S’il y a un sujet sur lequel la France se distingue des autres pays européens sur les seniors, en mieux cette fois-ci, c’est le dialogue social sur la question de la séniorité. « Le sujet de la pénibilité paraît plus sensible qu’ailleurs ainsi que les politiques d’entreprises en faveur des aidants et de la santé », note Jean-Christophe Sciberras le coordinateur de Global Deal France, la communauté internationale en faveur du dialogue social co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Qu’elles signent un accord ou pas, les entreprises témoignent de leur mobilisation accrue en faveur de leurs collaborateurs expérimentés. « Pour une fois, nous n’avons pas conclu d’accord sur cette question mais nous avons demandé à nos cinq syndicats représentatifs de produire eux-mêmes une vingtaine d’indicateurs (accès à la formation des seniors, taux d’engagement, rémunération, etc.) que nous suivons tous les six mois au sein d’un observatoire paritaire », explique Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric.

Quatre profils de seniors

Cet observatoire s’inscrit dans le programme « Seniors France » de Schneider Electric fondé sur la réponse à la diversité des aspirations des salariés de plus 50 ans et la volonté de combattre les idées reçues sur la place des seniors dans l’entreprise. A l’issue d’une enquête interne, quatre profils de personae ont été identifiés : Claire qui veut continuer à s’investir dans son emploi, Thierry qui aimerait transmettre ses connaissances, Alba qui ambitionne d’accélérer sa carrière et Pierre qui souhaite commencer à préparer son départ à la retraite. Sur la base de ces profils, Schneider Electric a défini des leviers d’actions pour aider chacun de ses salariés à s’épanouir dans leur dernière partie de carrière. « On ne souhaite pas catégoriser les collaborateurs mais on veut qu’ils se reconnaissent dans ces personae pour discuter avec leur manager et se projeter sur les années qui restent », précise le DRH.

Important travail d’anticipation

Du côté du groupe Safran, la problématique des seniors s’est imposée très tôt pour que les compétences et expertises des collaborateurs de l’équipementier aéronautique ne disparaissent pas au moment des départs à la retraite. « Cela exige un important travail d’anticipation dès 50 ans et pas à 60 ans, avec l’aide de la médecine du travail. Chez nous, des bilans médicaux sont systématiquement proposés dès 50 ans et, le cas échéant, nous mettons en place des parcours de reconversion très customisés », décrit le DRH de Safran, Stéphane Dubois. « Si on arrive à articuler la réorientation professionnelle, la formation et la promotion, on règle une partie de la question des seniors », dit-il.

Se donner du temps

Si l’on veut qu’une politique senior fonctionne, « on doit se donner le temps de trouver les bonnes personnes au sein du service des ressources humaines », selon Karima Silvent, DRH du groupe Axa. Cette politique doit aussi « être ancrée dans la réalité du métier et être portée par la direction ». Ce sont d’ailleurs les directeurs des entités européennes de l’assureur qui ont déployé la politique du groupe, sur la base d’une charte contre les stéréotypes liés à l’âge notamment. « En parallèle, nous avons fait le choix de mener des politiques mondiales sur la santé qui prévoit un bilan santé tous les trois ans à partir de 40 ans, ainsi qu’une politique en faveur des aidants qui est extrêmement plébiscitée. »

L’arbre qui cache la forêt

Ces témoignages de DRH engagés sont peut-être l’arbre qui cache la forêt… En effet, d’après les résultats d’une étude de l’Ipsos réalisée pour les organisateurs du colloque du 29 avril, seuls 26% des DRH interrogés ont mis en place des dispositifs spécifiques en faveur des seniors. Ces politiques sont toutefois nettement plus présentes dans les grandes entreprises (73% pour les plus de 5 000 salariés, contre 18% des moins de 250). La formation apparaît comme l’outil central du maintien en emploi des salariés expérimentés (dans 75% des cas), suivie de la mobilité interne (47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives sont parfois mal accueillies : 28% des DRH déclarent en effet avoir été confrontés à des salariés expérimentés qui refusaient de se former.

Soutenir la formation des personnes handicapées au sein d’établissements ordinaires, c’est le principe de la formation accompagnée développée en Auvergne-Rhône-Alpes, un dispositif porté par la Fagerh. C’est aussi le point de départ d’un travail plus large et davantage concerté entre l’antenne régionale de cette fédération, la Région, et l’Agence régionale de santé.

