Auteur/autrice : Stephanie73

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L‘action de formation en situation de travail (afest) s’adapte à des publics éloignés de l’emploi, ont montré deux praticiens lors d’une conférence organisée par le Comité mondial pour les apprentissages.

La validation des acquis de l’expérience (VAE), créée en 2002, est en pleine réforme, avec le déploiement progressif du portail France VAE. L’objectif : mettre en place un « service public de la validation des acquis de l’expérience ». La réforme entend simplifier la VAE pour en tripler le volume. Concrètement, ces simplifications vont-elles aider les entreprises et leurs responsables formation à utiliser la VAE dans le cadre de leur gestion des talents et des compétences ?

Sommaire
La réforme de la VAE en bref
Comment accompagner ses collaborateurs dans leur démarche de VAE ?
Un congé de VAE assoupli pour les salariés
4 raisons de promouvoir la VAE dans l’entreprise
La réforme simplifie-t-elle réellement la VAE ?

La réforme de la VAE en bref

La réforme de la validation des acquis de l’expérience a été initiée par la loi du 21 décembre 2022, suite à la remise du rapport Rivoire au début de cette même année. Le rapport émettait des propositions qui visaient à lever les freins pesant sur le processus de VAE. Créée en 2002, celle-ci avait en effet connu son pic en 2008-2009 avant de décliner lentement. Si l’on excepte l’anomalie de 2020, l’année 2022 a vu le plus bas nombre de validations des acquis de l’expérience abouties depuis 2005.

(source : jaunes budgétaires)

Pour enrayer ce déclin, le rapport identifiait les points de frictions et préconisait de créer un service public numérique de la VAE, ainsi qu’un système d’information réunissant tous les acteurs du dispositif. Il recommandait également de soigner et de financer l’accompagnement à chaque étape de la VAE. Ces prescriptions, pour l’essentiel, ont été mises en œuvre dans la réforme.

Parmi les autres propositions du rapport figurait l’automatisation de la phase d’examen du dossier de faisabilité, la première étape de la procédure. Cette proposition n’a pas été retenue telle quelle, mais l’obstacle a été pris en compte : cette phase fera l’objet d’un accompagnement renforcé des candidats.

En l’état, la réforme comporte :

• une centralisation du système d’information ;
• la création d’une interface unique pour l’accès aux démarches conduisant à la VAE (portail France VAE) ;
• la création d’une fonction d’ « architecte accompagnateur de parcours » (AAP), un professionnel certifié Qualiopi qui accompagne les candidats dans la procédure ;
• La phase de recevabilité n’est ni supprimée ni automatisée, mais les candidats peuvent désormais bénéficier (grâce aux AAP) d’un accompagnement financé pour remplir leur dossier de recevabilité. Auparavant, ils ne pouvaient le faire qu’une fois leur candidature reconnue comme recevable.

Cet accompagnement peut aller très loin, dans la mesure où le candidat peut déléguer à l’AAP le soin de présenter le dossier de faisabilité. C’est en ce sens qu’Olivier Gérard, le préfigurateur de France VAE, a pu dire en interview que « l’ancien dossier de recevabilité – un document Cerfa accompagné d’une notice de 16 pages ! – est supprimé et remplacé par un entretien du candidat avec un architecte-accompagnateur de parcours (AAP) ». La référence à une durée minimale d’un an d’expérience professionnelle a par ailleurs été supprimée de la loi. Les conditions de recevabilité du dossier seront précisées par arrêté.

Pour résumer, la réforme ne simplifie pas vraiment la structure de la procédure VAE en elle-même. Elle mise surtout sur la rationalisation du système d’information, la qualité de la communication et la qualité de l’accompagnement pour rendre la complexité du système plus accessible et moins intimidante.

Un décret du 27 décembre 2023 est venu préciser la nouvelle procédure.

La transition se fait de façon progressive :

• Depuis le 1^er janvier 2024, la validation de 200 certifications dans 6 branches (métallurgie, santé, sanitaire et social, grande distribution, sport) est accessible depuis le portail France VAE.
• Pour faire valider les autres certifications, il faut toujours passer par l’ancienne procédure.
• En principe, toutes les certifications devraient être intégrées progressivement au portail France VAE entre avril 2024 et le 1^er janvier 2025.

Comment accompagner ses collaborateurs dans leur démarche de VAE ?

Y a-t-il des obligations de l’employeur en matière de VAE ?

La validation des acquis de l’expérience fait partie des leviers à disposition des DRH et des responsables formation pour développer les parcours des collaborateurs, en leur permettant d’obtenir des certifications inscrites au RNCP. À ce titre, le plan de formation, ou plan de développement des compétences, peut contenir un chapitre « VAE », même si ce n’est en rien obligatoire.

Mais il existe bien une petite obligation de l’entreprise en relation avec la VAE : les entretiens professionnels bisannuels doivent contenir une information sur la validation des acquis de l’expérience. Le sujet doit donc être abordé avec les collaborateurs, et il est préférable que le compte rendu de l’entretien en conserve la trace.

Quelle est la procédure de VAE ?

Au-delà de cette obligation, le DRH ou le responsable formation peut être amené à soit à proposer une VAE à un collaborateur (qui n’a bien sûr aucune obligation de l’accepter), soit à répondre à une attente ou une demande explicite de sa part en la matière.

Le parcours est alors le suivant :

Si la certification fait partie de celles qui sont déjà intégrées dans le portail France VAE :

Le parcours proposé comprend :

• L’identification et le choix de la certification (possiblement avec l’aide d’un Conseil en évolution professionnelle) ;
• Le choix d’un « architecte accompagnateur de parcours » certifié Qualiopi dans la liste proposée par France VAE ;
• Le candidat remplit avec l’AAP, ou confie à celui-ci le soin de remplir le dossier de faisabilité ;
• Si la candidature est recevable, l’accompagnement de l’AAP se poursuit pour le remplissage du dossier de validation qui sera soumis au jury ;
• Si le parcours élaboré avec l’AAP le prévoit, le candidat suit une ou plusieurs formations nécessaires à la validation de la compétence recherchée ;
• Le dossier est soumis au jury, qui reçoit le candidat en entretien. La certification peut être acceptée, refusée, ou acceptée partiellement.

Pour les autres certifications :

La procédure suit les mêmes étapes (dossier de faisabilité, dossier de validation,  jury). Mais il y a deux différences :

• Il n’est pas proposé d’accompagnement avant que le dossier ait été déclaré recevable.
• Il faut contacter directement le certificateur (ministère, chambre consulaire ou branche, suivant les cas).

Le candidat ne bénéficie donc pas de l’interface centralisée de France VAE. Mais la plupart des ressources nécessaires sont déjà réunies sur ce site, ce qui facilite les démarches.

Que peut faire l’entreprise pour le salarié candidat ?

Le DRH ou le responsable formation peut accompagner ses salariés de plusieurs manières :

• En l’aidant à préciser son projet, en faisant le point sur ses compétences, en l’accompagnant éventuellement dans l’identification de la certification recherchée, en précisant ses perspectives au sein de l’entreprise.
• En l’orientant vers les ressources et les acteurs pertinents à chaque étape, à commencer éventuellement par le conseil en évolution professionnelle aux premiers stades de la démarche ;
• Si la certification visée n’est pas encore intégrée à France VAE, en suppléant à l’absence d’accompagnement au stade de la rédaction du dossier de faisabilité ;
• En contribuant, d’une manière ou d’une autre, au financement de la démarche et de l’accompagnement.

Un point encore flou : le financement

Le rapport Rivoire insistait sur la nécessité d’un accompagnement accessible et gratuit. Le portail France VAE donne facilement accès à une liste d’architectes-accompagnateurs de parcours « agréés ». France VAE peut financer l’accompagnement, mais il n’est pas certain que cette aide soit automatique, et les règles d’allocation des fonds doivent encore être précisées. Le financement peut aussi provenir du compte personnel de formation (CPF), si la démarche a été initiée par le collaborateur ; mais aussi de l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences.

