David Bilardi, directeur de Win « pôle montagne » à Albertville, plante le décor au sein de la ville olympique : « des difficultés de recrutement persistent alors qu’il y a du boulot. Les jeunes partent des vallées, veulent voir ce qui se passe ailleurs… Pour permettre aux entreprises du secteur et aux clubs sportifs de les garder, nous avons fondé cette école. »

Profils en reconversion

Concrètement, le pôle dispense un double cursus « Bachelor [Bac+3] Commerce-marketing sportif + préparation au diplôme d’Etat de ski alpin (moniteur) » en partenariat avec la Pro Outdoor Academy. Le parcours est accessible en formation initiale mais aussi aux profils en reconversion / dans le cadre d’une formation continue. Sont abordés : le marketing, la gestion de projets, la communication ou encore l’événementiel. Parmi les employeurs potentiels, les ligues sportives, les clubs, etc.

La troisième année s’effectue en alternance. Le tout est inscrit au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) et correspond au niveau 6. Pour la première et la deuxième année, les frais s’élèvent à 6 500€. L’admission se fait sur dossier et tests d’admission (français, anglais, culture générale).

Même philosophie sur le futur « pôle nautique » programmé pour la rentrée 2024 à Vannes, le titre de moniteur de ski en moins.

« Vous n’êtes pas obligé de suivre les deux premières années pour intégrer la troisième », rassure David Bilardi. C’est le cas d’Arthur Commeaux, « en alternance dans une école de ski après un Bac+2 d’éducateur sportif. »

Attention, même si la Win Sport School est orientée vers l’industrie du sport « l’école n’est pas exclusivement réservée à des pratiquants sportifs », rassure le directeur.

Emploi du temps aménagé selon la saison

Dans sa communication, la Win Sport School met en avant un emploi du temps « adapté à la saisonnalité des métiers. »  Comprendre : pendant la haute saison en montagne, de novembre à avril, et au bord de l’eau (avril à juin), les étudiants / alternants « n’ont pas cours et assurent 100% de leur alternance en entreprise » ou participent aux compétitions dans leur discipline sportive. Pour les compétiteurs, « les cours / examens sont rattrapés plus tard. »

Le but est, selon David Bilardi, de « concilier sport, formation et montée en compétences professionnelles. » Une particularité ayant tapé dans l’œil d’Arthur Commeaux dans la poursuite de sa formation. L’alternant a « organisé sa première compétition de Snowboard » et mis en application les savoirs acquis en cours en matière de « développer ses compétences commerciales, managériales et gestion de budget. »

Petit bémol : malgré la préoccupation actuelle de conjuguer préservation de la nature avec la pratique d’activités sportives en haute montagne, et dans le milieu nautique, la Win Sport School n’aborde pas les notions de surtourisme et de protection de l’environnement dans sa maquette pédagogique.

Jusqu’alors peu utilisée (30 000 bénéficiaires par an) en raison d’un parcours compliqué (70% d’abandons), la VAE finira-t-elle par trouver son public ? Aux dires des représentants d’employeurs invités par Adevcomp le 20 juin, la VAE fonctionne. Ipéria, l’organisme en charge de valoriser les métiers des employés à domicile, signale que 160 personnes passeront prochainement devant un jury pour valider leur expérience et obtenir peut-être un titre d’assistant maternel/garde d’enfants, d’employé familial ou d’assistant de vie. Pour inciter les salariés, la branche a décidé de rémunérer ceux qui se forment sur leur temps de travail et créé une allocation pour les autres.

RAE pour personnes handicapées

De son côté, le groupe de maisons de retraite Emera a signé 50 contrats de professionnalisation à des personnes qui veulent accéder à des métiers du soin (VAE inversée). Ces personnes exercent en général déjà en ephad dans des métiers d’hôtellerie. Pour sa part, Ikéa a organisé une VAE collective pour 250 salariés ; 100 doivent passer leur examen en octobre 2024. Ces deux entreprises se sont fait accompagner par le cabinet Perspectives & Rebonds.