Des missions élargies pour la Fagerh

Les trois entités viennent de signer une convention tripartite. Qui, outre cet axe, promeut trois autres engagements. Celui de rendre davantage visible l’offre de services des établissements de réadaptation professionnelle (CRP), en particulier auprès des organismes de formation. Deuxième axe : le renforcement des liens et interconnexions à tous les niveaux territoriaux, y compris donc infrarégionaux, départementaux notamment. Enfin, nouveauté pour les CRP, historiquement tournés vers la reconversion des adultes, est mentionné le souhait de contribuer à la qualification des jeunes en milieu scolaire.

De quoi rassurer Thierry Chosson, délégué régional de la Fagerh. Il dit avoir déjà perçu des signaux positifs d’associations comme l’AFPA sur leur accueil de personnes handicapées, s’il bénéficie du soutien d’un établissement spécialisé au travers de la formation accompagnée. Il explique que ce dispositif commence aussi à être réfléchi en matière d’enseignement universitaire. Et indique qu’il n’exclut pas l’alternance même si d’autres dispositifs existent déjà dans ce cadre, comme une équipe mobile mise à disposition par un CFA.

Une reconnaissance bienvenue

Quant aux avantages pour la Fagerh, il considère qu’une telle convention « apporte une reconnaissance au titre des acteurs de la formation, pas seulement comme un organisme financé par l’Assurance maladie. Je dis souvent que nous sommes, nous aussi, des fournisseurs de main-d’œuvre qualifiée… ».

Alors que le ministère du Travail lance, ce 29 avril, une série d’initiatives et un colloque sur l’emploi des 50 ans et plus, une étude^{[ 1 ]} du cabinet Robert Half montre que les seniors sont peu sollicités par les recruteurs. Ces salariés expérimentés ont d’ailleurs intégré cet état de fait en restant là où ils sont. Ainsi, seuls 31 % des 45-65 ans se disent à l’écoute d’opportunités ou en recherche active en 2025, contre 48 % des 35-44 ans et 51 % des 18-34 ans. Cela peut traduire une stabilité de leur part comme la crainte de ne plus retrouver d’emploi en cas de mobilité. Pour Robert Half, il s’agit d’une « mise à l’écart persistante des collaborateurs expérimentés, alors même que les entreprises ont besoin de mobiliser toutes les énergies disponibles pour redynamiser un marché en stagnation ».

Satisfaits de leur emploi

Résignés ou vraiment comblés, les seniors affichent un bon niveau de satisfaction (67 %) vis-à-vis de leur emploi actuel. En raison de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (56 %), de l’ambiance de travail bienveillante (44 %), et d’un bon relationnel avec le manager et l’équipe (38 %). En revanche, ils sont les plus insatisfaits de leur rémunération : 44 % se sentent sous-payés et seulement 42 % déclarent être satisfaits de leur salaire actuel. Peu ont cependant l’intention de demander une augmentation en 2025 : seuls 40 % prévoient de le faire, contre 58 % des 18-34 ans.

Exigeants sur la transparence des salaires

Les seniors affichent également un haut niveau d’exigence sur la transparence salariale : 62 % ne répondent pas à une annonce si le salaire n’est pas indiqué. Enfin, seuls 22 % jugent les processus d’embauche actuels efficaces. C’est la génération la plus critique sur ce point.

Dorénavant, ces financeurs peuvent décider de réserver ces abondements à certaines actions et fixer un délai d’utilisation pour le titulaire du compte.
Ils peuvent aussi demander le remboursement de la part non utilisée.

Les financeurs doivent adresser à la Caisse des dépôts, par l’intermédiaire de la plateforme Mon compte formation, les informations relatives à l’identification du titulaire du compte bénéficiaire, au montant des droits supplémentaires ainsi que, le cas échéant, à la mise en œuvre des remboursements.
La somme correspondant aux droits supplémentaires est versée par le financeur à la Caisse des dépôts qui l’inscrit, dès sa réception, sur le compte du titulaire et en assure la gestion (article R 6323-42 modifié et article R6323-42-1 nouveau du Code du travail).

Pour information, la Caisse des dépôts a récemment publié une nouvelle version des conditions générales d’utilisation de l’espace des employeurs et des financeurs (Edef).

