Débuté ce mois-ci, le programme « Visa 55+ Parcours vers l’emploi » est né d’un constat. « La récente réforme des retraites a repoussé l’âge du départ ce qui conduit des personnes sans emploi à prolonger une situation de chômage. Le risque de décrochage social est accentué au sein de cette population que l’on nomme les seniors », expose Jean-Patrick Gille, vice-président en charge de la formation professionnelle de la Région Centre-Val de Loire.

Le dispositif vise à lever les freins à l’embauche. Son modèle est celui du « Visa + Parcours vers l’emploi », qui lui-même, est issu des « Visas Libres Savoirs », un programme né en 2004. « Avec cette fois-ci, la particularité de l’âge. C’est le seul prérequis exigé pour rejoindre le programme », relève le vice-président. Cette prise en compte se manifeste par un accompagnement personnalisé très poussé, relevant « du coaching », souligne Jean-Patrick Gille.

Formation, stage et projet collectif

Dans le détail, le parcours « Visa 55+ » comporte une formation de 300 heures finalisée par un stage en entreprise. Renforcement du niveau en français ou en mathématiques, maîtrise du numérique, valorisation des compétences acquises et transférables, élaboration d’un projet professionnel… : le contenu doit permettre aux bénéficiaires de rebondir et de s’orienter, si besoin, vers une formation qualifiante. Le parcours inclut aussi un projet collectif. « Nous voulons que les stagiaires travaillent autour d’un but commun. Cela pourra être l’organisation d’une rencontre avec des employeurs lors d’un job dating ou la création d’un site internet, expose le vice-président. L’objectif est que collectivement ces personnes reprennent confiance en elles, en renouant un lien professionnel ».

Une vingtaine de session en cours

Orchestré par les organismes de formation, le dispositif ne s’active que lorsqu’un groupe de six personnes, minimum, est réuni. Une vingtaine de sessions sont actuellement ouvertes sur l’ensemble du territoire régional. « Nous souhaitons dans quelques temps pouvoir avoir un échange avec les professionnels des organismes de formation afin de mieux comprendre les difficultés à retrouver un travail chez les seniors », annonce l’élu régional.

Actuellement, 3 500 personnes de 55 ans et plus suivent une des formations financées par la Région Centre-Val de Loire dans le cadre du Pacte signé avec l’Etat. Dans la Région, 17 % de la population a 50 ans ou plus, ce qui correspond à environ 33 000 personnes. 65 % sont en recherche d’emploi depuis plus d’un an. Enfin, détaille l’élu, « 70 % de cette catégorie ne possède pas de qualification ».

D’abord un rappel de Quentin Chisin, coordinateur pédagogique Mon CEP par Avenir Actifs en Bourgogne Franche-Comté, la discussion sur les métiers de demain est indissociable du contexte des tendances du marché du travail depuis les années 70. Soit et pour la France, 40 ans d’un taux de chômage élevé avec des pointes à 11 % et, par suite de la crise Covid-19, un marché du travail profondément impacté : hausse des salaires, demande accrue dans secteurs secteurs et taux de chômage à 7,5 %, niveau considéré comme « bas au regard des standards français. » Conséquence : une montée en puissance de la thématique des « métiers en tension », révélatrice de déséquilibres entre offre et demande d’emploi. Le contexte, c’est aussi un changement dans le rapport au travail qui rend les ajustements toujours plus compliqués.

Impossible adéquation ?

Comme l’explique Cécile Jolly, cheffe de projet à France Stratégie en charge des mutations de l’emploi et de la prospective des métiers et des qualifications, il faut désormais traiter des « questions multidimensionnelles » comme l’attractivité, le salaire, les conditions de travail, le statut dans l’emploi ou la recherche d’une meilleure adéquation avec les valeurs personnelles. L’édition 2023 du baromètre de la formation et de l’emploi Centre Inffo le confirme, avec un podium des motivations au désir de reconversion plaçant en tête rémunération (28 %), quête de sens (26 %) et souhait d’une nouvelle orientation (22 %). Autant de dimensions qui peuvent faire obstacle à la satisfaction des besoins de recrutement exprimés par le marché du travail quand celui-ci met en avant, par exemple, le secteur de l’aide à domicile qui cumule nombre de contraintes rejetées par les actifs.

