Auteur/autrice : Stephanie73

8 bonnes raisons d’embaucher des seniors

Les seniors (55-64 ans) ont un taux d’embauche en France de 53,8 %* en moyenne contre 59,6 % chez nos voisins européens. D’ici 2050, ils pourraient représenter 1/4 de la population et seraient amenés à travailler de plus en plus longtemps. Les bonnes raisons d’aller contre les idées reçues et d’embaucher des seniors sont nombreuses. En voici 8.

1. PARCE QU’UN SENIOR EST UN SALARIÉ STABLE

Pénurie de talents, chômage en recul… Recruter devient de plus en plus difficile pour les entreprises dans tous les domaines d’activité. Partout, elles sont confrontées à d’importantes problématiques de turn-over. Selon une étude réalisée par OpinionWay pour Microsoft France, 45 % des salariés français ne voient plus de raisons valables de rester dans leur entreprise actuelle. Dans ce contexte, embaucher un senior est un gage de stabilité pour l’entreprise : approchant de l’âge de la retraite, la plupart d’entre eux cherche un poste dans lequel ils pourront terminer leur carrière et se projeter durant plusieurs années.

2. SAVOIR-FAIRE : UN SENIOR A DE L’EXPÉRIENCE

Qu’ils aient évolué au sein d’une même entreprise ou occupé différents postes dans plusieurs domaines, les plus de 50 ans ont développé une expertise pointue et une expérience solide. Cette richesse de parcours est un atout pour les entreprises. Les seniors arrivent en poste, avec dans leur bagage un panel de compétences techniques et sont, de facto, rapidement opérationnels. Pour les entreprises, embaucher un senior, c’est gagner en temps et en efficacité. Et contrairement aux idées reçues, un senior ne se sentira pas nécessairement démuni face au numérique : la plupart d’entre eux s’est complétement approprié les outils technologiques qu’elle a vu naître et évoluer au cours de sa carrière. Dans une étude réalisée conjointement par France Travail et l’Apec sur les cadres de 55 ans et plus, demandeurs d’emploi, un accompagnant France Travail témoigne : « Certains disent qu’ils sont moins à l’aise sur Internet, mais ça ce n’est plus vrai aujourd’hui. Ça fait des années qu’on ne fait plus de formation spécifique pour les cadres seniors sur Internet parce qu’on ne trouvait plus personne, qu’ils se moquaient de nous en nous disant, “ça s’est terminé, maintenant les seniors se débrouillent aussi bien que les autres”. »

3 SAVOIR-ÊTRE : LES SENIORS MAÎTRES DES SOFT-SKILLS

Capacité d’adaptation, sens du relationnel, recul, autonomie, capacité à s’organiser… Toutes ces compétences comportementales font partie des plus recherchées par les employeurs. Ça tombe bien, celles-ci sont particulièrement développées chez les seniors ! Au fil de leurs expériences professionnelles, ces derniers accumulent les qualités nécessaires pour gérer les situations de crise, créer du lien social avec leurs collègues, apaiser les conflits, s’adapter aux changements et aux situations inattendues…
Serge Guérin, sociologue expert des questions de « seniorisation » et professeur à l’Inseec Business School explique dans un article pour Capital : « Il y a également une demande croissante de savoir-être dans les domaines de l’accompagnement, de l’enseignement ou du soin. Rien que dans le secteur du « care » plus d’un million de postes sont à pourvoir. Les seniors ont une carte à jouer, celle du vécu, notamment dans la relation humaine. »

4. POUR CRÉER UNE (VRAIE) TRANSMISSION INTERGÉNÉRATIONNELLE

Les seniors peuvent s’inscrire dans une logique de mentorat interne, en prenant sous leur aile des collaborateurs plus jeunes, les aiguiller en cas de difficultés.
Un transfert des compétences aux jeunes générations permet de les pérenniser et d’éviter de les voir disparaître au moment du départ à la retraite des seniors. C’est d’ailleurs l’un des objectifs du knowledge management, le management des connaissances, démarche vouée à optimiser la circulation des connaissances au sein d’une organisation.