Décret n° 2025-341 du 14 avril 2025 relatif aux modalités d’alimentation supplémentaire du compte personnel de formation

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 22-10 Sources de financement du CPF

Une page se tourne pour la réforme de la VAE lancée en 2022. Après une phase d’expérimentation et le coup de frein brutal de l’été dernier, le nouveau service public revoit ses ambitions. Le ministère du Travail tient toutefois à réaffirmer « sa volonté de poursuivre la réforme » pour développer le dispositif, le rendre plus simple et plus accessible. La question pouvait se poser après plusieurs mois d’une politique publique peu lisible (voir notre article). La plateforme France VAE fonctionnait alors au ralenti, laissant les acteurs dans le doute et l’incertitude. Arrêt du financement de l’Etat, réduction du portefeuille de certifications professionnelles éligibles :  l’objectif initial de 100 000 parcours par an d’ici 2027 semble définitivement s’éloigner. Pire, la réforme, brisée dans son élan, marquait le pas. Il était donc temps de clarifier la situation dans un contexte où les besoins de mobilité et de pénurie de compétences se font plus que jamais sentir.

Relancer le service France VAE

Des arbitrages ont donc été rendus pour construire un plan d’action à l’échelle interministérielle – notamment avec le ministère de l’Education nationale-. Ayant fait ses preuves lors de l’expérimentation en droit futur, la simplification des démarches administratives pour la constitution d’un dossier de VAE sera poursuivie et entérinée. Le portefeuille de certifications professionnelles éligibles s’étoffera jusqu’à la fin de l’année pour représenter en 2026 l’ensemble des certifications existantes (contre 300 aujourd’hui et seulement 26 début 2025). Enfin, pour prétendre devenir le portail unique de la VAE, il faudra embarquer les accompagnateurs architectes de parcours (AAP). Ces derniers devront respecter les CGU de la plateforme France VAE et celles de mon Compte formation qu’un futur décret devrait adapter à cet effet.

Encourager les financements

Plus qu’un outil technique, la plateforme doit devenir, aux yeux du ministère du Travail, « un outil métier ». En rassemblerait toutes les parties prenantes, le portail jouerait ainsi le rôle de facilitateur de parcours co-construits, de communication, de coordination et accélérerait les process pour les candidats, les accompagnateurs, les certificateurs et les financeurs. Un budget sera prévu pour faire évoluer les fonctionnalités et faire vivre le site.  C’est ainsi qu’une page a été dédiée aux régions sur laquelle 4 d’entre elles communiquent déjà sur leur politique en matière de VAE. Afin d’encourager les financements, un projet pilote facilitant le déploiement de VAE collectives dans le secteur du sanitaire et social a ainsi été lancé pour être déployé, à l’échelle, en septembre prochain. Dans le même esprit, des accords-cadres pourraient être signés avec des Opco. Le ministère du Travail reprend donc en main la réforme de la VAE y compris le pilotage d’une gouvernance revisitée autour des principales parties prenantes.

Opérationnel en Auvergne-Rhône-Alpes depuis début 2025, et soutenu entre autres par l’ARS (agence régionale de santé), le dispositif de formation accompagnée (DFA) repose sur la collaboration entre organismes de formation « en milieu ordinaire » (ex : Afpa) et ESRP de Ladapt ou de l’Epnak.

Le référent, rôle pivot du DFA

Chaque stagiaire de la formation est accompagné d’un référent. C’est la pierre angulaire du DFA, il œuvre en faveur de la sécurisation du parcours. « Rattaché à l’ESRP, et en lien avec les formateurs, il va évaluer les besoins médico-sociaux (santé, insertion, etc.) et mobiliser les professionnels du dispositif (infirmières, neuropsychologues, etc.) pour y répondre. C’est l’interlocuteur privilégié des organismes de formation à qui il peut demander, par exemple, une adaptation de leur pédagogie », expose Thierry Chosson.  « Évidemment, il joue la carte de la disponibilité tout au long du parcours. »

Quelle est la cible du DFA ? Toute personne de plus de 16 ans porteuse d’un projet d’insertion et bénéficiaire de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés). Au préalable, la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) doit valider la demande.

« Nous ne sommes pas, dans le cas du DFA, dans l’obligation de mise en accessibilité de la formation par les organismes de formation. Nous sommes vraiment sur des publics pour lesquels le besoin de compensation et le besoin médico-social est supérieur », nuance Sandrine Veron, chargée de mission handicap à Via Compétences. Autrement dit,  le DFA n’est pas à destination de toutes les personnes en situation de handicap pour qui, parfois, les dispositifs déjà existants suffisent.

