Accompagner les salariés

C’est d’abord la CFDT qui rappelle par la voix de Séverine Garandeau-Martin, secrétaire confédérale, que la création d’un « droit à la reconversion professionnelle » figure parmi les 10 propositions communes formulées par les organisations syndicales le 19 mars (notre article). Ce droit appelé à compléter le droit à la formation déjà existant, implique selon elle un droit à l’accompagnement à la construction du parcours professionnel. Ce qui passe notamment par le CEP, mais aussi par un travail sur la traçabilité des compétences et un socle de garantie qui inclut maintien de la rémunération, droit au retour et qualité de la formation.

Accompagner les chefs d’entreprise

Conseiller confédéral de la CFTC, Maxime Dumont plaide pour davantage de qualité dans les entretiens professionnels et insiste sur la nécessité de mettre au service des dirigeants de TPE (entreprises de moins de 10 salariés) les missions RH (ressources humaines) des Opco (opérateurs de compétences). Souci partagé par Éric Chevée, vice-président de la CPME, qui regrette la faible « opérationnalité » des entretiens professionnels et appelle à se préoccuper davantage de l’accompagnement des chefs d’entreprise. Accord d’Anne-Marie Le Roueil, présidente de la commission formation de l’U2P, qui souligne toutefois que les « indépendants » souhaitent garder le contrôle du dialogue avec leurs salariés.

Manque de moyens

Pour Jean-François Foucard, secrétaire national de la CFE-CGC, c’est le manque de moyens financiers affectés aux projets de transition professionnelle (PTP) qui pose problème, avec 500 millions aujourd’hui contre 1 milliard à l’époque du CIF. Une réduction qui révèle selon lui une tentation de faire financer les transitions par la « case chômage », alors qu’un demandeur d’emploi de plus de 50 ans n’a « que 15 % de chances de retrouver un CDI. »

Développer la vision stratégique

Parce que la questions des transitions/reconversions requiert davantage d’anticipation, Anne-Marie Le Roueil (U2P), en appelle à la création d’une instance stratégique nationale multipartite, par ailleurs également évoquée par les organisations syndicales dans leurs propositions communes, qui s’appuierait sur les travaux des observatoires de branches. Secrétaire confédérale de la CGT, Sandrine Mourey regrette un « adéquationnisme » grandissant qui amoindrit la liberté de choix du salarié et dénonce une « marchandisation » de la formation par trop « court-termiste. » Évoquant par ailleurs l’impact territorial des décisions des donneurs d’ordre, la cégétiste appelle à une collaboration à visée stratégique renforcée avec les conseils régionaux.

Pour Patricia Devron, secrétaire confédérale FO, c’est notamment la disparition de la mutualisation pour les entreprises de plus de 300 salariés et la suppression du CIF, orchestrées par la loi de 2018, qui ont « appauvri » l’investissement dans la formation professionnelle et ainsi fragilisé la sécurisation des parcours.

• Fédération nationale des CIBC : https://cibc.net/

CEP obligatoire ?

Insuffisamment connu selon Sandrine Mourey, secrétaire confédérale CGT, le CEP doit selon elle rester « à la main du salarié et ne pas devenir une obligation », position partagée par l’U2P qui y verrait un « échec pédagogique », mais pas par FO. Pour la CGT et les autres partenaires sociaux, le CEP est à considérer comme une étape, qui peut s’articuler avec le bilan de compétences. D’accord sur ce point, la secrétaire confédérale de la CFDT, Séverine Garandeau-Martin, appelle à davantage de coordination des outils et souligne l’importance du travail de proximité, en lien avec les territoires.

Reste à charge

Pour Maxime Dumont, conseiller confédéral CFTC, le sujet de l’articulation avec le bilan de compétences pose la question du reste à charge. En faisant peser un risque de moindre recours à cette prestation d’accompagnement financée par le CPF, il y aurait là une source d’appauvrissement de la qualité des transitions, qui se révèlerait finalement bien plus coûteux que les économies espérées.

Marché contre sécurisation

Alors que le renouvellement du marché CEP vient de parvenir à son terme (notre article), Jean-François Foucard estime que le rythme des appels d’offre insécurise les opérateurs et impacte négativement la compétence de leurs équipes. Parce qu’il estime par ailleurs qu’aucun conseiller ne peut détenir à lui-seul l’ensemble des informations nécessaires, il appelle également à davantage de partenariats et justifie ainsi la proposition de son organisation de fédérer les compétences dans une « maison de la transition professionnelle » (notre article).

À noter que pour Pierre Courbebaisse, la transformation de Pôle emploi en France travail justifierait d’étendre le public de l’opérateur, en lui permettant d’instruire également le CEP des actifs occupés. Irréaliste selon Jean-François Foucard, au vu des volumes concernés…

C’est au seul diplôme d’Etat d’aide-soignante (DEAS), pour lequel les candidates à la VAE sont majoritairement des femmes des classes populaires, que la chercheuse Anne-Marie Arborio a choisi de s’intéresser. Dans son article Réussir ou échouer au diplôme d’Etat d’aide-soignante par la validation des acquis de l’expérience : une longue épreuve, celle-ci défend « une approche longitudinale qui prend en compte les différentes épreuves présentées par les candidates et non pas seulement l’entretien final ».

Des chiffres qui ne disent rien des parcours des candidates

Si l’on prend seulement les chiffres annuels de l’entretien final, fournis par la Drees, la VAE du DAES se caractérise en effet par un fort taux d’échec. En 2016 en France, seul un entretien sur quatre a débouché sur une « validation totale » des compétences du diplôme ; faisant de la VAE une voie marginale pour y accéder. Ces statistiques annuelles, pourtant, « ne disent rien du parcours de chacune [des candidates à la VAE] ni du temps dans lequel il s’inscrit », estime Anne-Marie Arborio, qui déplore la trop grande attention portée à cette seule épreuve finale. « Elle est cependant précédée d’autres épreuves qui scandent le parcours de VAE : leur issue négative interrompt ce parcours, et le temps pris à les réaliser est susceptible de l’allonger », souligne la chercheuse.

Des parcours marqués par les recommencements

Pour les candidates suivies par Anne-Marie Arborio, toutes « faisant fonction » d’aides-soignantes, la rédaction du livret 2 « apparaît [en particulier] comme une lourde épreuve », note la chercheuse. Près de la moitié bute sur cette étape. Et pour celles qui la franchissent, la réussite à l’oral n’est pas pour autant assurée. Mais une partie des candidates va recommencer ces épreuves, allant parfois jusqu’à faire huit tentatives, avec des parcours se retrouvant automatiquement allongés. « 40 des 89 diplômées de la cohorte l’auront été après plusieurs tentatives, laissant voir une VAE gagnée pas à pas. La réussite se fait donc presque autant par ces parcours heurtés que par le parcours idéal ; elle passe par des voies et des temporalités di­fférentes », analyse Anne-Marie Arborio.

Une forme de persévérance

Les raisons des échecs aux différentes épreuves de la VAE du DAES ont déjà été étudiées par Anne-Marie Arborio dans un travail publié en 2021. Celle-ci y avait mis en évidence les caractéristiques des candidates, mais aussi un environnement professionnel peu propice à la formation et au compagnonnage. Ce nouveau travail met ici en lumière des « recommencements multiples qui peuvent laisser apparaître une forme de persévérance, une capacité à poursuivre l’objectif en dépit des obstacles et des échecs », observe la chercheuse. On pourrait l’attribuer aux qualités individuelles et psychologique des candidates. L’enquête montre cependant que pour ces femmes des classes populaires, l’obtention d’un diplôme est cruciale, tant pour la reconnaissance symbolique que sur le plan professionnel : pour leur permettre de sécuriser leur emploi et d’accéder à des possibilités de d’évolution professionnelle ou de mobilité.

L’Oréal s’engage pour l’emploi des seniors

Son programme « l’Oréal for all generations » lancée en France en 2022 comporte plusieurs dispositifs destinés aux salariés de plus de 50 ans, qui représentent 28 % des effectifs en France. Un accompagnement ciblé sur l’employabilité qui démarre bien avant la deuxième partie de carrière. Le groupe associe par exemple les salariés expérimentés aux formations destinées aux jeunes qui rejoignent l’entreprise. « Un moyen de favoriser la transmission et l’échange entre générations », souligne Hervé Navellou président de l’Oréal France. Avec ce programme, la formations s’envisage à toutes les étapes d’une carrière pour développer l’employabilité. « 80 % des collaborateurs de plus de 50 ans dans le groupe suivent au moins une formation chaque année », précise-t-il. En complément, des séminaires leur sont proposés pour les aider à cartographier leurs compétences et anticiper leur évolution de carrière.

Se préparer avec le congé fin de carrière

Actions de prévention autour de la santé et du bien-être au travail, et dispositifs destinés à faciliter la transition vers la retraite ou à préparer un nouveau projet de vie complètent ce programme. Les salariés ayant exercé au moins 20 ans au sein du groupe peuvent par exemple bénéficier d’un « congé de fin carrière » à prendre en une fois ou de manière fractionnée. Limité à neuf mois, ce congé peut être allongé en contrepartie d’une baisse de rémunération ou associé à d’autres dispositifs comme le compte épargne temps. Chaque année, 250 personnes mobilisent ce congé de fin de carrière.

Un bilan à mi-carrière pour faire le point

Employabilité, mobilité professionnelle, prévention, transitions vers la retraite : autant de sujets explorés dans le cadre de la négociation interprofessionnelle dont Catherine Vautrin attend les conclusions avec impatience. Alors que se profile un décalage de quinze jours dans le calendrier des partenaires sociaux, la ministre « souhaite pouvoir avancer dans les meilleurs délais » pour améliorer le taux d’emploi des seniors et notamment des 60-64 ans qui plafonne à 33 %. « Un drame français », selon elle, au regard des indicateurs d’autres pays européens. Parmi les pistes évoquées par les partenaires sociaux, le bilan à 360 ° à mi-carrière lui parait intéressant. Non seulement parce qu’il « semble faire consensus », mais surtout pour permettre aux salariés de « s’interroger sur leur 2^ème partie de carrière et d’avoir de la visibilité ».

L’accès à la formation, toujours une priorité

Au cours de sa visite, la ministre a rappelé les ambitions du gouvernement en termes de plein emploi et les bénéfices attendus de la transformation de Pôle emploi en France Travail. L’accompagnement associé à un contrat d’engagement doit permettre de lever les freins au retour à l’emploi (logement, transport, etc.) et de proposer des immersions en entreprise et des formations pour renforcer l’employabilité. Lors des discussions avec les salariés seniors de l’Oréal qui ont changé de poste à plusieurs reprises, Catherine Vautrin a souligné l’importance de développer ses compétences tout au long de la vie. « L’accès à la formation, c’est vraiment un sujet ». Un enjeu auquel répond, entre autres, le compte personnel de formation. A condition que l’instauration prochaine du reste à charge ne vienne pas freiner son utilisation.

CPF, le reste à charge en question

Interrogée sur le sujet, Catherine Vautrin rappelle le taux de 11 % d’abandon pour les formations mobilisées via le CPF. Faire participer les bénéficiaires pourrait alors s’envisager comme une incitation à aller jusqu’au bout du parcours. Le CPF doit être envisagé comme « un outil d’accès à l’emploi » selon la ministre qui se dit « attachée, à titre personnel, à un lien entre métiers en tension et CPF ».  A ce stade, le montant et les modalités du reste à charge ne sont toujours pas calés, précise-t-elle.

Et pour les auteurs du rapport sur l’intelligence artificielle remis au président de la République le 13 mars, ce ne sont pas seulement les individus qui sont menacés dans leur employabilité, mais le pays tout entier dans sa compétitivité. D’où l’appel à lancer un « plan de sensibilisation et de formation de la Nation. » L’article complet est à retrouver en une de cette 40e édition de la lettre de l’innovation.

À Centre Inffo, cette sensibilisation a déjà commencé avec un séminaire collectif qui a permis une première acculturation de l’ensemble des salariés. Appréciée, la démarche n’est pas sans lendemain puisqu’elle se poursuit avec un groupe de travail réunissant des consultants de l’association, accompagnés par un prestataire extérieur pour approfondir la réflexion sur les usages qui pourraient venir enrichir l’activité de Centre Inffo. Les journalistes ont eux aussi bénéficié d’un petit supplément, avec deux jours de formation destinés à leur faire prendre la mesure du potentiel de l’IA au sein d’une rédaction. À suivre…

Intérim Centre Inffo pour le Fffod

C’est le Fffod, Forum des acteurs de la formation digitale, qui l’annonce dans sa dernière lettre, « Sarah de la Morandière a été élue à la présidence du FFFOD lors du conseil d’administration qui s’est tenu le 6 mars 2024 après la démission de son prédécesseur Joël Ruiz nommé à la tête de la commission Certifications de France compétences. Jusqu’à présent Sarah de la Morandière occupait la fonction de secrétaire générale de l’association et trésorière adjointe. » Consultante Centre Inffo, Sarah de la Morandière assurera la présidence jusqu’à la prochaine assemblée générale du Fffod, programmée pour juin 2024.

Comment se construisent et se différencient les parcours dans l’entreprise ? C’est la question que se sont posée Ekaterina Melnik-Olive et Camille Stephanus, deux chercheurs du Céreq dans une étude parue en mars 2024. L’évolution dans l’entreprise ne garantit plus systématiquement une mobilité ascendante, remarquent les auteurs qui ont choisi d’étudier cette diversité de parcours sous l’angle de l’accès à la formation. Ils constatent ainsi que les salariés promus sont aussi ceux qui sont les plus formés par leur entreprise. Mais ces parcours ascendants ne concernent qu’une partie des salariés.  D’autres sont bloqués sur des emplois peu qualifiés ou sont fragilisés par une restructuration, et ont moins accès à la formation malgré leurs besoins et leurs souhaits.

Cinq types de parcours

A partir de leurs données, les chercheurs ont identifié cinq types de parcours : Les deux premiers parcours (52 % des effectifs) se caractérisent par des promotions. Le premier type regroupe 28% des effectifs, des jeunes à niveau de diplôme élevé, souvent cadres dans de grandes entreprises. Le deuxième, 24% des effectifs, concerne ceux dont la promotion valorise la fidélité. Ils sont plus souvent de qualification intermédiaire et travaillent dans des PME.

Le troisième type de parcours (28% des effectifs) correspond à des carrières stables, sans promotion ni déclassement. Ces salariés sont plus âgés et se satisfont de leur emploi et ont moins d’attentes en matière de formation. Ils travaillent davantage dans de petites entreprises.

Evolutions professionnelles moins favorables

Enfin les deux derniers types de parcours ont des évolutions professionnelles moins favorables : Le quatrième type -12% des effectifs- a une carrière bloquée et une faible satisfaction dans l’emploi. Ce sont notamment les ouvriers non qualifiés ou les employés du commerce mais aussi les salariés handicapés ou avec un problème de santé. Leurs attentes de formation sont peu prises en compte.

Le dernier type de parcours (8%) rassemble des salariés plus qualifiés fragilisés par des changements organisationnels ou technologiques dans leurs entreprises. Près de huit salariés sur dix ont déclaré des baisses d’autonomie, d’intérêt ou une dégradation des conditions de travail, mais les pertes de responsabilité et de salaire y sont aussi beaucoup plus fréquentes. Ce sont souvent des seniors, mais aussi très majoritairement des femmes dans des professions intermédiaires ou employées administratives. La formation ne répond pas à leurs attentes alors que plus de la moitié disent vouloir se former.

Utiliser le CEP

Les chercheurs relèvent que ce sont les salariés les plus fragiles, dans des parcours de déclassement, dont les aspirations de formation sont les moins prises en compte par les entreprises. Ils préconisent de favoriser l’information et l’accompagnement de ces salariés grâce au CEP (conseil en évolution professionnelle) que la plupart ne connaissent pas. Le CEP permettrait de mieux prendre en compte leurs problématiques spécifiques et ainsi définir l’horizon de leur évolution professionnelle.

Consulter l’ouvrage du Céreq.