5. PARCE QUE NON, UN SENIOR NE COÛTE PAS SI CHER

L’un des principaux freins à l’embauche d’un senior ? Son coût. Mais si l’expérience a un prix, celui-ci peut être bien moins bloquant qu’on ne le pense. Déjà, l’État propose des mesures pour encourager les entreprises à embaucher des seniors, parmi lesquelles une subvention financière accordée aux entreprises pour tout recrutement de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, en contrat de professionnalisation. Par ailleurs, embaucher un senior c’est miser sur la transmission des compétences, bénéficier de son expérience, de sa performance et d’un profil autonome et déjà formé. Un investissement qui peut profiter à long terme, à n’importe quelle entreprise !

6. PARCE QUE C’EST MISER SUR UN VIVIER DE TALENTS… QUI VA GRANDIR !

Selon l’Insee, d’ici 2040, le vieillissement de la population française est inéluctable. Une enquête de ManpowerGroup souligne que 69 % des employeurs dans le monde rencontrent des difficultés à pourvoir les postes vacants. D’un côté, il y a de plus en plus de seniors prêts à travailler, de l’autre, une pénurie des talents et un phénomène de « Grande démission ».  Pour Jean-Emmanuel Roux, fondateur de TeePy Job, plateforme de recrutement dédiée aux plus de 50 ans, « les seniors représentent un vivier de compétences dont les entreprises ne vont pas pouvoir se passer ».

1. LES SENIORS PEUVENT JOUER UN RÔLE PILIER DANS L’ENTREPRISE

Selon une étude publiée par l’Apec, « les cadres seniors endossent aussi un rôle de “régulateurs des relations sociales” au sein de l’entreprise : ils peuvent être des courroies de transmission pour le management ». La grande majorité des managers (82 %) est convaincue qu’avoir des cadres seniors dans son équipe en temps de crise est plutôt rassurant : ils les perçoivent comme engagés, motivés et enthousiastes. Le monde du travail a été bouleversé ces deux dernières années avec le télétravail, la perte de sens, les situations d’isolement… Plus que jamais, le rôle de repère social joué par les seniors peut se révéler très précieux pour construire le futur du travail.

8. POUR CRÉER DE LA DIVERSITÉ DANS L’ENTREPRISE

Selon l’étude réalisée par France Travail et l’Apec, les discriminations liées à l’âge sont nombreuses et rendent difficile la recherche d’emploi pour ces profils. D’autre part, la diversité est bénéfique à l’entreprise dans son ensemble et les liens avec la performance sont de plus en plus soulignés par les entreprises. En encourageant la diversité, vous pouvez aussi renforcer les sentiments d’appartenance et de fierté de vos salariés. Alliée à l’inclusion, elle augmente également l’attractivité d’une entreprise, surtout pour les nouvelles générations : 41 % des personnes de moins de 35 ans présenteraient leur démission si leur entreprise allait à l’encontre des enjeux de diversité, d’égalité et d’inclusion auxquels elles sont attachées.
Enfin, embaucher des seniors participe à faire de l’entreprise un reflet plus fidèle de la société. Pour Serge Guérin, sociologue, interrogé par Capital : « Les recruteurs auraient tout intérêt à cultiver la diversité des âges pour coller à celle de leurs consommateurs. N’oublions pas que notre pays compte plus de 20 millions de personnes de plus de 50 ans ».

Focus sur les dispositifs d’aide à l’emploi des seniors :

  • Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.
  • Le contrat à durée déterminée « Senior » (CDD Senior) est un CDD réservé à certaines personnes en fin de carrière et dont la durée est spécifiquement encadrée. Visant les publics éloignés de l’emploi (seniors, handicapés, chômeurs de longue durée…) et réservé au secteur non marchand, le Contrat unique d’embauche (CUI) permet de bénéficier d’une aide financière, notamment pour l’embauche de personnes de plus de 50 ans.

L’info en plus

Les salariés seniors inscrits à France Travail peuvent également bénéficier d’actions de formation telles que la préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) ; la préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) ; l’action de formation préalable au recrutement (AFPR). Ils peuvent contacter leur conseiller France Travail pour en savoir plus.

* Sources : Dares

 

Les architectes accompagnateurs de parcours au cœur de la nouvelle VAE

Lors de la matinée de présentation de la nouvelle VAE, organisée par le C2RP Hauts-de-France à Lille, le rôle des architectes accompagnateurs de parcours, au cœur de la réforme, a fait l’objet d’une table-ronde autour des premiers retours d’expérience.

