/2026

Ce qui change au 1er janvier 2026 pour l’orientation, la formation et l’emploi

L’évolution et la reconversion professionnelle au cœur des nouveautés 2026

Source : Cap métiers Nouvelle Aquitaine newsletters du 09 01 2026

Parmi les changements majeurs, il faut compter la thématique de la reconversion professionnelle. Les dispositifs Pro-A et Transco disparaissent, et laissent désormais place à « la période de reconversion ». Celle-ci a pour objectif de favoriser la mobilité professionnelle, interne ou externe, grâce à des actions de formation certifiantes et à une mise en situation professionnelle.

Elle s’accompagne de la création d’un nouveau contrat à durée déterminée (CDD) dit « de reconversion ». D’une durée de 6 à 12 mois (jusqu’à 36 selon les accords de branche), ce contrat ouvert à tout salarié sans conditions permet de réaliser la période de reconversion dans une entreprise d’accueil plutôt que dans l’entreprise d’origine. Cela, tout en bénéficiant de la sécurité de pouvoir retrouver son poste d’origine (ou un poste équivalent) si l’expérience n’est pas concluante ou ne débouche pas sur une embauche.

Dans la continuité de ces nouveautés, l’employeur a désormais l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de réintégrer l’entreprise à l’issue de sa formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).

Voir, comprendre, inclure Le handicap dans la communication

Cette étude montre que l’inclusion du handicap dans la communication n’est pas seulement une question de visibilité, mais un enjeu de transformation globale : culturel, organisationnel et sociétal. Les personnes en situation de handicap veulent être correctement représentées, intégrées dans « la vie réelle » et consultées pour améliorer les outils à leur intention. Souvent technophiles, les personnes en situation de handicap font confiance à l’innovation pour leur permettre d’accéder à plus d’inclusion dans la société et dans l’accès à l’emploi.

AGEFIPH, Décembre 2025, 46 p

Emploi des seniors : passer des intentions aux actes (2e sommet Seniors Force Plus)

Le 2e Sommet national pour l’emploi des seniors était organisé par l’association Seniors Force Plus, le 11 décembre au Conseil économique social et environnemental. L’occasion pour les participants de débattre des moyens permettant de passer des promesses aux actions.

Par  – Le 15 décembre 2025. Le quotidien de la formation

« Le talent n’a pas d’âge », a lancé le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou en ouvrant la rencontre. Autrement dit, les jeunes n’ont pas le monopole du talent. « Il y a une forme de gâchis humain, économique et social à ne pas savoir mobiliser les plus de 50 ans », poursuit le ministre, rappelant que la séniorité va de pair avec l’expérience : « Les succès comme les échecs forgent en effet une personnalité. » Alors que la Conférence Travail-Emploi-Retraite s’est ouverte au Cese le 5 décembre, avec pour thème notamment, l’emploi des jeunes et des seniors, Jean-Pierre Farandou invite les organisations syndicales et patronales à imaginer « de nouvelles formes de mixité » générationnelle.

Les préretraites : une drogue dure

Si le désamour envers les salariés expérimentés s’est autant répandu en France – où le taux d’emploi des 55-64 ans atteint à peine 61,5%, contre 65% en Europe, et seulement 37% pour les 60-64 ans -, c’est parce que les entreprises ont longtemps été biberonnées aux préretraites. « Dans les années 90, toutes les grandes entreprises se rendaient au ministère du Travail pour solliciter une enveloppe du Fonds national de l’emploi (FNE) afin de mettre en place des préretraites pour leurs salariés de 55, voire 52 ans », se souvient Gilles Gateau, directeur général de l’Apec, ancien directeur des ressources humaines du groupe Air France. « C’était une véritable politique publique financée par l’Etat. » Même si ce modèle a depuis été abandonné, il doute que les entreprises – et les salariés expérimentés eux-mêmes – aient complètement tourné la page de cette époque où les seniors étaient traités comme une variable d’ajustement au profit des plus jeunes.

Le CDI seniors porteur d’espoir ?

Pour que le maintien dans l’emploi des seniors ne reste pas une simple déclaration d’intention mais se concrétise réellement, un soutien réglementaire s’avère nécessaire. Benoît Serre, co-président du Cercle Humania et ancien DRH de L’Oréal France veut croire à l’efficacité du nouveau « contrat de valorisation de l’expérience », créé par les partenaires sociaux et intégré dans la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des travailleurs expérimentés et l’évolution du dialogue social. L’Association nationale des DRH (ANDRH), dont il a été vice-président délégué jusqu’en juin 2025, avait d’ailleurs soutenu vivement ce dispositif, sous l’appellation « CDI seniors ».

« J’avais identifié deux raisons majeures expliquant les difficultés d’emploi des seniors, explique-t-il. D’un côté, les salariés en fin de carrière craignent de quitter l’entreprise avant d’avoir obtenu le taux plein pour la retraite. De l’autre, les employeurs manquent de visibilité sur la date de départ de leurs collaborateurs expérimentés. Il fallait donc imaginer un type de contrat capable de réduire ces deux risques. C’est désormais chose faite. Reste à déconstruire d’autres freins à l’emploi des salariés seniors. »

Déconstruire les biais des conseillers de France Travail

De son côté, France Travail développe plusieurs solutions pour à la fois défaire les biais de ses conseillers envers les seniors et redonner confiance à ces demandeurs d’emploi, souvent découragés par le faible nombre d’entretiens obtenus et un carnet d’adresses qui s’est réduit avec le temps. « Les conseillers sont sensibilisés à la nécessité de présenter aux entreprises des candidatures de seniors. Ils apprennent également à les aider à présenter positivement leurs expériences et à préparer les entretiens », explique Nadine Crinier, directrice régionale de France Travail Ile-de-France. Depuis septembre 2024, l’opérateur francilien déploie également Atout Senior, un programme de formation qualifiante pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans, en partenariat avec l’Apec et l’organisme de formation Ifocop. Le ministre du Travail a d’ailleurs annoncé que ce dispositif serait étendu à l’ensemble du territoire en 2026.

La méthode de recrutement par simulation se révèle elle aussi particulièrement adaptée aux candidats seniors. « En privilégiant l’identification des habiletés réellement nécessaires au poste proposé, cette approche permet de s’affranchir des critères de recrutement traditionnels et d’effacer l’âge du candidat », souligne Nadine Crinier. Autre avantage : elle répond efficacement aux besoins d’emploi locaux.

Emploi des seniors : la solution est dans les territoires

Car Nadine Crinier, Gilles Gateau comme Benoit Serre en sont convaincus : résoudre le chômage des seniors passera par des approches territoriales, pensées à l’échelle des bassins d’emploi. Une voie déjà empruntée dans les Hauts-de France notamment, avec les plateformes territoriales Proch’emploi, qui mettent en relation les demandeurs d’emploi de la région – en particulier les plus de 50 ans – et les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement.