Catégorie : Veille documentaire

Fonction publique hospitalière : une « VAE renforcée » dans l’attente d’avoir accès à France VAE

Faute de pouvoir accéder à France VAE, les agents de la Fonction publique hospitalière bénéficient d’une « VAE renforcée » déployée par l’ANFH (Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier). Le temps que le décret transposant la VAE dans le Code de la fonction publique soit enfin signé.

Par  – Le 11 juillet 2025. Le quotidien de la formation

L’accès à la qualification des agents hospitaliers est une priorité pour l’ANFH (Association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier). « La présence de nombreux agents ‘faisant fonction’ dans les établissements rend indispensable la mise en place de dispositifs d’accès à la qualification, qu’il s’agisse de formations initiales et continues ou de la VAE (validation des acquis de l’expérience) », martèlent le président (FO) de l’association, Gilles Manchon et le directeur général, Bertrand Longuet.

Accès à la VAE insuffisamment développé

Si l’essor des études promotionnelles et des formations dans le cadre des agréments gérés par l’ANFH est confirmé dans le dernier rapport d’activité de l’organisme, l’accès à la VAE est encore insuffisamment développé. « Lorsque la réforme portée par le ministère du Travail en 2022 a créé la plateforme France VAE qui jetait les bases d’un service public de la VAE, nous y avons vu l’opportunité d’en faire bénéficier nos agents. Malheureusement, à ce stade, les trois fonctions publiques n’ont pas accès au portail », explique Nasser Ihamouchene, directeur adjoint chargé du développement des services à l’ANFH.

Transposer la VAE dans le Code de la fonction publique

En effet, pour que les agents publics puissent avoir accès à France VAE, il faut au préalable que le dispositif de la VAE, issu de la loi Marché du travail de 2022 et son décret du 27 décembre 2023, soit transposé dans le Code de la fonction publique. « La plateforme est prête à les accueillir, il manque juste ce décret. Nous avons beaucoup travaillé avec l’ANFH pour que le jour où ce texte sera signé, tout soit prêt. En tant que financeur, elle pourra labelliser ses AAP (Architectes accompagnateurs de parcours) », indique-t-on au ministère du Travail.

En attendant, dès le milieu de l’année 2023, l’ANFH a élaboré un dispositif expérimental de « VAE renforcée » sur la base de la VAE existant avant la réforme de 2022, qui a permis de développer le dispositif dans la fonction publique hospitalière. De moins de 200 demandes enregistrées en 2024, l’ANFH est passée à un millier l’année suivante. « Nous avons considéré que dans la VAE, il y avait une dimension à la fois collective et individuelle, commune à tous les métiers et spécifique à chacun d’entre eux. On peut ainsi constituer des groupes mixtes composés à la fois d’aides-soignants (50% des effectifs inscrits dans une démarche de VAE), de cuisiniers et d’informaticiens qui préparent chacun une certification différente et bénéficient d’un accompagnement sur-mesure plafonné à 81 heures », décrit Nasser Ihamouchene.

Quatre modules pour la « VAE renforcée »

Ce dispositif renforcé comprend quatre modules : un module de positionnement de l’agent (parcours, expériences, besoins d’accompagnement et de formation complémentaire) d’une durée de quatre heures, un module à la rédaction du Livret 1, un autre préparant le passage devant le jury (durée de ces deux modules : 70 heures). Le 4e module est consacré à l’accompagnement post-jury, c’est-à-dire, la recherche d’une solution (7 heures au maximum). « Il s’écoule parfois beaucoup de temps entre les deux premiers modules. La délégation régionale de l’ANFH concernée peut alors prescrire une formation complémentaire pour faciliter la suite du parcours et renforcer les chances de réussite. » Parfois, la démarche prend la forme d’une VAE hybride : « Plutôt que de prescrire une formation, nous engageons le candidat dans une immersion au sein d’un établissement. L’expérience acquise sur les tâches qui lui ont été confiées peut ensuite être validée (de la gestion de stocks, par exemple, pour l’obtention d’un BP de cuisine). »

Lancement d’un nouveau marché en 2026

Un premier marché national de 16 lots régionaux a été lancé en 2023 par l’ANFH pour cette VAE renforcée pour un budget total de 7 M€ financé sur les fonds mutualisés. Courant 2026, un nouveau marché sera lancé.  D’ici là, l’ANFH espère que le portail France VAE sera enfin accessible aux agents hospitaliers pour permettre une vraie montée en puissance du dispositif, et que la question du manque de professionnels pour participer aux jurys de validation sera résolue. En effet, « cela ne sert à rien de vouloir accélérer la VAE si le candidat est bloqué plusieurs mois par manque de jury », remarque Nasser Ihamouchene.

Qu’est-ce que le « CDI senior », censé faciliter les embauches des plus de 60 ans ?

Les députés ont adopté jeudi un projet de loi dans lequel figure le « contrat de valorisation de l’expérience », ou « CDI senior », un contrat de travail spécifique à cette catégorie de la population pour favoriser leur recrutement. Il est cependant déjà décrié à cause des avantages accordés aux employeurs.

Avec un taux d’emploi des plus de 60 ans de 38 %, la France est l’un des parents pauvres de l’Europe sur l’emploi des seniors. En comparaison, ce taux est de 61 % en Allemagne et 70 % en Suède, a rappelé jeudi la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet.

C’est avec l’objectif de remédier à ce phénomène que les députés ont approuvé jeudi des mesures visant à faciliter l’embauche des travailleurs les plus âgés, avec notamment la création d’un CDI senior, lors de l’examen d’un projet de loi transposant plusieurs accords trouvés entre syndicats et patronat.

« Un gâchis humain et économique »

Le texte a été approuvé par 57 voix contre 9. La France insoumise l’a rejeté, tandis que le reste de la gauche (avec quelques abstentions) et le RN ont majoritairement voté pour. Ce sous-emploi constitue « une injustice, un gâchis humain et un gâchis économique que nous ne pouvons plus accepter ou permettre », a déclaré la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet.

Mais en quoi consiste véritablement ce CDI senior, officiellement intitulé « contrat de valorisation de l’expérience » (CVE) ?

Une exonération sur l’indemnité de mise à la retraite

Pour l’instant, « il n’existe pas de contrat de travail spécifique à destination des seniors, qui sont donc soumis aux règles de droit commun en matière de contrat de travail », a admis la ministre. L’avantage de ce nouveau contrat est qu’il assure une certaine sécurité de l’emploi aux seniors et un cumul de trimestres liés au caractère indéterminé de la durée du contrat.

L’employé devra communiquer à son employeur la date à laquelle il obtiendra sa retraite à taux plein. Ce dernier pourra rompre le contrat à cette date précise et pas avant. Aujourd’hui, un patron ne peut mettre à la retraite d’office un salarié qu‘à l’âge de 70 ans. Avant, le salarié a le droit de s’y opposer.

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En outre, l’employeur bénéficiera d’une exonération de la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité de mise à la retraite. Ce sont uniquement les demandeurs d’emploi de plus de 60 ans, ou 57 ans selon les accords de branche, et qui n’ont pas travaillé dans l’entreprise en question dans les six derniers mois qui pourront bénéficier de ce contrat. Le CDI senior sera expérimenté les cinq prochaines années après la promulgation de la loi.

« Des travailleurs à bas coût »

La mesure suscite cependant des critiques. La France insoumise a, par exemple, dénoncé un « nouveau cadeau au patronat, une nouvelle exonération de cotisations ». Elle est rejointe sur ce point par la CFTC, qui déplorait, en novembre dernier dans un communiqué, que cela ne revienne « un peu à faire de certains salariés seniors des travailleurs à bas coût ».

Plus généralement, les oppositions ont vertement critiqué le gouvernement sur « le passage en force » de la réforme des retraites de 2023, ayant décalé l’âge de départ à la retraite à 64 ans, sans s‘être « préoccupé vraiment de la précarité des seniors en situation d’exclusion sur le marché du travail ».

le Dauphiné Libéré – 04 juillet 2025

Innover pour favoriser l’emploi des seniors

De nouveaux signataires de la Tech rejoignent la Charte 50+, qui a vocation à maintenir l’employabilité des seniors dans les entreprises.

Par  – Le 30 juin 2025. Le quotidien de la formation

La French Tech Grand Paris a annoncé que 60 nouveaux signataires rejoignaient la Charte 50+, initiée par le Club Landoy et le Groupe L’Oréal, lors du salon Vivatech vendredi 13 juin 2025. La French Tech Grand Paris (FTGP) s’engage « pour une tech plus inclusive » et ce sont désormais 95 structures (start-up, fonds, incubateurs…) qui œuvrent en faveur de l’emploi des salariés de plus de 50 ans. « Nous partons de loin, remarque Alexandra André, directrice générale de la French tech Grand Paris, alors que les plus de 50 ans ne représentent que 2,4% des effectifs dans la tech ». La FTGP s’est donc rapprochée du Club Landoy pour adhérer à la charte lancée en 2022. « Nous avons mis en place un groupe de travail depuis un an pour comprendre ce qui fonctionne. » Et c’est ainsi que certaines entreprises de la tech ont testé des outils notamment pour le recrutement des seniors, comme du job dating, un outil IA qui permet de détecter des mots discriminants ou encore l’alternance senior.

« Atout senior »

Mis en place avec l’organisme de formation WinSide, l’alternance senior est testée par plusieurs entreprises, et les recrutements viennent juste de commencer. Pour Alexandra André, l’alternance senior est un parcours gagnant pour l’entreprise et le salarié. Ce dernier peut se reconvertir en bénéficiant de l’alternance. Et l’entreprise peut recruter un salarié expérimenté à bas coût, ce qui est particulièrement intéressant pour les startups. La FTGP travaille aussi avec l’organisme de formation Ifocop, qui propose un parcours de reconversion « Atout senior », qui prévoit notamment une période d’immersion en entreprise.

Employabilité et formation

L’employabilité et la formation pour accompagner les secondes parties de carrières sont l’un des axes de travail du Club Landoy. Ce collectif de 28 entreprises rassemblées pour agir face à la transition démographique est à l’origine de la charte 50+, qui réunit aujourd’hui 365 organisations. comme. L’idée est « de créer un mouvement vertueux », explique Monelle Barthélémy, directrice des partenariats du Club Landoy. Pour estimer l’évolution des entreprises adhérentes à la charte, le Club Landoy a mis en place quatre indicateurs : recrutement, formation, mobilité et taux global des 50+. Il en ressort qu’en 2024, les entreprises répondantes employaient 34% de salariés de plus de 50 ans, ce qui correspond environ aux données de l’Insee sur la part de ces salariés sur le marché du travail.

Partage de bonnes pratiques

En outre, 29% des heures de formation étaient dédiées à ces salariés, « un taux qui était plus bas il y a deux ans », se réjouit Monelle Barthélémy. Le taux de mobilité des 50+ atteint 19% et le taux de recrutement 13%. « Nous mesurons ce qui est fait afin de partager les bonnes pratiques ». Par exemple, un projet mené par le groupe Décathlon vise à former les managers plus jeunes afin d’apprendre à manager des salariés plus âgés qu’eux. « Il est important d’outiller l’ensemble des collaborateurs pour travailler dans une diversité générationnelle », estime Monelle Barthélémy, d’autant que les seniors sont encore victimes de nombreux préjugés.

Les universités répondent par la formation des enseignants à la vague déstabilisatrice de l’IA

Pour son 50e colloque annuel qui se tient à Aix-en-Provence du 18 au 20 juin 2025, le réseau de la formation continue et de l’apprentissage à l’université (ex-FCU) met à l’honneur l’innovation. En tête, l’intelligence artificielle et les espoirs comme les craintes qu’elle génère.

Par  – Le 20 juin 2025. Le quotidien de la formation

L’Université semble l’espace le plus légitime pour faire le lien entre la formation continue et les innovations, qu’elles soient pédagogiques ou technologiques. « En réunissant en un même lieu la recherche et la formation dans un équilibre subtil, elle démontre que la formation tout au long de la vie (FTLV) et l’innovation ne sont pas deux objets séparés », remarque en ouverture du colloque Guylène Nicolas, vice-présidente (VP) déléguée à la FTLV d’Aix-Marseille Université (AmU). L’interdisciplinarité des universités leur donne même « un avantage sur le privé pour attirer les entreprises », selon Romain Laffont, VP en charge des partenariats avec le monde socio-économique à l’AmU.

IA et VAE

L’innovation par l’intelligence artificielle imprègne toutes les activités de l’Université. Elle est utilisée par exemple pour accompagner les candidats à la VAE. « VAE Explorer », un outil conçu par Yannick Vigignol, chargé de projet VAE hybride à l’Insa Lyon, Centrale Lyon et Mines St Étienne, intégré à Chat GPT, permet d’accompagner les candidats « sur les deux premières étapes du parcours : l’identification de la certification et l’étude de la faisabilité du parcours », décrit le concepteur. La rédaction du livret d’expérience et tout ce qui relève du passage devant le jury ne s’appuient pas sur l’IA.

Avec le recul d’une année de fonctionnement de « VAE Explorer », l’IA appliquée à la VAE présente des atouts incontestables : « Elle permet un dialogue simple et rapide pour pré-remplir le dossier et obtenir les premiers éléments de correspondance entre les compétences. Des processus fastidieux et chronophages sont ainsi résolus. » Yannick Vigignol recommande cependant de « bien guider l’IA ». Ce qui doit conduire les accompagnateurs à « se poser des questions sur le sens de leur activité ». « Il faut, dit-il, utiliser l’IA pour remettre de l’humain dans la démarche. »

Les enseignants restent des experts

Facilitatrice pour le quotidien des services des universités, l’IA perturbe les enseignants et les équipes pédagogiques. « C’est un défi de les former à l’IAG (générative) sans qu’ils se sentent diminués » témoigne Carolina Serrano Archimi, professeur associé à AmU qui a participé à la mise en place d’une formation à l’IAG pour le corps enseignant. Face à la vague de Chat GPT en 2023-2024 et à l’utilisation forcenée qu’ont commencé à en faire les étudiants, les enseignants n’ont pas eu d’autre issue que de se former.

« On s’est aperçu que, pour qu’ils s’approprient l’IAG, il fallait leur montrer qu’on respectait leur rôle d’expert. Le plus important était de leur parler d’égal à égal. » L’invasion de l’IAG est aussi l’occasion de rappeler les fondamentaux de la pédagogie. Finalement, la formation dispensée aux enseignants consiste « moins à leur expliquer comment fonctionne l’IA que de revoir complètement la composante pédagogique des pratiques ».

Un observatoire des usages de l’IA en formation

L’AmU s’est saisie de la question de l’IA en formation dans le cadre d’un groupe de travail dédié qui a produit une plateforme : « l’Observatoire des usages et laboratoire de pratiques de l’IA en formation ». « C’est à la fois un observatoire qui produit des enquêtes et propose des espaces d’échanges que l’on soit expert en IA ou non, un outil de veille qui compile toutes les nouveautés, et de centralisation de l’offre de formation sur l’IA à l’AmU », détaille Pierre Bellet du Centre d’innovation pédagogique (CIPE) de l’AmU. Cette acculturation des équipes pédagogiques à l’IA est primordiale si l’ont veut régler l’asymétrie de connaissances entre les étudiants et les enseignants.

« C’est la première fois que ces derniers enseignent à des étudiants qui n’utilisent pas les mêmes outils et les mêmes références pédagogiques qu’eux. Les enseignants se sentent désemparés, d’où l’importance de les former », remarque Éric Olivier, ingénieur pédagogique au CIPE. Pour le moment dit-il, « il n’y a pas de spécialistes de l’IA en formation compte tenu de son caractère récent. Mais il faut vraiment prendre ce problème à bras le corps de manière collective pour les années à venir ». Dans l’intérêt des enseignants et des étudiants qui doivent être sensibilisés aux bons usages de l’IA.

Quel droit d’utilisation du CPF pour les salariés de plus de 67 ans ?

« Le CPF cesse d’être alimenté et utilisable lorsque les salariés atteignent l’âge de 67 ans, indépendamment de leur maintien en activité ou non », s’est émue la sénatrice LR des Hauts-de-Seine Catherine Lavarde, dans une question à la ministre du travail Astrid Panosyan-Bouvet.

Par  – Le 12 juin 2025. Le quotidien de la formation

Lors de sa question à la ministre du travail et de l’emploi Astrid Panosyan-Bouvet, la sénatrice a estimé que « pour ces salariés, les droits acquis dans le cadre du CPF ne peuvent plus être mobilisés, ce qui induit une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés. Cette disposition n’est en outre pas de nature à favoriser le maintien en activité des salariés au-delà de 67 ans, pourtant nécessaire à l’équilibre de notre modèle de retraite. »

Alertant sur cette situation préoccupante à ses yeux, elle a demandé à la ministre si des dispositions étaient « envisagées pour garantir aux salariés le droit à l’utilisation du CPF quel que soit leur âge. »

Compte personnel d’activité

Réponse du ministère du travail : « La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a créé le Compte personnel d’activité (CPA). » Ce dernier comprend trois comptes, le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité et le Compte d’engagement citoyen (CEC).

Conformément à l’article L. 5151-2, le CPA cesse d’être alimenté lorsque les personnes ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l’âge légal de départ à la retraite sans décote, soit 67 ans, à l’exception du CEC qui permet, sous conditions, d’acquérir des droits à formation et reste accessible et mobilisable y compris si le titulaire est un retraité avec ou sans décote.

Conditions d’ouverture pour les retraités de moins de 67 ans

« Ainsi, les dispositifs en faveur du développement de la formation professionnelle restent ouverts pour des retraités de moins de 67 ans en cumul emploi-retraite lorsqu’ils ont liquidé leurs droits avec décote ou alors à tous les retraités engagés dans des activités de bénévolat. Ainsi, et conformément aux dispositions du code du travail, les formations financées par les droits inscrits sur le CPF, issus des contributions des employeurs et travailleurs indépendants, doivent être liées à un projet de formation professionnelle. Les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique fixé à 67 ans ne peuvent plus mobiliser leurs droits au CPF, dans la mesure où elles n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail », précise le ministère dans sa réponse à la parlementaire.

Seniors : « Proposer aux entreprises la souplesse de l’approche dont elles ont besoin » (Patrice Guézou, Tong Chhor)

Le cabinet Sémaphores (Groupe Alpha) et l’association Seniors Force Plus (SF+) s’associent pour renforcer la place des seniors en entreprise. « Replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » est leur ambition commune. Patrice Guézou, directeur du développement du capital humain de Sémaphores (et ancien directeur de Centre Inffo) et Tong Chhor, président de SF+ nous présentent ce partenariat.

Par  – Le 12 juin 2025. Le quotidien de la formation

Le Quotidien de la Formation : En quoi consiste cette collaboration ?

Patrice Guézou : Seniors Force Plus (SF+) et Sémaphores, branche conseil du Groupe Alpha, s’associent en raison de leur complémentarité : d’un côté une association à but non lucratif (loi 1901), fédérant citoyens, associations, entreprises, dont la mission est de favoriser l’emploi des seniors en entreprise. De l’autre, une société d’expertise et de conseil, œuvrant aux côtés des entreprises, des collectivités, des pouvoirs publics pour créer des environnements de travail compétitifs, résilients et inclusifs. Des logiques distinctes, mais solidaires pour mener le combat du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation des seniors.

Tong Chhor : Chez SF+, nous sommes convaincus que les enjeux liés aux seniors se jouent autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un combat mené au nom d’une tranche d’âge, selon une approche catégorielle ou cloisonnée. C’est un engagement global, au service d’une vision renouvelée de l’entreprise, qui valorise les parcours, les aspirations et les richesses individuelles. Nous plaidons pour une gestion qui dépasse les logiques uniformes, au profit d’approches sur-mesure, attentives à la diversité des trajectoires professionnelles. C’est dans cet esprit et avec ces finalités communes que notre partenariat avec Sémaphores prend tout son sens.

QDF. : L’intégration de l’outil « Senior Score » de SF+ vise-t-elle à préparer la future négociation dans les entreprises dédiée à l’emploi des seniors prévue par le projet de loi sur l’emploi des seniors ?

C. et P. G.: Les entreprises sont susceptibles d’aborder la question des seniors de multiples manières. Nous entendons leur proposer la souplesse de l’approche dont elles ont besoin. Auditer leur politique senior pour stabiliser une feuille de route stratégique, établir un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux en amont de futures négociations sociales, contribuer à l’amélioration de leur politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et aux résultats de leur reporting CSRD [informations en matière de durabilité], organiser les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs pour lutter contre l’absentéisme ou pour anticiper les modalités de fins de carrière. Le Senior Score est une démarche et un outil simples, accessible en ligne, point de départ opportun pour construire une nouvelle politique des ressources humaines, plus inclusive à l’endroit des seniors.

QDF. : Quels sont les principaux leviers à activer pour « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » ?

C. et P. G. : Notre partenariat s’inscrit résolument dans la continuité de l’initiative et de la campagne initiées par le ministère du Travail, « Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience ». Tous les acteurs, à commencer par les personnes concernées elles-mêmes, entendent, identifient voire éprouvent, le poids des préjugés relatifs à l’âge : les seniors sont trop chers, usés, déconnectés, inadaptés. Les politiques RH resteront sans effet tant que l’on n’aura pas tordu le cou à ces préjugés.

Les politiques RH doivent cependant évoluer pour que l’employabilité de tous soit maintenue tout au long de la vie professionnelle. En cela, la question de l’adaptation des dispositifs d’accompagnement des reconversions est absolument centrale. C’est tout l’enjeu de la négociation sociale en cours sur les reconversions, qui doit impérativement aboutir pour que les politiques senior des entreprises disposent d’un outil solide d’appui au développement des compétences au sein ou en dehors de l’entreprise.

Reconversion professionnelle : entrée dans les mœurs mais beaucoup d’obstacles en pratique

Une étude de la Fondation The Adecco Group, réalisée par l’Ifop en partenariat avec l’ANDRH (association nationale des directeurs de ressources humaines), analyse le regard porté par les actifs et RH au sujet de la reconversion professionnelle.

Par  – Le 11 juin 2025. Le quotidien de la formation

Aux yeux de 84 % des actifs français, la reconversion professionnelle s’impose « comme une étape normale dans un parcours », éclaire l’étude de la Fondation The Adecco Group, « dans un monde du travail en perpétuelle mutation. » Parmi les principales raisons du passage à l’acte, le développement des nouvelles technologies (45%) et la conjoncture économique (42%).

Analysée plus finement, la reconversion est davantage perçue comme subie chez les hommes (49%) contre 35 % des femmes. Chez les ouvriers, ils sont 24 % à la ressentir comme un échec (contre 16 % en moyenne). Les jeunes sont plus en phase avec l’idée de se reconvertir, « 39% des 18-24 ans préparent une reconversion et 35% des 25-34 ans en ont récemment réalisé une. Ils se sentent également mieux armés face aux mutations. »

Barrière de l’âge et peur d’une perte de salaire

Se réinventer n’est pas un long fleuve tranquille. Sans surprise, l’âge est un obstacle majeur, en particulier chez les 50 ans et plus, 53 % s’estiment « trop âgés » quand bien même « 83% des répondants estiment que la reconversion est possible à tout âge. » Dans cette tranche d’âge s’ajoutent une méconnaissance des outils disponibles : 79 % d’entre eux identifient le bilan de compétences mais seuls 27 % connaissent le CEP (conseil en évolution professionnelle), 25 % le PTP (projet de transition professionnelle) et uniquement 19 % « sont familiers » de l’AFEST (action de formation en situation de travail).

La perte de rémunération (27%), ne pas retrouver d’emploi à la reconversion (20%) et la complexité perçue des démarches (20%) constituent chez les actifs, au sens large, autant de réticences à une possible reconversion.

Concernant l’accompagnement, l’interlocuteur privilégié n’est pas l’entreprise, « en troisième position » mais « les organismes de formation (56%) ou les organismes d’emploi publics (45%). » Les raisons : 40 % des actifs perçoivent la reconversion comme un parcours solitaire. A l’échelle de l’employeur, « 65 % des directeurs des ressources humaines traitent au cas par cas [les] reconversions » et « témoignent du manque de formalisation de cet enjeu. »

80 % des DRH concernés

 Côté RH, « huit sur dix ont déjà accompagné un collaborateur dans une reconversion interne (81%) ou dans un départ volontaire pour reconversion (80%). » Le sujet serait bien intégré dans la politique de formation de l’entreprise (94%), dans les grandes orientations stratégiques (76%) et dans le dialogue social (71%). Les grandes entreprises se révèlent les plus actives sur le sujet « avec 78% des DRH ayant formalisé la reconversion et 61% un dispositif d’accompagnement, souvent lié à l’obligation de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). »

Mais, là aussi, des freins perdurent. Seuls 6 % des DRH ne rencontrent aucune difficulté à accompagner les reconversions : la réticence des collaborateurs (39%), l’impact sur la gestion des effectifs (32%), la difficulté à mobiliser les managers (29%) ou à trouver des passerelles entre les métiers (34%) constituent autant de barrières à franchir.

Le ministère du Travail lance une campagne de communication pour l’emploi des 50+

Cinq semaines pour « changer les regards », c’est l’objectif de la campagne nationale de communication en faveur de l’emploi des 50 ans et plus lancée le 31 mai par le ministère du Travail.

Par  – Le 04 juin 2025. Le quotidien de la Formation

La ministre du Travail et de l’emploi Astrid Panosyan-Bouvet l’avait dit lors de son audition devant la commission des affaires sociales du Sénat (notre article), l’initiative « Emploi des 50+ » vise à « changer la loi, les pratiques et les regards. »

C’est ce dernier objectif qui a démarré le 31 mai avec le lancement d’une campagne nationale de communication. Jusqu’au 6 juillet, spots radiophoniques et campagne d’affichage vont tenter d’améliorer un taux d’emploi des seniors qui peine encore et toujours à soutenir les comparaisons internationales. C’est Astrid Panosyan-Bouvet qui le rappelle, si le taux d’emploi des 55-64 ans est en légère hausse pour s’établir à 61,5 % selon les derniers chiffres de l’Insee, il est toujours 15 points en deçà de celui de l’Allemagne. Pire encore pour le taux d’emploi des 60-64 ans, qui plafonne à 37 % contre 61 % en Allemagne et 70 % dans les pays scandinaves. Et c’est donc pour combattre ce « gâchis humain et économique » que démarre la « campagne de valorisation de l’emploi des travailleurs expérimentés. » Il s’agit tout à la fois de « changer la perception » par la déconstruction des stéréotypes, d’ « accompagner le maintien en emploi » par une mise en visibilité des dispositifs ad hoc et d’ « inciter les entreprises à recruter » par la « valorisation des avantages de l’expérience. »

Deux cibles

La campagne vise aussi bien recruteurs/employeurs et travailleurs expérimentés de 50 à 64 ans (publics prioritaires) que les salariés/collègues au sein des entreprises et le grand public (publics secondaires.). Pour diffuser les messages, pas de spots TV au programme – « trop cher » -, mais un puissant plan radio, webradio et streaming, plus une campagne d’affichage digital dans les lieux publics et professionnels et une communication spécifique sur les réseaux sociaux.

Site ressource

En complément, un site dédié, https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus, propose aux employeurs et salariés de 50 ans et plus ressources et outils pour l’emploi. Les premiers peuvent notamment y télécharger un guide des bonnes pratiques et les seconds des outils pour la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la formation professionnelle et le maintien en poste.

Une vidéo du site Emploi50plus : Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd’hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre

CHANGER LA LOI & LES PRATIQUES
Changer la loi et changer les pratiques, sont les deux autres piliers de l’initiative « Emploi des 50+. » » L’examen de la loi de transposition de l’ANI de novembre 2024 démarre jeudi 5 juin au Sénat. Le changement des pratiques engage l’État et ses partenaires[ 1 ] dans un calendrier événementiel décliné partout en France en ce mois de juin. Le ministère du Travail annonce « 12 évènements en région, organisés autour de tables rondes et d’échanges de bonnes pratiques [qui] réuniront 2000 entreprises à travers la France. Les Hauts de France seront les premiers à organiser cet évènement le 5 juin à Lille. Ce sera ensuite le tour de bordeaux le 10 juin, de Toulouse Marseille et Strasbourg le 11 juin, de Metz et Châlons-en-Champagne le 23 juin, de Rouen, Nantes, Paris le 16 juin, de Rennes, Dijon et Lyon le 17 juin et d’Orleans le 24 juin. »

Publication de la liste des métiers en tension actualisée

L’arrêté fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement, dite « liste des métiers en tension », a été publié jeudi 22 mai.

Par  – Le 23 mai 2025. Le quotidien de la formation

Cette publication fait suite à une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024.

Elle poursuit deux objectifs, détaille le ministère du travail dans un communiqué de presse diffusé jeudi 22 mai :

Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE [Union européenne] sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement.

La loi « immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre, Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.

Nouveau cadre légal

« Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration », souligne l’exécutif.

Comme en 2021 et 2024, la liste est établie par région.

Pour la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, Catherine Vautrin, « cette nouvelle liste des métiers en tension permet de répondre aux difficultés de recrutement persistantes, tout en favorisant l‘intégration des personnes déjà présentes sur notre territoire. Elle a été construite à partir des réalités locales du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux, afin de s‘adapter au plus juste aux secteurs en manque de main-d‘œuvre. »