Un congé de VAE assoupli pour les salariés

Les salariés peuvent demander le bénéfice d’un congé de VAE de 48h maximum (contre 24h avant la loi du 21 décembre 2022) pour participer à l’évaluation de leur candidature par le jury et à la préparation à cette évaluation. Le décret du 28 décembre 2023 en a encore assoupli les conditions pour le collaborateur :

• Le salarié doit déposer sa demande de congé au plus tard 30 jours avant la date de l’évaluation (contre 60 auparavant) ;
• L’employeur a 15 jours pour répondre (contre 30 auparavant) ;
• L’employeur peut refuser le congé pour raisons de services, qu’il doit motiver, et demander le report du congé. Mais ce report ne peut pas excéder 30 jours, contre 6 mois auparavant.

Pour avoir droit au congé de VAE, le salarié doit cependant être en mesure de justifier de la recevabilité de son dossier, et l’employeur peut demander des preuves de sa participation à l’évaluation a posteriori.

Le congé de VAE est rémunéré comme du temps de travail. Si l’évaluation a lieu en dehors du temps de travail, il est couvert par l’assurance maladie et accidents professionnels.

Lorsque la VAE a lieu sur proposition de l’entreprise, le congé de VAE n’a pas forcément d’intérêt. Si l’initiative vient du collaborateur, cependant, l’employeur ne peut s’y soustraire.

4 raisons de promouvoir la VAE dans l’entreprise

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est souvent présentée comme la « 3^e voie de certification » – après la formation initiale et la formation continue. Elle permet à un adulte de faire valoir l’expertise et les compétences acquises dans l’exercice de sa profession pour obtenir le diplôme correspondant.

Pour le DRH et le responsable formation, il peut être intéressant d’accompagner certains collaborateurs dans leur démarche de VAE dans différentes circonstances :

• En soutien d’une démarche de recrutement interne : un exemple typique est celui d’une entreprise qui recherche des ingénieurs et souhaite promouvoir des techniciens expérimentés pour pourvoir certains postes. C’est un moyen de favoriser des parcours ascendants tout en confiant les emplois à des personnes connues et familières de la culture de l’entreprise.
• Comme élément de valorisation d’un parcours : par exemple, à l’occasion d’un entretien annuel ou d’un entretien professionnel, le manager, le DRH ou le responsable formation peut prendre l’initiative de proposer au collaborateur une VAE parallèlement à une revalorisation du poste et/ou de la rémunération. C’est un moyen de développer l’engagement et la motivation.
• Dans le cadre d’un parcours de reconversion interne ou externe, pour accompagner un salarié qui change de métier au sein du groupe ou en accompagnement de son départ.
• Dans le cadre d’un programme d’insertion : l’entreprise peut également recruter des personnes motivées et expérimentées mais non diplômée, puis les accompagner vers une VAE.

Il peut s’agir, dans ce dernier cas, d’une « VAE inversée » : la VAE vient sanctionner l’expérience acquise dans l’entreprise même. Le dispositif de VAE inversée est actuellement en phase d’expérimentation, sur les métiers en tensions. Seuls 5 000 salariés sur 3 ans pourront en bénéficier, dans le cadre de projets qui peuvent être montés par des branches, des Opco, un organisme de formation, mais aussi par une entreprise. Ce curieux nom de « VAE inversée » désigne en réalité, tout simplement, des contrats de professionnalisation dans lesquels la partie « théorie » est assurée non pas par un organisme de formation mais par l’entreprise elle-même. Au lieu d’être validée par un examen classique, la certification visée par la formation est validée formellement par un jury de VAE.

Il faudra attendre cependant une éventuelle généralisation du dispositif à l’issue de l’expérimentation pour que la VAE inversée rejoigne la palette des outils VAE à la disposition des entreprises et des salariés.

La réforme simplifie-t-elle réellement la VAE ?

Le rapport Rivoire identifiait 3 points de rupture dans la procédure de VAE : l’information, le dossier de faisabilité, le dossier de validation. La réforme répond-elle à ces trois points ?