Le ministère de la Défense, qui dispose de sa propre agence de reconversion, fait quant à lui état 200 VAE par an sur des niveaux 4 et 5, essentiellement pour des sous-officiers. Les personnes handicapées ont également leur VAE adaptée. La reconnaissance des acquis de leur expérience (RAE) se fait aussi sur dossier et devant un jury, mais les référentiels sont écrits en langage accessible, les candidats sont accompagnés jusque devant le jury et orientés vers les compétences qu’ils sont certains de pouvoir valider, décrit Ghislain de Muynck, directeur de La Fabrique.

Les accompagnateurs, cheville ouvrière

Du côté des architectes accompagnateurs de parcours (AAP), chevilles ouvrières de la VAE réformée puisque chargés de guider les candidats, Jacques-Alexandre Habif, co-fondateur du cabinet Perspectives & Rebonds, remarque que la réforme de 2023 n’a pas fondamentalement changé son métier. Si ce n’est qu’« elle nous a donné un nom », et que la durée de l’accompagnement a doublé : de 24H à 50 H (30H individuelles et 20H collectives).

Ça bloque à France VAE

En revanche, l’intendance ne suit pas du côté de l’État. Certes, 45 000 demandes de VAE ont été acceptées depuis la réforme. L’objectif du gouvernement de parvenir à 100 000 VAE d’ici 2027 est donc atteignable, estime Yann-Firmin Herriou, co-fondateur de Perspectives & Rebonds. Certes, le taux d’abandon a baissé parmi les candidats suivis par un AAP, 9 sur 10 poursuivant leur parcours, selon lui. Mais le transfert des dispositions VAE du code de l’Éducation vers celui du Travail génère des « frictions » et les règles de financement des VAE (via la ProA, le FNE ou le CPF) ne sont pas stables. Pour ne rien arranger, le site de France VAE est bloqué et des AAP font tourner une pétition parce qu’ils ne sont plus payés par France VAE depuis mi-décembre, alors qu’ils ont « accepté d’avancer les frais pour faire démarrer ce dispositif », expliquent-ils.

« Depuis la création de France Travail, on note une nouvelle sémantique de sa part sur les coopérations et partenariats avec les acteurs de l’insertion professionnelle, qu’est-ce que cela signifie exactement ? », a interrogé Elodie Salin, consultante et membre du bureau de l’Afref, qui organisait le 20 juin une Disput’action sur le thème « Comment la création de France Travail impacte-t-elle les partenariats ? ».

Etoffer l’offre de services

« L’objectif de France Travail est en effet, d’ici 2027, de mettre en réseau tous les acteurs pour l’emploi, afin d’étoffer l’offre des services au profit des demandeurs d’emploi », a répondu Sofia Elomri, adjointe au directeur du développement des compétences dans les territoires. Cette offre enrichie, explique-t-elle, doit permettre d’atteindre les quatre nouveaux objectifs de France Travail fixés dans sa nouveau convention tripartite signée avec l’État et l’Unédic le 30 avril 2024 : repérer les demandeurs d’emploi non-inscrits et leur offrir un parcours adapté, dynamiser l’insertion des demandeurs d’emploi déjà inscrits, mieux accompagner les entreprises dans leurs recherches de compétences, et développer des outils communs à France Travail et aux acteurs de l’emploi pour faciliter le pilotage des politiques et des actions.

 Expérimentations

« Développer les partenariats sur les territoires permettra de dessiner des parcours utilisateurs pour les demandeurs d’emploi comme pour les entreprises », assure Sofia Elomri. « 2024 a connu un léger rebond du chômage, dans un contexte de tension des recrutements, il nous faut accompagner les entreprises pour accélérer le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi ». Cela doit se traduire, dès 2024, par une amplification de la mobilisation des dispositifs, le lancement d’expérimentations, et la mise au point de l’organisation interne au service de cette ambition.

Lever les freins à l’emploi

« L’idée est de co-construire des parcours usagers avec les partenaires afin de lever les divers freins à l’emploi : mobilité, santé, logements… Ces parcours doivent être construits au plus près des besoins, possiblement dans une logique de démarche montante venant du territoire », illustre Laurence Salter, chargée de mission auprès de la directrice du partenariat et de la territorialisation. « C’est pour cela qu’il faut chercher la finesse d’analyse et d’actions des autres acteurs, en complément de France Travail ». Et d’indiquer que la plateforme Dora recensera les offres des partenaires, qu’un site présentera toutes les aides possibles, et que l’Académie FranceTravail participera à former les professionnels de l’insertion avec des prestations internes et externes.