Par  – Le 16 février 2024. Le quotidien de la formation

« Notre travail a profondément changé ! », avoue Pascale Telfour, directrice du cabinet Compétences et conseils et vice-présidente de la Fédération nationale professionnelle de la VAE, qui a participé à la préfiguration de la mise en place de la nouvelle VAE : « Auparavant, nous accompagnions un candidat après qu’il eut reçu sa recevabilité [Livret 1], nous l’aidions à rédiger le Livret 2 [le dossier de validation] et à préparer son passage devant le jury, mais pour le reste, il se débrouillait, poursuit l’intéressée. Avec la réforme, nous sommes aujourd’hui le fil rouge du candidat, de l’amorce de son projet jusqu’à l’obtention de sa certification ! »

Un nouveau métier

Un avis partagé par François-Xavier Détré, responsable Dava (Dispositifs académiques de validation des acquis) d’Amiens : « Nous sommes passés du rôle de préconisateur à celui de prescripteur. Aujourd’hui, on valide le choix du parcours avec le candidat, on « achète » de la formation si nécessaire en identifiant l’offre. À nous ensuite de mettre tout cela en place, de nous coordonner avec le certificateur pour l’évaluation. En parallèle, nous avons à charge tout l’administratif, nous nous occupons du montage financier, de la facturation… C’est clairement plus chronophage qu’avant. L’architecte-accompagnateur de parcours (AAP) est un nouveau métier ! »

Plus de souplesse

Avec la souplesse qu’il apporte, le nouveau dispositif VAE permet d’éviter les abandons en cours de processus. Depuis le lancement de l’expérimentation en juillet 2023, 95 % des candidats ont validé leur certification. Avec la VAE ancienne version, seules 10 % des personnes allaient jusqu’au bout du processus. « Il y a moins de décrochage car les AAP peuvent réorienter le candidat en cours de parcours sur son choix de diplôme ou de titre professionnel, note Chantal Dekerle, responsable de projet à l’Afpa. Cette souplesse explique le fait que nous ayons très peu d’abandons… » Les raisons, selon elle ? Un parcours simplifié et sans couture pour le candidat. « Nous sommes en contact permanent avec les certificateurs et les organismes de formations, cela permet de sécuriser le parcours des candidats, précise Pascale Telfour. C’est très intéressant de voir se développer cet écosystème, mais cela nécessite pour nous, AAP, de construire une autre démarche qualité. »

Professionnalisation des AAP

Ces nouvelles fonctions vont nécessiter une montée en compétences des structures d’accompagnement, reconnaît Olivier Gérard, chef de projet France VAE : « Aujourd’hui, la seule exigence d’un accompagnateur VAE est la certification Qualiopi. Nous avons décidé avec le ministère du Travail de prendre un arrêté qui va définir les droits, devoirs et la nécessaire professionnalisation des AAP. Je compte beaucoup sur les Carif-Oref et les autres acteurs pour réfléchir à une démarche pédagogique d’accès à la qualification de ce nouveau métier. »

 

 

Bilan du PIC en Auvergne Rhône-Alpes

Des résultats à la hauteur des attentes et des avancées inédites dans la prise en charge des personnes les plus éloignées de l’emploi : le Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) a permis à l’écosystème de formation régional de « monter une marche » au service des entreprises et des demandeurs d’emploi. Dominique Bidault, cheffe de projet PIC pour Pôle emploi Auvergne-Rhône-Alpes, fait le point sur quatre années charnières pour l’emploi et la formation dans notre région.

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Vers une certification Qualiopi à deux vitesses ?

En application du décret encadrant la sous-traitance sur le marché du CPF, une nouvelle version du guide de lecture Qualiopi met en musique les modalités d’audit adaptées aux organismes sous-traitants. Sa mise en œuvre suscite des questions et interroge le modèle économique des donneurs d’ordre.