• Au stade de l’information : le portail France VAE a vocation à centraliser l’information. Même si vae.centre-inffo.fr le faisait déjà, le fait d’amener l’ensemble des acteurs (accompagnateurs, certificateurs, filières, régions) à intégrer le même système informatique ne peut que conduire à une amélioration de l’information.
• Au stade de la faisabilité : le rapport proposait d’automatiser cette étape. Le montage de ce premier dossier représente en effet un obstacle significatif à la poursuite de la démarche, et beaucoup de candidats abandonnent. Le fait de devoir justifier d’un an d’expérience renforçait cette barrière : il fallait rassembler des documents justificatifs parfois difficiles à obtenir pour remplir la condition. La loi ne fait plus référence à ce délai d’un an : les conditions doivent être précisées par arrêté, et l’examen de la faisabilité devrait reposer davantage sur des critères qualitatifs.

Le décret du 27 décembre 2023 détaille ainsi le processus :  « L’examen de la recevabilité consiste à vérifier le caractère suffisamment adéquat des activités précédemment exercées par le candidat, des formations qu’il a suivies et des blocs de compétences dont il a obtenu la validation, ou dont il est susceptible de l’obtenir à l’issue d’une formation en cours, avec le référentiel de la certification visée, ainsi que le respect des conditions particulières fixées par ce référentiel. »

Le rôle de l’AAP devrait donc être déterminant, même si les spécificités des différents certificateurs continueront certainement à jouer. Il reste le délai de 2 mois laissé au certificateur pour trancher la recevabilité, qui semble vraiment excessif. Un espoir : ce délai est passé, avec la réforme, de la loi vers le règlement, ce qui signifie qu’il pourra être réduit par décret.

• Au stade du jury de validation: il n’y a pas de simplification notable à ce point de vue, si ce n’est que le délai pendant lequel le jury doit se réunir et traiter le dossier est uniformisé à 3 mois pour tous les certificateurs. Dans certains cas, les délais pouvaient aller jusqu’à un an auparavant, selon Olivier Gérard.

Globalement, la réforme simplifie indéniablement l’accès à la VAE, même si de nombreuses questions (financement, critères de recevabilité, capacité de traitement du système…) restent en suspens. Après une année 2024 qui pourrait être marquée par un certain attentisme en raison de la transition, il sera intéressant d’observer l’évolution des demandes de VAE. L’objectif de triplement des candidatures en jury sera-t-il atteint, ou connaîtra-t-il le même sort que le même vœu formulé en 2006 dans un précédent « plan de relance de la VAE » ?

source : newsletters Via compétence avril 2024

La Commission a présenté aujourd’hui un plan d’action visant à remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences et propose de collaborer avec les États membres et les partenaires sociaux pour résoudre ces problèmes au cours des mois et des années à venir. Le plan d’action s’inscrit dans le cadre de la stratégie de l’UE visant à stimuler sa compétitivité et à renforcer sa résilience économique et sociale.

Sources : COMMUNIQUÉ DE PRESSE2 0 mars 2024 Bruxelles Commission européenne

Depuis près d’une décennie, les pénuries de main-d’œuvre et de compétences s’aggravent dans tous les États membres. Ces pénuries sont dues à l’évolution démographique, à la demande de nouvelles compétences liées aux évolutions technologiques et à la double transition, à la volonté de développer davantage nos propres secteurs industriels, aux besoins en matière de défense et de sécurité et aux défis liés aux conditions de travail dans certains secteurs et sur certains sites. La Commission a recensé 42 professions «en pénurie», et observe quelques différences entre les États membres.

Le plan d’action est également un élément clé de l‘Année européenne des compétences. Il s’appuie sur les nombreuses mesures politiques et de financement déjà en place au niveau de l’UE, telles que le pacte pour les compétences, qui a jusqu’à présent permis de former 3,5 millions de travailleurs, les objectifs en matière d’emploi et de compétences pour 2030 approuvés lors du sommet social de Porto, les directives sur les salaires minimaux adéquats et sur le travail via une plateforme, ainsi que sur les 65 milliards d’euros de fonds de l’UE disponibles pour investir dans le domaine des compétences.

