Auteur/autrice : Stephanie73

Mieux accompagner les plus de 50 ans

Vie au travail

Mieux accompagner les plus de 50 ans

Éric Larpin

Pour combattre le faible taux d’emploi des seniors en France, une trentaine d’entreprises mise sur l’évolution des carrières.

Les deux bouts de la vie professionnelle posent problème dans les entreprises : difficulté d’accès pour les jeunes et éviction des plus âgés. En France, le taux d’emploi (1) des plus de 50 ans n’est que de 56 %, soit 18 points en dessous de l’Allemagne par exemple. La pyramide des âges vieillissante, les besoins de recrutement sur le marché du travail, et une éventuelle nouvelle réforme des retraites – en fonction du contexte politique –, imposent pourtant d’en faire plus pour les salariés seniors. C’est le sens de l’acte d’engagement sur la place des plus de 50 ans en entreprise, signé cette année par une trentaine de grandes sociétés (dont le groupe Bayard) et le ministère de l’économie. Cet acte propose des mesures d’accompagnement, de promotion et de formation particulières pour les seniors, en fonction de leurs nouvelles envies professionnelles, de leur état de santé…

« Au bout d’un moment, le corps ne suit plus », raconte ainsi Catherine Pénigaud, 63 ans. Pendant trente ans, elle a été factrice dans le 17e arrondissement de Paris, avec des horaires matinaux et des tournées à pied. « À 60 ans, j’ai eu besoin d’un travail aménagé. Il y a deux ans et demi, j’ai candidaté à l’ouverture d’un nouveau bureau Paris Adresse, destiné aux personnes précaires. La Poste m’a accompagnée dans ma démarche. J’ai eu de la chance d’être âgée ! », s’amuse-t-elle. Comme son collègue quinquagénaire Franck Gajda – arrivé à Paris Adresse après un arrêt de travail d’un an –, elle avait besoin d’un poste sédentaire avec des horaires réguliers. « J’avais envie de changer de métier après avoir été facteur, complète pour sa part Franck Gajda. La Poste favorise la mobilité interne, y compris pour les seniors comme nous. » Le groupe La Poste est un des signataires de l’acte d’engagement sur un sujet qui n’est pas nouveau pour lui : la moitié de ses effectifs est composée de quinquagénaires.

L’an dernier, le groupe a même embauché 2 000 nouveaux collaborateurs de plus de 50 ans (pour 180 000 salariés). « L’acte insiste sur la non-discrimination par l’âge, explique Florence Wiener, directrice de la stratégie sociale et de la qualité de vie au travail. Les plus de 50 ans ont le même accès aux promotions et aux formations que les autres. En plus, nous proposons des dispositifs, négociés avec les syndicats, comme des journées de congés supplémentaires pour les tâches difficiles ou une journée de télétravail en plus, au-delà de 55 ans. »

Klesia, groupe de protection sociale, est un autre signataire de l’acte d’engagement. Il compte également 40 % de plus de 50 ans dans ses rangs (et parmi ceux-ci, deux tiers sont des femmes). « Nous aussi, nous voulons éviter que les gens soient stigmatisés par l’âge, indique Florence Puig, directrice de l’engagement. Comme tous nos salariés, les seniors ont besoin de se projeter dans leur vie professionnelle et en dehors. Pour leur carrière, on favorise les promotions, les changements de métier ou les aménagements des horaires. Pour l’extérieur, nous avons un accord d’entreprise favorable aux salariés aidants : on veut leur donner plus de temps pour se consacrer à leur situation familiale. » Klesia est aussi impliqué dans la gestion des fins de carrière, avec la possibilité de faire du mécénat senior au profit d’associations.

(1) Taux d’emploi : proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler, en totalité ou sur une tranche d’âge donnée. Il mesure la capacité d’une économie à utiliser ses ressources humaines.

Les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises

France Stratégie publie en juin 2022 un document de travail intitulé « Comment expliquer les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises ? »

Cette étude analyse les difficultés ressenties par les entreprises françaises lorsqu’elles envisagent de recruter et à identifier si les facteurs couramment avancés pour expliquer ces difficultés, comme le métier, les qualifications recherchées, les caractéristiques de l’entreprise, sa localisation et son secteur d’activité, permettent d’expliquer ce ressenti exprimé par les chefs d’entreprise.

Les variables observables (comme les métiers recherchés) qui permettent de qualifier l’entreprise et le type d’emploi à pourvoir n’expliquent que 14 % de la variance totale des difficultés exprimées. Ce taux relativement faible laisse à penser que la majeure partie des difficultés exprimées relèvent davantage de facteurs propres à chaque entreprise, qui ne sont pas directement mesurables.

Outre les questions propres à l’entreprise comme la gestion des ressources humaines, la qualité du management et la réputation de l’employeur, l’accompagnement de l’entreprise devrait s’appuyer sur des actions spécifiques aux métiers pour lesquels les recrutements apparaissent les plus problématiques. Il s’agirait notamment de comprendre les raisons de cette perception, alors que des entreprises de taille, de localisation et de secteur similaires n’expriment pas les mêmes difficultés.

Lire l’étude : fs-2022-dt-difficultes-recrutement-juin_0