 

La dernière mesure de régulation du marché CPF serait-elle celle de trop ? Publié fin décembre, le décret encadrant la sous-traitance sur la plateforme soulève des interrogations et des incertitudes sur sa mise en oeuvre. Certificateurs et prestataires de formation tentent de s’approprier la nouvelle réglementation et d’en mesurer les implications. Tous pointent sa complexité. Au fil des webinaires, les experts mettent en avant sa complexité. Difficile en effet de s’y retrouver entre les dérogations liées statuts du sous-traitant et les obligations à respecter dans certaines conditions liées à la nature de ses missions en matière de qualité et d’habilitation auprès des certificateurs des deux répertoires nationaux des certifications professionnelles. Inscrite dans les modèles économiques de la plupart des organismes de formation, la sous-traitance revêt des réalités disparates.  Dans le souci de ne pas déstabiliser le marché, les textes perdent en lisibilité. Pour y voir plus clair, tous attendent les FAQ (Foire aux questions) du ministère du Travail et de la CDC qui tardent à être publiées. Directement impactée par ces nouvelles dispositions de régulation, la certification Qualiopi évolue, une fois de plus, avec la publication début janvier d’une 9éme version de son guide de lecture, moins de deux mois après celle de la V8. Or, à compter du 1er avril, les sous-traitants concernés devront obtenir ce sésame. Le calendrier est serré. Les certificateurs se préparent. « Notre activité est très dense en ce début d’année. Nous entrons dans la phase de renouvellement pour beaucoup de nos clients et, parmi les demandes d’audit initial, 40% émanent de sous-traitants », confirme Jimmy Martin, co-fondateur de Certifopac.

 

Par  – Le 12 février 2024. Le Quotidien de la formation

Création d’un Qualiopi sous-traitant

Pour adapter les process d’audit à ce nouveau profil d’organisme de formation, le référentiel national unique a dû être « revisité ». Les trois premiers indicateurs relatifs à l’information du public et à la diffusion des résultats des formations ne s’appliquent pas aux sous-traitants, d’autres sont obligatoires, d’autres encore sont audités en fonction du contrat de sous-traitance, d’autres, enfin, portent des exigences spécifiques liées aux relations du sous-traitant avec son donneur d’ordre.  « Le référentiel a été conçu, dans sa nature intrinsèque, pour les donneurs d’ordre. Pour le rendre applicable aux sous-traitants, la V9 aménage les modalités d’audit et exclut certains indicateurs, mais crée davantage de complexité dans la conduite de l’audit par l’auditeur (audit 100% donneur d’ordre, audit 100% sous-traitant ou mixte) », note Jimmy Martin. Pour autant, le certificat de ce Qualiopi sous-traitant n’affiche aucune mention particulière indiquant le périmètre sur lequel il a été audité, contrairement aux 4 catégories couvertes par la certification (action de formation, bilan de compétences, VAE et l’apprentissage). Durant les 18 mois qui le séparent de l’audit de surveillance, le sous-traitant passe en quelque sorte sous les radars avec, en poche, la clé qui lui ouvre potentiellement les marchés des fonds mutualisés et publics.

Un nouveau rapport de force entre donneurs d’ordre et sous-traitants

Les donneurs d’ordre s’inquiètent. Les dérives du portage Qualiopi observées sur la plateforme CPF ont mis en lumière le manque de transparence et les risques d’une sous-traitance hors de contrôle. En soumettant les sous-traitants aux mêmes obligations que les donneurs d’ordre et en formalisant le contrat de sous-traitance, le décret bouleverse les rapports de force. Dans un secteur dominé par le recours à des prestataires extérieurs, les répercussions pourraient provoquer des changements plus profonds. Un sous-traitant amené à s’engager dans la démarche Qualiopi et, dans certains cas, dans une procédure d’habilitation à dispenser des formations certifiantes se posera des questions sur sa stratégie et choisir de se positionner directement sur le marché, devenant ainsi un concurrent aux donneurs d’ordre. Un mouvement qui pourrait s’élargir au delà du CPF.  Certes tous ne passeront sans doute pas à l’acte mais ils gagneront en poids et en reconnaissance. « Cela modifie les relations entre les donneurs d’ordre et les sous-traitants et pourrait engager un mouvement de transformation des modèles économiques », déclare François Galinou, président de l’ICPF.

L’Afpa en première ligne sur la réforme de la VAE

Membre de droit de la gouvernance de France VAE, l’Afpa mobilise également une centaine d’architectes accompagnateurs de parcours sur la plateforme. Pierre angulaire de parcours simplifiés et sécurisés, ce nouveau métier implique une évolution de leurs compétences et des process. Pour accompagner cette réforme, un projet de transformation a été engagé.

 

Par  – Le 08 février 2024.