Le plan d’action fait suite au sommet des partenaires sociaux de Val Duchesse de janvier 2024 et la Commission l’a présenté, en coopération avec les partenaires sociaux, dont le rôle est essentiel pour mettre en œuvre des solutions permettant de relever ces défis. Le plan définit des mesures dans cinq domaines à mettre en œuvre rapidement au niveau de l’UE, des États membres et des partenaires sociaux:

• aide à la mise en activité des personnes sous-représentées sur le marché du travail
• soutien au développement des compétences, de la formation et de l’enseignement
• amélioration des conditions de travail dans certains secteurs
• amélioration la mobilité équitable au sein de l’UE pour les travailleurs et les apprenants
• attraction des talents issus de pays tiers

Il est essentiel de remédier aux pénuries de main-d’œuvre et de compétences pour stimuler une croissance économique durable dans l’UE, saisir les possibilités offertes par les transitions écologique et numérique, favoriser la création d’emplois de qualité, accroître notre résilience économique et sociale face aux changements géopolitiques et garantir un financement suffisant des politiques sociales et de l’emploi dans l’UE.

Exemples de mesures:

La Commission:

• financera de nouveaux projets relatifs à l’objectif «zéro chômage de longue durée»
• financera de nouveaux projets d’activation et de renforcement des compétences pour les jeunes ne travaillant pas, ne suivant pas d’études ou de formation (NEET)
• cofinancera davantage de centres d’excellence professionnelle avec un objectif de création d’au moins 100 nouveaux centres d’excellence professionnelle d’ici à 2027
• mettra en place de nouveaux partenariats en matière de compétences dans le cadre du pacte pour les compétences
• améliorera la veille stratégique sur les besoins en compétences — en cartographiant les besoins actuels et futurs en matière de compétences — en étroite coordination avec les agences de l’UE
• analysera les politiques en matière de congé de maladie afin de recenser les meilleures pratiques pour les travailleurs et les entreprises
• évaluera l‘incidence des réformes des retraites introduisant davantage de possibilités de retraite flexible et de combinaison des revenus de retraite avec un salaire
• fera examiner par les pairs les approches nationales pour aborder la question des risques psychosociaux au travail

Les États membres sont invités:

• à réviser les programmes d’enseignement et de formation afin de mieux répondre aux besoins du marché du travail
• à poursuivre les réformes des prestations sociales qui s’attaquent aux poches d’inactivité et apportent un soutien suffisant aux personnes qui peuvent travailler afin qu’elles réintégrent progressivement le marché du travail;
• à poursuivre les réformes fiscales visant à réduire le coin fiscal pour les deuxièmes salaires et les bas revenus
• à continuer de soutenir la numérisation de la coordination de la sécurité sociale afin de faciliter une mobilité équitable de la main-d’œuvre
• à adopter et mettre en œuvre rapidement la recommandation du Conseil intitulée «L’Europe en mouvement — Des possibilités de mobilité à des fins d’apprentissage pour tous»
• à s’engager davantage dans des partenariats destinés à attirer les talents afin de renforcer les voies de migration légales

Les partenaires sociaux entendent :

• remédier aux mauvaises conditions de travail par la négociation collective dans les secteurs caractérisés par des conditions de travail inadéquates
• aider à activer les groupes sous-représentés et à trouver des solutions adaptées pour promouvoir l’emploi des travailleurs âgés
• soutenir l’apprentissage et les partenariats entre les prestataires d’enseignement et de formation professionnels (EFP) et les employeurs
• former les prestataires de soins de longue durée à des soins davantage centrés sur la personne et à la numérisation
• mettre à jour les lignes directrices multisectorielles pour lutter contre la violence et le harcèlement dans le secteur des soins de santé
• œuvrer ensemble à la mise en place d’un cadre européen visant à améliorer les conditions de travail des chauffeurs professionnels de pays tiers
• contribuer, grâce à leur expertise, à la mise en place du réservoir européen de talents afin d’attirer les talents de pays tiers

Prochaines étapes

La Commission suivra également l’évolution de la mise en œuvre de ce plan d’action dans le cadre du semestre européen. En outre, la Commission invitera les États membres au sein du Comité de l’emploi et du Comité de la protection sociale à organiser régulièrement des échanges tripartites sur cette question, avec la participation des partenaires sociaux européens et nationaux.