Si les études de France compétences et de la Dares témoignent d’une insatisfaction au travail qui se manifeste de plus en plus tôt – 35 % des 25-34 ans préparent une reconversion contre 21 % des actifs -, il est probable que nombre de métiers dits en tension sont précisément ceux que le travailleur contemporain cherche à éviter. Problématique quand la notion de « métiers de demain », thème du webinaire proposé par l’Apec et Avenir Actifs, recoupe largement la notion de métiers en tension. D’autant plus que Cécile Jolly dessine un horizon 2030 qui voit se renforcer ces tensions du simple fait démographique, avec le départ à la retraite des « boomers » qui s’ajoute à la baisse de la fécondité.

Métiers de service

Selon les projections de France Stratégie et de la Dares, ce sont d’une part les ingénieurs et cadres du privé^{[ 1 ]}, d’autre part les métiers du « care »^{[ 2 ]} qui seront les plus dynamiques en termes de créations d’emplois d’ici 2030. S’agissant des quelques 800 000 postes à pourvoir d’ici 2030, dus à 90 % aux fins de carrière, les projections témoignent du poids des métiers peu ou pas qualifiés dans les services et le bâtiment. Côté tensions, elles pourraient s’accentuer pour les aides à domicile, les techniciens des industries mécaniques et les ouvriers qualifiés du gros œuvre du bâtiment ; se maintenir pour les infirmiers/sages-femmes, ingénieurs informatiques, ouvriers qualifiés de la maintenance, bouchers, charcutiers et boulangers et se réduire pour les employés et agents de maîtrise de l’hôtellerie-restauration, les techniciens de la banque et des assurances et les employés de la comptabilité. De nouvelles tensions pourraient apparaître chez les ouvriers qualifiés de la manutention, les agents d’entretien et les ouvriers du textile/cuir.

Enfin et dans le contexte de montée en puissance de l’intelligence artificielle, les prospectivistes évoquent moins le risque de disparition de métiers que leur transformation : les tâches de la secrétaire des années 80 ont disparu avec l’arrivée de l’ordinateur mais la fonction support qu’elles exercent perdure. Ce qui augmente, c’est finalement surtout la nécessité d’opérer des transitions professionnelles. Occasion toute trouvée pour les organisateurs du webinaire de rappeler l’importance de l’accompagnement avec un focus conclusif sur le conseil en évolution professionnelle, véritable fil rouge de ces Semaines de l’évolution professionnelle.

• Datavisualisation sur les métiers en 2030 :
  strategie.gouv.fr/actualites/datavisualisation-metiers-2030-0

Dans le cadre de la loi Plein emploi, France Travail doit proposer aux acteurs du « réseau pour l’emploi » des actions de formation et de développement des compétences, leur permettant de mieux se connaître et travailler ensemble, d’avoir des pratiques professionnelles communes.

Fluidification des démarches

C’est tout l’objet de la création du nouveau portail internet – l’Académie France travail – mis en ligne depuis le 23 septembre. Il vise à « fluidifier les démarches pour les demandeurs d’emploi et les recruteurs, à améliorer l’interconnaissance entre les professionnels », explique Caroline Comte, directrice qualité et performance du développement des talents et des compétences. « Aujourd’hui il y a 160 000 professionnels de l’insertion, qui travaillent tous avec le même objectif, mais chacun dans son couloir », ajoute la directrice. Cela se traduit par un manque de coordination dans la prospection des entreprises, ou par un manque d’explications données aux demandeurs d’emploi. « Nous devons mieux connaître l’offre de service des uns et des autres, sinon le réseau pour l’emploi ne peut pas fonctionner. Ce portail pose la première pierre d’une coopération étroite entre les acteurs », note Caroline Comte.

50 contenus thématiques, e-learning et formations en présentiel

Plus de 2000 professionnels du réseau ont été sollicités pour construire les contenus, dont l’UNML (Union nationale des missions locales), Cheops, les conseils départementaux, l’E2C, l’Epide, service public +, des clubs mobilité, et des Opco. Le portail propose 50 contenus en ligne, classés par thème et niveau d’apprentissage. « Il y a des textes, des vidéos, des e-learning, cela va de quelques minutes à 3 jours de formation en présentiel ».