En 2024, le big bang de la VAE voulu par le gouvernement passe progressivement à l’échelle. La création de ce nouveau service public, la logique de plateforme et le renforcement de l’accompagnement des candidats changent la donne pour les acteurs de la VAE. Parmi eux, plus de 600 architectes accompagnateurs de parcours (AAP) se positionnent déjà sur un marché appelé à se développer d’ici 2027 pour atteindre 100 000 parcours par an. Dans le déploiement de cette réforme, l’Afpa y tient une place particulière. Investi dans les expérimentations Reva et très actif depuis le lancement de la phase de préfiguration, l’établissement public fait partie des membres de droit de la gouvernance de France VAE. Mais son implication ne s’arrête pas là. Une centaine de ses conseillers VAE présents sur tout le territoire sont référencés en tant qu’AAP sur le portail France VAE. Leur activité jusqu’ici centrée sur les titres professionnels du ministère du Travail enregistrait une baisse structurelle. Sur les quelques 150 000 diplômes délivrés par l’Afpa chaque année, seuls 5% à 8% étaient ainsi obtenus par la voie de la VAE. Ce niveau a même atteint le plancher historique de 1% en 2022. Avec la réforme du dispositif, ce rythme devrait s’accélérer et le champ des certifications professionnelles s’élargir.

Les nouvelles compétences du métier d’AAP

L’Afpa ne sous-estime pas les changements induits par la création de France VAE. « Nous accompagnons la transformation. Au-delà de l’adaptation de nos process et de notre système d’information à la nouvelle plateforme, nous organisons la montée en compétences de nos architectes accompagnateurs de parcours », confirme Noreddine Abidi, responsable projet VAE au sein de l’Afpa. Entièrement dématérialisées les démarches réalisées par les AAP comme celles des certificateurs devront respecter le cahier des charges du portail. Au cœur de la réforme, l’accompagnement renforcé des candidats financé par l’Etat fait de la VAE un droit universel. En contrepartie, les AAP devront répondre à certaines obligations comme celle de l’obtention de la certification qualité Qualiopi et aux conditions générales d’utilisation (CGU). « La réforme de la VAE donne davantage de responsabilités à l’AAP. Il peut prescrire des actes formatifs et gère un budget », note Noreddine Abidi. Les différentes étapes structurent les parcours. Dans la phase de préfiguration, des niveaux de prise en charge sont appliqués : un forfait de 300 euros pour le positionnement, un tarif de 70 euros de l’heure pour un acte formatif individuel et de 35 euros de l’heure pour un acte formatif collectif. Ces derniers, à distinguer de modules de formation classiques dans le cadre d’un parcours mixte visant un nouveau bloc de compétences, consolident les acquis de l’expérience professionnelle du candidat.

Vers un outil de transitions professionnelles

Cette prescription peut concerner les compétences numériques ou dans certains secteurs, comme celui du sanitaire et social, des formations réglementaires.  Au-delà de sa connaissance fine des référentiels de certification, un AAP doit donc connaître l’offre de formation dans les territoires et pouvoir proposer les modalités de ces actes formatifs (Afest, périodes d’immersion dans les entreprises…) les plus adaptées.  « Déterminante pour la réussite du parcours, l’étape du positionnement est au cœur du métier de l’AAP », déclare Noreddine Abidi. Avec France VAE, le conseiller VAE devient un maître d’ouvrage, un maître d’œuvre et un gestionnaire. La réforme n’en est qu’à ses prémices. « Le dispositif de France VAE revient sur l’esprit de validation des acquis de l’expérience, facilite et sécurise les démarches. A partir de ce socle, la VAE pourra s’inscrire dans de véritables parcours de transitions professionnelles », se projette Noreddine Abidi. Le gouvernement ne s’en cache pas. La VAE aura un rôle à jouer face aux enjeux des métiers en tension et de la transformation des compétences. La composition du groupement d’intérêt public reflète cette volonté politique. Membres de droit du groupement d’intérêt public, France Travail, les opérateurs de compétences, les associations Transitions Pro ou encore les régions auront à s’approprier la nouvelle configuration de la VAE afin de l’intégrer au sein de politiques publiques ou de politiques de branche.

Qualité de l’emploi : une question de métiers ?

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Salaires et conditions de travail, horaires, perspectives d’évolution…. France Stratégie a estimé la qualité de l’emploi des différents métiers et les a classifiés en six groupes.

par – Le 17 janvier 2024. Centre inffo

Dans une note d’analyse parue en décembre 2023, France Stratégie s’emploie à bâtir une typologie en six groupes de métiers en fonction de la qualité de l’emploi. Cette qualité est estimée avec une série d’indicateurs (salaires, conditions d’emploi, conditions de travail, horaires, perspectives de carrière, représentation collective). Pour France Stratégie, analyser de manière multidimensionnelle la qualité de l’emploi permet d’identifier des leviers d’amélioration différenciés.