Contexte

Les pénuries de main-d’œuvre et de compétences devraient continuer d’augmenter au cours des prochaines décennies, principalement en raison de l’évolution démographique et de l’augmentation de la demande en travailleurs possédant des compétences spécifiques, requises par exemple pour les transitions numérique et écologique. Près des deux tiers (63 %) des petites et moyennes entreprises ont déclaré dans une récente enquête Eurobaromètre qu’elles ne parvenaient pas à trouver les talents dont elles avaient besoin. D’ici à 2030, 3,5 millions de nouveaux emplois devraient être créés dans les seuls secteurs des énergies renouvelables. Par ailleurs, la Commission a recensé 42 professions qu’elle considère comme des professions en pénurie à l’échelle de l’UE. Parallèlement, 21 % des personnes âgées de 20 à 64 ans dans l’UE sont actuellement inactives et ont besoin d’une aide ciblée pour entrer sur le marché du travail.

L’investissement dans les compétences des citoyens contribue à remédier aux pénuries de main-d’œuvre, à maîtriser les transitions écologique et numérique et à garantir la compétitivité future de l’Europe. Dans cette optique que l’année 2024 est proclamée «Année européenne des compétences», une initiative qui vise à aider les citoyens à acquérir les compétences adéquates pour des emplois de qualité et à aider les entreprises à remédier aux pénuries de compétences dans l’UE.

Le plan d’action sur les pénuries de compétences et de main-d’œuvre constitue une prochaine étape concrète qui contribue à la réalisation de cet objectif. Il a été annoncé lors du sommet des partenaires sociaux de Val Duchesse, réuni par la présidente von der Leyen et la présidence belge du Conseil de l’UE, le 31 janvier, à la suite de son annonce dans le discours sur l’état de l’Union de 2023. Le plan s’appuie sur diverses initiatives déjà en place au niveau de l’UE et des États membres, ainsi que sur des partenaires sociaux qui ont été consultés à son sujet. Il s’appuie en outre sur les initiatives du plan d’action sur le socle européen des droits sociaux, sur les orientations stratégiques dans le cadre du Semestre européen et sur le soutien financier de l’UE. La mise en œuvre de ce plan d’action est essentielle pour atteindre les grands objectifs de l’UE pour 2030 en matière de compétences et d’emploi, à savoir un taux d’emploi de 78 % et une participation de 60 % des adultes à une formation annuelle.

L’UE investit environ 65 milliards d’euros(*) dans des programmes de développement des compétences, principalement au titre de la facilité pour la reprise et la résilience (RRF) et du Fonds social européen plus (ESF+).

On en parlait depuis quelques semaines. Ça y est, le décret est sorti. A compter du 2 mai 2024, le reste à charge CPF entre en vigueur. Cette participation financière obligatoire connaît toutefois des exceptions.

La donne va changer pour les titulaires d’un compte personnel de formation (CPF). Prévue par la loi de finances 2023, le projet de faire contribuer financièrement les personnes qui s’engagent dans une formation via leur CPF se précise. Sauf cas particuliers, les personnes qui mobilisent le dispositif auront bientôt à s’acquitter d’un forfait de 100 euros, selon le projet de décret révélé par le journal Les Échos. Une mesure décriée par de nombreux acteurs parce qu’elle risque de freiner l’accès à la formation. Afin d’éviter que des personnes renoncent à se former pour des raisons financières, d’autres imaginent des solutions. C’est le cas de l’organisme de formation Lingueo. « Les actifs disposant de peu de moyens risquent de se retrouver dans une situation délicate. Pour ne pas casser la dynamique insufflée par le CPF, nous proposons de créer un fonds qui viendrait en aide aux personnes ayant des difficultés à s’acquitter du reste à charge », expliquent Guillaume le Dieu de Ville et Arnaud Portanelli, fondateurs de l’organisme spécialisé dans les cours de langues.

Même si l’on n’en mesure pas encore exactement la plus-value dans sa propre affaire, l’intelligence artificielle (IA) apparaît incontournable, à plus ou moins long terme, plutôt à brève échéance d’ailleurs. Respectivement, directrice générale et directeur technique de Tomorrow Theory, une agence d’innovation RH (ressources humaines) créée en 2022, Stéphanie Renverseau et Gaspard Tertrais, ont pendant le Printemps de la formation ^{[ 1 ]} testé en live, sur leur application dédiée baptisée Aurora, les meilleurs modèles d’IA générative, ces IA capables de générer du texte, de l’image, du son ou encore de la vidéo.