Projet professionnel ficelé en amont

Afin d’éviter toute déconvenue, l’intervenante tient à éclairer un autre point important. « Le dispositif de formation accompagnée n’a pas vocation à élaborer un projet de formation.  Cela suppose [de la part de l’hypothétique futur bénéficiaire] d’avoir identifié son parcours. D’avoir été reçu par un organisme de formation, que son projet soit validé par celui qui va le former. »

Dispositif encore jeune dans la région Auvergne-Rhône-Alpes, « c’est naissant », Thierry Chosson reconnaît que le DFA « bougera peut-être dans le temps », « on se pose la question des formations universitaires et de plein d’autres choses. »

C’est moins de 2 ans après l’inauguration du Verkor Innovation Centre (notre article), à Grenoble, que s’est tenue dans cette même capitale des Alpes l’école d’hiver de la batterie. Le 27 mars, une table ronde internationale a permis de balayer les enjeux. Alors que le constructeur chinois BYD qui vient de dépasser Tesla multiplie les innovations, c’est toute l’industrie des batteries électriques qui connaît un essor fulgurant en Europe. Mais cette croissance rapide se heurte à un défi majeur : le manque de compétences. À l’orée de l’entrée en production de la gigafactory de Dunkerque, c’est Gilles Moreau, directeur Innovation ouverte chez Verkor, qui souligne le « besoin de tous types de profils, pas seulement d’électrochimistes. » On le comprend, réindustrialiser la France pose de sérieux problèmes de recrutement quand la désindustrialisation a tout simplement fait disparaître un large éventail de compétences : « il nous faut des techniciens de maintenance, des opérateurs de production, des spécialistes en automatisation. »

France, Italie, Canada : des approches complémentaires

Troisième pilier du Verkor Innovation Centre^{[ 1 ]}, l’école de la batterie s’efforce de coordonner les efforts de formation pour la France, avec l’appui du SGPI via les appels à manifestation d’intérêt Compétences et métier d’avenir de France 2030. Si le soutien est massif, les besoins de l’écosystème le sont tout autant : 800 000 personnes à former entre 2021 et 2025 à l’échelle européenne, 40 000 chaque année d’ici 2030 en France et 10 000 au Québec à l’horizon 2030. La diversité des besoins reflète la complexité de la filière. De l’ingénierie à la maintenance en passant par la qualité, chaque maillon de la chaîne requiert des compétences spécifiques. Et si les batteries ne sont pas une innovation si récente, le passage à l’échelle des gigafactories n’en constitue pas moins un « défi majeur » pour l’écosystème d’éducation/formation, souligne Alain Denoyelle, assistant professeur à Grenoble INP – UGA. De l’autre côté des Alpes, c’est Sylvia Bodoardo, professeure au Politecnico di Torino (Italie), qui souligne qu’une telle transition prend du temps et requiert un équilibre difficile à trouver entre budget innovation et budget formation.

Accompagner les reconversions

Pour répondre à la pénurie de compétences, l’ensemble des acteurs cherche à établir des passerelles avec d’autres industries. À Grenoble, ce sont par exemple les savoir-faire de l’ancienne industrie papetière qui intéressent, en Italie, l’accent est mis sur la reconversion des travailleurs de l’industrie automobile classique. Vicky Côté, directrice de la formation continue à School Board (Québec), mentionne aussi la nécessité d’attirer les talents internationaux pour développer la « vallée de l’énergie. » Ce n’est pas Verkor, où se côtoient une cinquantaine de nationalités, qui démentira, pas plus que l’Italie, où l’école polytechnique de Turin accueille 25% d’étudiants étrangers. Si l’Anglais ne pose pas de problème majeur en tant que lingua franca, c’est plutôt la difficulté à faire émerger un « langage technique commun » qui est relevée par Sylvia Bodoardo. Pour Alain Denoyelle, c’est aussi un défi interculturel qui se pose : « le monde est plus large que la culture occidentale », sourit-il.

Se préparer dans un contexte incertain

Alors que le monde est secoué de turbulences géopolitiques qui ne sont pas sans affecter les enjeux de transition énergétique, les participants de la table ronde refusent de se résigner. Dans cette période d’incertitude, des ralentissements s’observent, reconnaît Sylvia Bordoardo. Mais pourquoi ne pas en profiter pour créer les centres de formation qui font défaut et accélérer la reconversion des travailleurs, interroge-t-elle. Appelant à un sursaut patriotique du Vieux Continent, elle plaide aussi pour une forme d’ « alliance européenne. » Pour Gilles Moreau, rien ne sert de « sur-réagir » et mieux vaut plaider en faveur d’une certaine stabilité des politiques publique, condition selon lui nécessaire au déploiement de l’innovation. Sa conviction demeure : « nous ne savons pas quand mais nous en sommes certains, les voitures électriques sont le futur. »

De quoi conclure avec un glorieux européen : « If it be now, ’tis not to come ; if it be not to come, it will be now ; if it be not now, yet it will come. The readiness is all.^{[ 2 ]}. »