« Ainsi, en matière de formation des demandeurs d’emploi, il sera encouragé d’expérimenter les interventions mélangeant présentiel, Afest et accompagnement, dans des logiques de forfait », a précisé Philippe Tourneur, chargé de mission.

Faible durée des formations

Huit à neuf mois après la fin de leur action CPF, « la majorité des personnes n’ont pas changé de situation professionnelle » : 64% des personnes en emploi et 60% sans emploi ont la même situation. Un fait que France compétences explique notamment par « la faible durée des formations » dont la moitié dure 24 heures ou moins.

Les changements signifient une perte d’emploi pour une personne sur dix qui était en emploi, souvent associés à des formations mobilisées pour se reconvertir. Les changements autres sont essentiellement des changements de poste au sein de l’entreprise, plus fréquents quand la personne a suivi une formation située dans la continuité de son métier d’origine.

Les changements de métier correspondent massivement à des reconversions, plus fréquents quand la personne était initialement sans emploi : ils concernent près de 70% de ceux ayant retrouvé un emploi mais seulement 7% de ceux toujours en emploi, qui changent plutôt d’employeur ou se mettent à leur compte.

Après un changement de métier, l’emploi rarement en lien avec la formation

Changer de métier est plus fréquent quand la formation prépare à une certification inscrite au RNCP ou au RS obligatoire et qu’elle vise un métier éloigné du métier initial. Si le fait d’obtenir la certification est davantage associé à un changement effectif de  métier, les métiers occupés après la formation sont majoritairement sans lien avec la formation suivie, même si cela varie fortement selon la certification : 8 à 9 mois après la fin d’une formation certifiante pour un métier cible, seule 31% des personnes qui ont changé de métier occupent un emploi en lien avec la formation, et 45% des métiers proches. Pour les formations inscrites au RNCP ces taux augmente respectivement à 53% et 60%. L’inadéquation formation métier est plus forte pour les certifications inscrites au RS, notamment à cause de la durée plus courte de celles-ci (20h ou moins, contre 160h pour le RNCP).

Toutefois, l’usage des acquis de la formation dans l’emploi est fréquent. Près de trois utilisateurs de leur CPF en emploi sur quatre déclarent les mobiliser dans leur activité professionnelle. C’est encore plus le cas quand la personne occupe un métier cible (93%) mais reste tout de même élevé (70%) quand leur métier n’a pas de lien avec la formation.

La VAE (validation des acquis de l’expérience) est un dispositif « passé inaperçu dans la batterie des outils de promotion professionnelle », remarque la Cour des comptes dans le rapport « La VAE dans la fonction publique d’Etat » https://www.ccomptes.fr/fr/documents/70018. Transposée du secteur privé au public « sans adaptation aux spécificités du statut de la fonction publique et de la gestion des ressources humaines dans le secteur public », elle est très peu mobilisée : entre 80 et 300 agents seulement sont concernés par un congé VAE chaque année au sein de l’ensemble de la fonction publique d’État. La VAE est en revanche davantage utilisée dans les deux autres versants de la fonction publique, hospitalière et territoriale.

Manque d’articulation avec les autres leviers de gestion RH

Délaissé, le dispositif est très complexe et ne s’articule pas avec les autres leviers de gestion des ressources humaines, notamment les formations internes, qui permettent des changements de postes. A contrario, la VAE « n’a pas d’effet sur la carrière des agents publics ». L’expérience professionnelle n’est prise en compte ni dans le recrutement, fondé sur les concours, ni dans la promotion. Pour la Cour des comptes, « la simplification du parcours de la VAE dans la fonction publique, qui tiendrait compte des spécificités de chaque versant de la fonction publique, devrait ainsi être engagée par la direction générale de l’administration publique (DGAFP) ».

Intégrer la VAE dans la gestion des ressources humaines

La Cour propose trois axes d’amélioration : d’abord, « intégrer la VAE dans la gestion des ressources humaines », notamment « pour développer les secondes carrières ». Elle recommande donc d’ « insérer la VAE dans les mesures d’accompagnement intégrées au processus de gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) ».