Traits globalement positifs

Les deux premiers groupes, qui incluent les cadres et les professions intermédiaires du privé et du public, présentent des traits globalement positifs. Trois autres groupes offrent une qualité de l’emploi moindre, avec des salaires plus bas, des trajectoires professionnelles peu favorables et une relative précarité de l’emploi. Le dernier groupe réunit des métiers du care, de l’action sociale et de la sécurité, avec de fortes contraintes horaires mais des salaires et des perspectives de carrière relativement favorables. Chaque groupe représente entre 2,3 et 7,5 millions de salariés et entre 6 et 27 familles professionnelles.

Deuxième groupe hétérogène

Le premier groupe, qui compte des métiers bien rémunérés de cadres, aux perspectives de carrière favorables se détache très largement des autres sur le salaire, avec un revenu annuel moyen plus de deux fois supérieur à celui de l’ensemble des salariés. Le deuxième est très hétérogène, avec 27 professions dont certaines très qualifiées (enseignants, ingénieurs de l’informatique), et de nombreux métiers de services (employés de catégorie B et C, de banque, comptables, etc). Le troisième groupe est celui des métiers d’ouvriers, qualifiés et non qualifiés, qui ont de fortes contraintes physiques, avec un niveau de salaire horaire brut moyen très bas.

Métiers moyennement qualifiés

Le quatrième groupe rassemble des métiers moyennement qualifiés, du secteur des services, du care, du social, de la culture ou du commerce. Les salaires sont bas, avec beaucoup de temps partiel.  Le cinquième groupe comprend les métiers les moins qualifiés et les moins rémunérés -avec un salaire annuel net est de 11233 euros soit près de 9000 de moins que la moyenne des salariés- dans l’aide à domicile et l’aide-ménagère, l’hôtellerie-restauration, la vente et la sécurité. Enfin le dernier groupe est celui des métiers très exposés aux contraintes horaires mais avec des perspectives de carrières favorables. Il comprend des métiers du care (aides-soignants, infirmiers sage-femmes et médecins), de l’action sociale et de l’orientation, et les professionnels de l’armée, de la police et des pompiers.

Pour France Stratégie, des marges de progression existent dans toutes les professions, même les plus qualifiées. Mais les métiers dont les conditions pour particulièrement dégradées sont aussi ceux pour lesquels les besoins en recrutement sont importants. Ce qui fait de leur amélioration un défi économique à relever.

 

Entreprises adaptées : revalorisation des aides et reconduction des avenants financiers

Les aides versées aux entreprises adaptées sont revalorisées au 1er janvier 2024. Par ailleurs, les avenants financiers annuels seront reconduits automatiquement l’année d’après dans l’attente des nouveaux avenants.

Par  – Le 15 janvier 2024. Centre Inffo

Suite au relèvement du salaire minimum de croissance (Smic) par un décret du 20 décembre 2023, le montant annuel de l’aide par poste de travail occupé à temps plein est fixé à :

  • 17 877 euros pour les travailleurs âgés de moins de 50 ans (13 491 euros à Mayotte) ;
  • 18 108 euros pour les travailleurs âgés de 50 ans à 55 ans (13 670 euros à Mayotte) ;
  • 18 574 euros pour les travailleurs âgés de 56 ans et plus (14 020 euros à Mayotte).

Le montant annuel de l’aide versée dans le cas d’un travailleur handicapé mis à disposition d’un employeur est fixé à 4 760 euros par poste de travail occupé à temps plein (3 592 euros à Mayotte).

Les montants des aides sont réduits proportionnellement au temps de travail effectif.

Les aides  sont versées mensuellement à l’entreprise adaptée par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elles sont calculées en équivalent temps plein travaillé au vu du nombre de travailleurs handicapés ouvrant droit à l’aide et ayant travaillé au cours du mois.
Ce versement mensuel est limité à un douzième de l’enveloppe financière fixée par l’avenant au contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens. En cas de sous-consommation sur un mois donné, les crédits correspondants sont reportés sur le ou les mois suivants.
Des régularisations peuvent être réalisées en cours d’année lors des mois de mai, septembre et décembre de l’année en cours et lors du mois de janvier de l’année suivante afin d’ajuster le montant des aides en fonction des embauches réalisées depuis le 1er janvier de la période considérée.

