Daikin crée son académie pour résoudre ses difficultés de recrutement

La filiale française du géant japonais du chauffage et de la climatisation se dote d’un centre de formation interne. Créée avec l’appui du groupe Adecco, son académie accueillera ses premiers apprenants en octobre 2022.

Par  – Le 25 août 2022. Le quotidien de la formation

Face au besoin croissant de techniciens spécialisés en chauffage, climatisation, ventilation (CVC), la société Daikin Airconditionning France (500 salariés, 12 sites dans l’hexagone), filiale du géant japonais (55 000 salariés) vient de lancer sa propre école de formation. La «Daikin Académie » ouvrira ses portes en octobre 2022, au sein de l’institut de formation du groupe, avec une première promotion de huit apprenants. « Les profils que nous recherchons ? D’une part, des jeunes d’un niveau de qualification inférieure aux métiers visés qui sont de niveau BTS, mais déjà sensibilisés à ces métiers ou à ce secteur. D’autres parts des profils en reconversion professionnelle. Nous privilégions dans les deux cas la motivation et le projet professionnel », assure Thierry Dayde, le responsable de l’institut de formation Daikin basé en région lyonnaise.

Un partenariat avec Adecco

Afin de s’assurer les meilleures chances de succès, le projet d’académie qui était dans les tuyaux depuis plusieurs années, sera réalisé avec le concours du réseau d’agences d’emploi Adecco, une référence en la matière, qui apportera son expertise en matière de recrutement (sourcing, évaluation) et de formation théorique. « Adecco portera les contrats de professionnalisation pour notre compte, par le biais de contrats en CDI intérimaire. Nous gérerons, quant à nous, l’accompagnement des apprenants dans leur quotidien professionnel, à travers une intégration en immersion métier au sein de l’entreprise avec un parrain dédié, et un accueil au sein de notre institut », précise Thierry Dayde.

Faire face à la pénurie de compétences

Malgré un marché en croissance continue et la création de nombreux emplois, avec notamment l’essor de l’installation de pompes à chaleur sur tout le territoire stimulé par la transition énergétique, la filière CVC peine à recruter. « Nous sommes en pénurie de compétences, un phénomène amené à se développer dans les années à venir. Nos métiers techniques, à l’instar d’autres secteurs d’activité, sont parfois mal identifiés et malheureusement non privilégiés lors des cursus étudiants », déplore Thierry Dayde. Pour la première année du programme de la Daikin Académie, les huit apprenants se formeront à trois principaux métiers : technicien chauffage (3), technicien planification (3) et technicien hotline (2).

Des parcours encadrés par des parrains et des tuteurs

La formation s’effectuera sur un rythme mensuel alternant une semaine d’apprentissage pédagogique pour trois semaines en immersion au sein de l’entreprise Daikin. Adecco assurera 270 heures d’apprentissage pour la formation théorique au sein de l’institut de formation. « Chaque alternant bénéficiera d’un soutien individuel apporté par un parrain de notre groupe et d’un tuteur Adecco, indique Thierry Dayde. Au-delà du contrat signé avec notre partenaire dès leur intégration au sein de l’académie, il leur sera proposé, en fin de cursus, sauf exception, une proposition d’embauche en CDI au sein de notre entreprise, avec de jolies perspectives d’évolution interne ».

La transition écologique au travail : emploi et formation face au défi environnemental

Que sait-on de la façon dont la « transition écologique et énergétique », selon la terminologie en vigueur dans les politiques publiques françaises, transforme les activités et les emplois ? Alors que l’on peine encore à mesurer l’ampleur et la nature du verdissement des métiers, comment les acteurs de la formation et les entreprises se positionnent-ils pour favoriser l’écologisation des activités ? À partir d’un ensemble d’échanges et de travaux, ce Céreq Bref dresse un premier panorama de ces questions, entre enjeux systémiques et recompositions des compétences.

Lire la publication du CEREQ

Vadémécum RNCP de France Compétences

France compétences vient de publier un vadémécum du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) qui compile toutes les notes de doctrines et des guides précédemment publiés.

Son objectif est de guider les organismes dans l’enregistrement de leur certification professionnelle, de préciser les attendus relatifs à l’enregistrement d’une certification professionnelle au RNCP et de souligner les bonnes pratiques.

Il présente notamment :

  • les grandes notions de la certification professionnelle
  • les éléments de démonstration de l’efficience d’un projet de certification professionnelle
  • les attendus en matière de construction des référentiels des certifications
  • les obligations découlant de l’enregistrement au RNCP

consulter le vademecum

Atout Compétences, la lettre hebdo d’info de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine – 8 juillet 2022​

 

Mieux accompagner les plus de 50 ans

Vie au travail

Mieux accompagner les plus de 50 ans

Éric Larpin

Pour combattre le faible taux d’emploi des seniors en France, une trentaine d’entreprises mise sur l’évolution des carrières.