Elargir les modalités de recrutement

Ensuite, elle suggère « d’élargir les modalités de recrutement et de gestion de carrière grâce à la VAE ». La VAE pourrait notamment compléter les voies d’accès à la fonction publique par le concours, surtout dans un contexte de difficultés de recrutement. Ainsi, elle propose d’ « identifier dans le répertoire métiers de la fonction publique ceux d’entre eux requérant un diplôme, un titre professionnel ou un certificat qui pourrait être obtenu par VAE » et d’ « élargir la possibilité de recrutement sur titres, y compris par la reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle ». Simplifiée la VAE serait aussi un moyen d’ouvrir des perspectives d’évolution, en mettant en place des mécanismes permettant que l’obtention d’un titre via une VAE ait un impact immédiat sur le déroulement de carrière. Elle recommande « d’engager avec la DGEFP la simplification du parcours de la VAE dans la fonction publique, notamment en améliorant son articulation avec les autres dispositifs de formation professionnelle ».

Améliorer le pilotage

Enfin, le troisième axe d’amélioration serait d’assurer un meilleur pilotage de la VAE, pour l’instant « inexistant », dans le secteur public d’État. Dans cette perspective, la Cour des comptes suggère de « profiter de la mise en place de la plateforme numérique France VAE pour intégrer les agents publics au dispositif » pour faciliter les démarches et mettre en place des remontées d’indicateurs et de données fiables.

« En 2023, la médiation de France compétences a été saisie par 331 usagers. 214 dossiers ont été déclarées éligibles à la médiation. 205 ont concerné le projet de transition professionnelle (PTP) et 9 le conseil en évolution professionnelle (CEP) », indique la médiatrice de France compétences, Karine Dartois, dans son rapport 2023 publié le 28 mai. Karine Dartois rappelle qu’elle ne fait « partie d’aucune direction ni du comité de direction de France compétences ». Sa fonction ne lui permet pas de prendre part aux décisions, « ce qui est en soi un gage d’indépendance, de neutralité et d’impartialité ».

Financement insuffisant

Ces demandes de médiation s’expriment surtout en Ile-de-France (42 %) et en Occitanie (14 %), et la quasi-totalité des mécontentements (95%) concerne le Projet de transition professionnelle, financé par les associations Transitions Pro.

Le recours à la médiation a lieu au moment du dépôt du dossier PTP lorsque celui-ci est déclaré irrecevable (23 %), après les deux refus de financement PTP notifiés par les commissions d’instruction et de recours (71 %), et en cours de PTP, si l’usager rencontre des difficultés (6 %).

Le refus de financement est la plus grande source frustration. « Le salarié qui a été écouté par une personne neutre et impartiale peut passer le cap du ressentiment et rebondir afin de mener à bien son projet de transition professionnelle », affirme Karine Dartois. Néanmoins, elle reconnaît que « les ressources allouées à ce dispositif ne permettent pas d’accompagner l’ensemble des projets : des priorités et recommandations issues de la loi et de France compétences ont été fixées pour attribuer les financements disponibles ».

Harmoniser les décisions

Pour améliorer l’accès au PTP et au CEP en 2024, la médiatrice demande aux associations Transitions Pro d’« harmoniser les décisions des commissions d’instruction et de recours afin de garantir une égalité d’accès au PTP », et de veiller à la « rémunération des salariés en cours de PTP CDD » en vérifiant que « les organismes de formation envoient en temps et en heure, les justificatifs de réalisation qui déclenchent le versement de la rémunération ».

Elle conseille aussi aux ministères certificateurs d’« anticiper le renouvellement des titres et diplômes au RNCP, afin de ne pas bloquer l’accès aux financements».

Enfin, la médiatrice recommande aux opérateurs Avenir Actifs, en charge de délivrer le CEP, de « faire preuve d’une vigilance particulière lors des départs de conseillers » afin d’assurer la continuité de service vis-à-vis des bénéficiaires, et de « trouver le juste équilibre entre le soutien à la sécurisation des choix et une posture non prescriptive ».

Les organismes de formation intervenant sur le marché du CPF doivent faire avec de nouvelles « règles du jeu » en ce début d’année 2024. Ce webinaire de CFS+ aura permis de leur offrir un décryptage des derniers textes réglementaires et de répondre aux interrogations très pratiques accompagnant leur mise en œuvre.