Modules sur l’offre d’accompagnement par public

On y trouve des modules sur l’offre d’accompagnement par public : allocataires du RSA, jeunes, personnes handicapées. « Avec par exemple un e-learning sur le diagnostic socioprofessionnel des allocataires du RSA, et une formation en présentiel pour ajuster le parcours d’accompagnement, destinée aux conseillers France travail, aux travailleurs sociaux et aux CIP (conseillers en insertion professionnelle) », précise la directrice.

D’autres modules portent sur les services aux entreprises et la prospection, sur l’accueil des publics, sur les pratiques professionnelles inclusives, sur la loi Plein emploi et ses impacts sur l’activité de conseiller.

Collectifs sur le terrain

Sont aussi proposés des outils méthodologiques et des ateliers pour organiser les collectifs sur le terrain. « Cela peut aider les acteurs d’un même bassin d’emploi à co-construire un plan de prospection auprès des entreprises, par exemple ».

Chaque professionnel peut se créer un compte pour accéder aux contenus du site, qui en 15 jours a reçu 10 000 visiteurs. « L’objectif est que les 160 000 professionnels du réseau l’utilisent d’ici fin 2025, mais il n’y a pas d’obligation de formation à ce jour », précise la responsable.

Notamment l’initiative de « l’association pour la formation universelle aux tâches élémentaires » – AFUTÉ – qui a conçu une méthode d’apprentissage adaptée à des jeunes au profil neuro-atypique (trisomie 21, autisme, troubles « dys »…).

Formation de profils « neuro-atypiques »

Sa méthode s’appuie sur des « Fiches Universelles de Tâches Élémentaires », qui expliquent avec des dessins simples les différentes étapes d’une tâche élémentaire, comme monder une tomate, laver un véhicule, mettre en cartons ou encore arroser des plantes. Ne nécessitant pas de savoir lire, écrire ou parler, « cette méthode s’adresse à tous les niveaux d’autonomie et toutes les nationalités pour acquérir les compétences de base d’un métier », explique l’association. L’association forme ainsi des jeunes aux métiers de la restauration – commis de cuisine, agent polyvalent d’hôtellerie, commis de pâtisserie, production et service en restauration – directement en entreprise, avec des professionnels et le soutien d’encadrants spécialisés. « Nous avons travaillé avec Afuté pour définir des tâches élémentaires et former une vingtaine de salariés qui travaillent aujourd’hui dans nos selfs », rapporte Thierry Dubief, responsable de la mission handicap du groupe de restauration collective Compass France. En complément de ces formations, le cabinet Chaméléons aide les entreprises à repérer dans leur activité des tâches élémentaires accessibles, puis leur propose des candidats et un plan d’intégration. « Nous avons 40 jeunes en formation et en emploi en milieu ordinaire, indique Camille Pinçon, directrice de Chaméléons. Toutes les entreprises ont des tâches élémentaires qu’elles peuvent déléguer, nous travaillons avec des hôtels, un cabinet d’avocat, et en restauration collective ».

Accompagnements à la reconversion

Des possibilités de formation existent aussi pour les personnes victimes d’un accident de la vie. Les journées de la Fagerh l’ont illustré par deux belles réussites de parcours concernant des seniors. L’un était kinésithérapeute, l’autre travaillait en restauration collective, et tous deux ont fait un burn-out qui s’est soldé par un licenciement pour inaptitude, suivi d’une période de chômage et de dépression, jusqu’à ce qu’un service spécialisé les aide enfin à se réorienter.

Le kiné a été accompagné par Ladapt Ain-Savoie : « Nous évaluons les capacités de travail, l’environnement et le temps de travail qui pourraient convenir, puis la personne cherche un projet professionnel adapté à son état de santé, à partir de différents ateliers sur les habiletés professionnelles et la reprise de confiance », explique Karen Brulet, coordinatrice orientation insertion. L’ancien kiné a pu ainsi découvrir le travail du bois, faire un stage dans une menuiserie qui a confirmé son intérêt mais aussi ses limites physiques. Il s’est donc orienté vers un stage de dessin technique sur ordinateur, toujours dans l’univers de la construction bois, et a suivi une formation de « modélisation BIM », pour travailler sur des maquettes de charpente.