Les deux bouts de la vie professionnelle posent problème dans les entreprises : difficulté d’accès pour les jeunes et éviction des plus âgés. En France, le taux d’emploi (1) des plus de 50 ans n’est que de 56 %, soit 18 points en dessous de l’Allemagne par exemple. La pyramide des âges vieillissante, les besoins de recrutement sur le marché du travail, et une éventuelle nouvelle réforme des retraites – en fonction du contexte politique –, imposent pourtant d’en faire plus pour les salariés seniors. C’est le sens de l’acte d’engagement sur la place des plus de 50 ans en entreprise, signé cette année par une trentaine de grandes sociétés (dont le groupe Bayard) et le ministère de l’économie. Cet acte propose des mesures d’accompagnement, de promotion et de formation particulières pour les seniors, en fonction de leurs nouvelles envies professionnelles, de leur état de santé…

« Au bout d’un moment, le corps ne suit plus », raconte ainsi Catherine Pénigaud, 63 ans. Pendant trente ans, elle a été factrice dans le 17e arrondissement de Paris, avec des horaires matinaux et des tournées à pied. « À 60 ans, j’ai eu besoin d’un travail aménagé. Il y a deux ans et demi, j’ai candidaté à l’ouverture d’un nouveau bureau Paris Adresse, destiné aux personnes précaires. La Poste m’a accompagnée dans ma démarche. J’ai eu de la chance d’être âgée ! », s’amuse-t-elle. Comme son collègue quinquagénaire Franck Gajda – arrivé à Paris Adresse après un arrêt de travail d’un an –, elle avait besoin d’un poste sédentaire avec des horaires réguliers. « J’avais envie de changer de métier après avoir été facteur, complète pour sa part Franck Gajda. La Poste favorise la mobilité interne, y compris pour les seniors comme nous. » Le groupe La Poste est un des signataires de l’acte d’engagement sur un sujet qui n’est pas nouveau pour lui : la moitié de ses effectifs est composée de quinquagénaires.

L’an dernier, le groupe a même embauché 2 000 nouveaux collaborateurs de plus de 50 ans (pour 180 000 salariés). « L’acte insiste sur la non-discrimination par l’âge, explique Florence Wiener, directrice de la stratégie sociale et de la qualité de vie au travail. Les plus de 50 ans ont le même accès aux promotions et aux formations que les autres. En plus, nous proposons des dispositifs, négociés avec les syndicats, comme des journées de congés supplémentaires pour les tâches difficiles ou une journée de télétravail en plus, au-delà de 55 ans. »

Klesia, groupe de protection sociale, est un autre signataire de l’acte d’engagement. Il compte également 40 % de plus de 50 ans dans ses rangs (et parmi ceux-ci, deux tiers sont des femmes). « Nous aussi, nous voulons éviter que les gens soient stigmatisés par l’âge, indique Florence Puig, directrice de l’engagement. Comme tous nos salariés, les seniors ont besoin de se projeter dans leur vie professionnelle et en dehors. Pour leur carrière, on favorise les promotions, les changements de métier ou les aménagements des horaires. Pour l’extérieur, nous avons un accord d’entreprise favorable aux salariés aidants : on veut leur donner plus de temps pour se consacrer à leur situation familiale. » Klesia est aussi impliqué dans la gestion des fins de carrière, avec la possibilité de faire du mécénat senior au profit d’associations.

(1) Taux d’emploi : proportion de personnes disposant d’un emploi parmi celles en âge de travailler, en totalité ou sur une tranche d’âge donnée. Il mesure la capacité d’une économie à utiliser ses ressources humaines.

Les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises

France Stratégie publie en juin 2022 un document de travail intitulé « Comment expliquer les difficultés de recrutement anticipées par les entreprises ? »

Cette étude analyse les difficultés ressenties par les entreprises françaises lorsqu’elles envisagent de recruter et à identifier si les facteurs couramment avancés pour expliquer ces difficultés, comme le métier, les qualifications recherchées, les caractéristiques de l’entreprise, sa localisation et son secteur d’activité, permettent d’expliquer ce ressenti exprimé par les chefs d’entreprise.

Les variables observables (comme les métiers recherchés) qui permettent de qualifier l’entreprise et le type d’emploi à pourvoir n’expliquent que 14 % de la variance totale des difficultés exprimées. Ce taux relativement faible laisse à penser que la majeure partie des difficultés exprimées relèvent davantage de facteurs propres à chaque entreprise, qui ne sont pas directement mesurables.

Outre les questions propres à l’entreprise comme la gestion des ressources humaines, la qualité du management et la réputation de l’employeur, l’accompagnement de l’entreprise devrait s’appuyer sur des actions spécifiques aux métiers pour lesquels les recrutements apparaissent les plus problématiques. Il s’agirait notamment de comprendre les raisons de cette perception, alors que des entreprises de taille, de localisation et de secteur similaires n’expriment pas les mêmes difficultés.

Lire l’étude : fs-2022-dt-difficultes-recrutement-juin_0