Reste à charge du CPF : avec ou sans exonérations

Entré en vigueur le 2 mai, le décret du 29 avril 2024 instaure un « ticket modérateur » de 100 euros pour les titulaires utilisant leur CPF. Ce reste à charge peut faire l’objet d’une exonération pour les demandeurs d’emploi ou en cas d’abondement de l’employeur ou, nouveauté introduite par le décret, en cas de formation mobilisant le compte professionnel de prévention (C2P) ou l’abondement pour incapacité permanente. Une ingénierie financière dont le titulaire du compte n’aura pas à se préoccuper. « Tout cela est généré de manière automatisée et transparente pour le bénéficiaire [par la plateforme du CPF] », explique Laure Manoukian, directrice adjointe formation professionnelle et compétences à la Caisse des dépôts.

Pour les publics ne bénéficiant pas d’exonération, le webinaire a permis de rappeler que la participation de 100 euros n’apparaitra concrètement que pour les titulaires disposant de suffisamment de droits pour financer l’intégralité de la formation.  « Le reste à charge n’est pas en complément du coût de la formation, c’est une partie [du coût] de la formation qui doit rester à la charge du titulaire. Il ne renchérit pas le coût de la formation », expose Sabrina Dougados, avocate associée au cabiner Littler France.

On notera également que le décret autorise l’employeur ou l’Opco du salarié à lui rembourser le reste à charge de 100 euros lorsque celui-ci a eu à le payer. « L’entreprise peut tout à fait faire une dotation volontaire via la plateforme [du CPF]. L’avantage de cette méthode […] est que l’on est sûr que les 100 euros ne seront pas assujettis à cotisation sociales et pas fiscalisés », conseille Sabrina Dougados. Les organismes de formation ne peuvent en revanche en aucun cas rembourser ce reste à charge, ou réduire son montant du prix de leur formation. Ils s’exposent sinon à des sanctions, « pouvant aller jusqu’à leur déférencement [de la plateforme CPF] », avertit Stéphane Rémy, sous-directeur à la sous-direction des politiques de formation à la DGEFP.

Sous-traiter ses formations CPF : de nouveaux réflexes à avoir

Le décret du 28 décembre 2023 a lui vu ses dispositions relatives à l’encadrement de la sous-traitance dans le cadre du CPF entrer en vigueur le 1^er avril. Celui-ci apporte son lot de nouvelles obligations tant pour les sous-traitants que pour les donneurs d’ordre. « On a un bel éventail de mesures assez restrictives », résume Sabrina Dougados. Pour ces derniers, elles peuvent même tenir du casse-tête. Rappelant le contexte et l’utilité du décret, Cécile Bertrand, cheffe du pôle CPF à la DGEFP, insiste cependant sur le fait « qu’il ne s’agit pas de diminuer la sous-traitance mais de l’encadrer ».

Pour les organismes recourant beaucoup à la sous-traitance pour leurs formations CPF, un nouveau réflexe en particulier est à acquérir. Celui de s’assurer qu’au moins 20 % de leur chiffre d’affaires annuel réalisé sur la plateforme CPF a été obtenu sans faire appel à la sous-traitance. « Mais on reste en capacité de réaliser une action sous-traitée à 100 %. C’est sur l’année civile – au prorata pour l’année 2024 – que les choses sont examinées », précise Stéphane Rémy. L’organisme pourra assurer la partie de ses formations « en propre » en faisant appel à « des salariés permanents, des salariés mis à disposition par des entreprises tierces, des formateurs occasionnels rémunérés sur bulletin de paye notamment au titre des CDD d’usages : il y a un éventail des possibles relativement ouvert », explique Sabrina Dougados.

« D’un point de vue opérationnel, les organismes de formation auront la possibilité d’effectuer leur déclaration [portant sur le montant de leur chiffres d’affaire réalisé en propre ou en en sous-traitance] de l’année précédente sur la plateforme EDOF. […] Nous nous sommes calés sur la même période que le BPF [bilan pédagogique et financier], donc on est sur le 30 juin de l’année suivante », indique Géraldine Boureau, cheffe du service régulation et financement à la direction de la formation professionnelle et des compétences de la Caisse des dépôts