Dispositif régional d’orientation professionnelle

L’employée de restauration collective a été accompagnée par le Cap emploi de la Manche: « Nous avons identifié ses besoins de compensation, puis elle a intégré un dispositif régional d’orientation professionnelle afin de trouver un nouveau projet », rapporte Aurore Fleuret, chargée de mission insertion. Ayant des compétences en comptabilité, elle a fait une remise à niveau pour obtenir le titre professionnel de secrétaire comptable, et a rapidement retrouvé un emploi à temps partiel dans une administration publique. Ces retours d’expérience montrent qu’à tout âge et malgré un handicap, une reconversion demeure possible.

Le dispositif « TraGeiqtoire » s’inscrit dans l’expérimentation de la « VAE inversée » engagée en 2023 par Carole Grandjean alors ministre déléguée chargée de l’Enseignement et de la Formation professionnels. « Concrètement il s’agit d’un contrat de professionnalisation qui s’appuie sur de la formation en situation de travail (Afest) et sur un accompagnement VAE afin de valider les compétences acquises en situation de travail », explique Francis Lévy, délégué général de la fédération française des Geiq.

Un objectif de 400 contrats dans neuf secteurs en tension

La fédération a été choisie pour porter l’expérimentation sur 400 contrats de professionnalisation. Elle a défini 83 certifications éligibles (titres professionnels, diplômes, certificats de qualification professionnelle) dans neuf secteurs en tension : agriculture, agroalimentaire, aide à domicile, BTP, espaces verts, industrie, logistique, médicosocial, petite enfance. « Le but est de répondre à des besoins de formation très spécifiques pour lesquels l’offre n’existe pas toujours. L’autre objectif est de pouvoir élargir les profils de candidats et embarquer des personnes qui ne veulent pas ou ne peuvent pas suivre une formation classique, parce qu’elles ont des lacunes sur les compétences de base, par exemple », indique le délégué général.

Afest et VAE, les deux clés de voûte du dispositif

Le GEIQ est l’architecte du parcours. Il part du besoin de l’entreprise, identifie un candidat, évalue ses compétences et celles qui restent à acquérir pour valider la certification visée, puis identifie les situations de travail apprenantes avec le tuteur en entreprise, et organise les phases réflexives propres à l’Afest. « C’est un salarié permanent du Geiq qui s’occupe de l’ingénierie de parcours et du suivi, précise Francis Levy, il doit s’assurer que le candidat a les capacités de valider la certification, et que l’entreprise dispose d’un tuteur disponible et impliqué pour le former. Le but est qu’il y ait un maximum de formation en situation de travail ». Un organisme partenaire intervient pour l’accompagnement VAE : valider et mettre en forme le dossier de preuves en s’appuyant sur les compétences acquises avant et pendant le contrat de professionnalisation, et préparer le candidat à passer devant le jury. La fédération des GEIQ a noué des partenariats avec trois réseaux nationaux – les DAVA (Dispositifs académiques de validation des acquis), l’Afpa et les CIBC – qui ont été acculturés au dispositif.

Deux GEIQ débutent l’expérimentation

Le GEIQ « métallurgie et industrie Hauts-de-France » est l’un des deux premiers à l’expérimenter. Il emploie 150 contrats en alternance et a signé, depuis le mois de juin, 25 contrats « TraGeiqtoire » pour des métiers de lamineur, chaudronnier, contrôleur qualité, entre autres. « Nos adhérents de la métallurgie ont besoin de métiers très spécifiques, ils ont l’habitude de former en interne, mais avec ce dispositif la formation au poste débouchera sur une qualification », souligne Jimmy Belot, directeur. Le Geiq regarde d’abord avec l’entreprise si l’Afest est pertinente pour le poste visé, et s’il y a les ressources en interne pour former le salarié. « Ensuite, lors du recrutement, on échange avec le candidat pour voir si ce format lui conviendrait mieux qu’un parcours classique. Cette solution permet de nous adapter à un public très réfractaire à la formation, qui dans un contexte de baisse du chômage est devenu notre cœur de cible », ajoute-t-il.