• Verkor : https://verkor.com/

Serpent de mer de la régulation, le contrôle de la qualité de la formation prend-il enfin corps ?  Longtemps resté au stade des intentions, le sujet se concrétise pour les organismes de formation. La Caisse des dépôts (CDC), en lien avec le ministère du Travail, ouvre la voie. Il y a un mois, l’opérateur du Compte personnel de formation (CPF) annonce sur Edof ^{[ 1 ]} une campagne de 1 000 audits pour 2025. La première vague démarre dès le mois de mars.  « Nous entrons dans une nouvelle étape de notre politique de contrôle. La plateforme et le dispositif arrivent à maturité. Avec le lancement de cette nouvelle démarche évaluative de la qualité de l’action de formation, nous sommes dans une logique d’amélioration continue », confirme Gwenola Martin-Gonzalez, directrice de la formation professionnelle, CDC. L’approche se veut constructive plutôt que coercitive. L’opérateur avance avec prudence sur un terrain encore sensible.  Il faut dire que les premiers pas de la régulation du CPF ( voir notre article) ont laissé des traces. Focalisée sur l’éradication des fraudes, elle a démarré sous haute tension. Le cadre réglementaire s’est durci dans l’urgence et à un rythme soutenu. Entre 2021 et 2022, le choc est brutal. Le nombre d’organismes de formation chute alors de 25 000 à 15 000, chiffre qui semble désormais se stabiliser. Autant dire que la perspective d’un nouveau contrôle inquiète.

Un nouveau champ et une nouvelle méthodologie de contrôle

Le système qualité né en 2018 a montré ses failles. Si la certification Qualiopi a joué son rôle de garant des process et de l’organisation des organismes de formation, il manquait un maillon essentiel autour du contrôle de la qualité de l’action de formation elle-même.  Dévolue aux financeurs, cette mission de contrôle doit être renforcée. Au sein du groupe de travail sur la qualité porté par le ministère du Travail, ces derniers ont partagé leurs pratiques et leurs référentiels (voir notre article) .  Aux avant-postes, la CDC lance son projet dans un cadre maîtrisé et structurant. « Une expérimentation a été menée avec une quinzaine d’organismes de formation entre 2023 et 2024. Cela nous a permis d’affiner la grille d’analyse et la méthodologie des audits », précise Gwenola Martin-Gonzalez. Pilotée par les équipes de la CDC, la réalisation des audits standards sur pièce et exhaustifs sur site a été confiée à un groupement Sauléa -Ernst &Young composé de consultants et de spécialistes de l’audit. Articulés autour de trois thématiques, 17 critères ont été retenus.  Certains adressent, en les approfondissant, les conditions de réalisation de l’action de formation dont les relations avec les sous-traitants (voir notre article). D’autres s’intéressent davantage à la pédagogie en évaluant « la durée et le rythme de la prestation » ou « la composition des groupes de stagiaires au regard des objectifs de la formation et le public visé. D’autres encore mesurent l’impact de la prestation sur le développement des compétences, la préparation à la diplomation et le projet professionnel du bénéficiaire.

De simples recommandations à de potentielles sanctions

Conscient que cette démarche d’évaluation pourrait susciter des interrogations parmi les organismes de formation, l’opérateur du CPF a partagé la grille et la méthodologie avec les principales têtes de réseaux en février dernier. Mais certains craignent une nouvelle vague de régulation. La CDC navigue avec précaution sur ce terrain sensible. « Il ne s’agit pas de sanctionner mais de proposer des recommandations. Mais, si à l’occasion du contrôle des non-conformités au cadre juridique sont constatées, il pourra y avoir des mises en demeure de se mettre en régularité, voire l’ouverture d’un nouveau contradictoire sur la base de ces non-conformités pour les cas plus graves ». Toujours dans un souci d’apaisement, la CDC précise que « cette nouvelle démarche se déploiera progressivement et continuera à se construire en tenant compte des retours des premières séries d’audits ». Enfin, un outil d’auto-évaluation sera prochainement mis à disposition afin de faciliter la préparation aux audits. Mais ne nous y trompons pas. La nouvelle démarche d’évaluation de la qualité de la CDC s’inscrit dans la volonté des pouvoirs publics d’accélérer sur cette question devenue incontournable. Un autre temps de la régulation dans la formation professionnelle ( voir notre article)  va s’ouvrir dans un contexte de restriction budgétaire avec des mesures réglementaires et législatives attendues d’ici l’été.