Un parcours de 11 à 14 mois

Le Geiq définit avec chaque entreprise les compétences à atteindre, les situations et tâches à réaliser, la durée estimée, les méthodes pédagogiques, et le ou les tuteurs. « Nous avons commencé les phases réflexives, une par compétence visée, pendant laquelle le salarié explicite sa démarche, les difficultés rencontrées, etc. ». Après un parcours de 11 à 14 mois, les premiers salariés devraient avoir validé leur certification en juin prochain.

Cinq Régions mobilisées

A ce jour, cinq Régions se sont inscrites dans ce système de cofinancement pour soutenir la formation des demandeurs d’emploi. Il s’agit des Pays de la Loire, des Hauts-de-France, de la Bourgogne-Franche-Comté, de la Nouvelle Aquitaine et de la Guadeloupe. Dernier exemple en date : dans le cadre du renouvellement de sa convention avec la Caisse des Dépôts, la Région Pays de la Loire a mis l’accent sur les formations qui préparent les demandeurs d’emploi aux métiers de la transition écologique. Un budget de 1,2 million d’euros est mobilisé pour financer jusqu’à 90 % du reste à charge du coût de la formation dans la limite de 10 000 euros. En 2023, ces partenariats avec les cinq conseils régionaux ont permis de financer un peu plus de 2 500 dossiers de formation, pour un coût pédagogique global de près de 14 millions d’euros dont 8,6 millions d’euros d’abondement.

Un levier des politiques de branches

Les branches professionnelles ont, elles aussi, la possibilité de s’associer avec la Caisse des Dépôts en s’appuyant si besoin sur leur opérateur de compétences. Une première convention de ce type a été signée en 2021 avec Atlas pour le compte de la branche des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs et des sociétés de conseil. Ce partenariat a été renouvelé en 2023 pour élargir le catalogue de formations éligibles aux cofinancements. D’autres branches se sont engagées dans la même démarche avec Uniformation, Opco Santé, Ocapiat, l’Afdas et Akto. Ce dernier intervient dans le cadre d’une convention signée avec deux branches de l’enseignement privé qui ont engagé 2 millions d’euros pour prendre en charge une partie du coût de la formation (jusqu’à 3000 euros) des salariés qui visent une certification jugée prioritaire. Ces politiques de branches ont mobilisé en 2023 un budget de 2,7 millions d’euros pour cofinancer un peu plus de 2 500 dossiers.

Des dotations motivées par des obligations légales

Les entreprises peuvent elles aussi s’inscrire dans des logiques de cofinancement, en attribuant des dotations à leurs salariés ou en prévoyant, par accord collectif, des modalités spécifiques d’alimentation de leur compte personnel de formation. Ces deux catégories de cofinancement, « dotation volontaire » et « droits supplémentaires », représentent moins d’un quart du total des abondements émanant des entreprises (près de 250 millions d’euros depuis 2020). L’essentiel des cofinancements de la part des employeurs est lié à des obligations légales : abondement correctif de 3 000 euros versés en cas de non-respect des obligations relatives aux entretiens professionnels (70 % des cofinancements des employeurs), ou dotation de 3 000 euros aux salariés licenciés pour refus de modification de leur contrat de travail dans le cadre d’un accord de performance collective (5,1%).

135 000 dossiers cofinancés par France Travail

France Travail fait aussi partie des acteurs impliqués dans le cofinancement du CPF. Depuis 2020, les demandeurs d’emploi qui souhaitent mobiliser leur droit mais n’ont pas suffisamment de crédits sur leur compte peuvent demander un financement complémentaire à France Travail. Sur un total de 2,2 millions de dossiers de formation émanant de demandeurs d’emploi, 135 000 ont bénéficié d’un complément de financement. Ces abondements de la part de France Travail ont représenté un budget total de 228 millions d’euros, soit une prise en charge de 1 687 euros en moyenne par dossier.

Des partenariat à développer

Dans son rapport annuel, la Caisse des Dépôts souligne l’importance des conventions de partenariat pour répondre aux besoins du marché du travail, « notamment à l’échelle locale ». « Ces politiques de cofinancement seront, un axe fort de développement pour 2024 et 2025. »