Un décret du 27 décembre 2023 permet, à titre conservatoire, la prolongation du versement des aides selon les modalités prévues par l’avenant financier annuel applicable l’année précédente jusqu’à la signature d’un nouvel avenant financier. Cette prolongation ne pourra dépasser une date qui sera fixée par arrêté (au plus tard au 31 mai de l’année). Si aucun avenant financier n’a été signé à l’issue de cette échéance, le versement des aides est suspendu jusqu’à la conclusion de cet avenant. En l’absence de conclusion du nouvel avenant avant le 30 septembre de l’année concernée, les aides versées au titre de cette même année font l’objet d’une demande de reversement, en tenant compte des actions réalisées par la structure depuis le 1er janvier.

Enfin, la liste des entreprises retenues pour mener l’expérimentation du contrat tremplin a été complétée par un arrêté du 27 décembre 2023. Rappelons que ce dispositif a été pérennisé à compter du 1er janvier 2024 par la loi Plein emploi du 18 décembre 2023.

Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d’insertion par l’activité économique et aux entreprises adaptées

Arrêté du 27 décembre 2023 fixant la liste des entreprises adaptées retenues pour mener l’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles en recourant au contrat à durée déterminée conclu en application de l’article L1242-3 du Code du travail

Arrêté du 29 décembre 2023 fixant les montants des aides financières susceptibles d’être attribuées aux entreprises adaptées

Accès abonnés des fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 38-27 Emploi dans les entreprises adaptées

Innover pour former la relève agricole

Lauréat de l’appel à projet Défi’Occ, déclinaison occitane du plan Définnov, avec deux autres structures, le 100ème singe, tiers-lieu nourricier de l’agglomération toulousaine, élabore un parcours de formation innovant pour contribuer à la reconversion de demandeurs d’emploi dans l’agriculture. Une urgence face à l’effondrement du nombre d’agriculteurs qui met en danger notre système alimentaire dans les dix prochaines années.

par – Le 11 janvier 2024. Le quotidien de la formation

La théorie du centième singe affirme qu’une technique se serait diffusée au sein d’un petit groupe à toute la population de singes de la même espèce après que les 99 premiers ont acquis cette technique par un processus d’apprentissage par imitation. Au 100ème singe, tiers-lieu nourricier en archipel [ 1 ] créé en 2015 dans l’agglomération toulousaine, on valorise en effet l’apprentissage par le faire. « L’espace-test agricole fait office de support et d’espace-apprenant, explique Amandine Largeaud, sa co-fondatrice. On met à disposition de la terre, les premiers moyens de production et tout un accompagnement individuel avec des formations pour des personnes en reconversion professionnelle dans le domaine agricole. Elles apprennent par la pratique et la mise en situation professionnelle en vue de consolider leur parcours de reconversion. » Une dizaine de personnes y sont actuellement accueillies pour trois ans maximum, dans le cadre d’un contrat d’appui au projet d’entreprise (Cape), principalement à destination d’un public demandeur d’emploi ou bénéficiaire des minimas sociaux, souvent à la suite d’une BPREA (Brevet professionnel responsable d’entreprise agricole), la capacité agricole pour les gens qui se reconvertissent.

De l’éveil de la vocation à l’appui à la création d’entreprise

Cette expérience de tiers-lieu avec espace-test agricole et organisme de formation mutualisé accompagnant aussi des collectivités dans leur projet de transition agricole et alimentaire, fait du 100ème singe une référence dans le domaine, au niveau régional mais aussi national. D’où le choix de la Région Occitanie, dans le cadre de l’appel à projet Défi’Occ, déclinaison du DéfInnov au niveau national, d’attribuer 180 000€ pour créer un parcours de formation innovante aux métiers de l’agriculture et de l’agroécologie sur 28 mois, en association trois structures (avec l’Adear – association pour le développement de l’emploi agricole et rural – et Renova pour la partie arboricole). « Il s’agira de susciter l’éveil de la vocation par de nombreuses animations, mises en relation avec des agriculteurs, de proposer des formations assez généralistes sur la reconversion puis, quand le projet professionnel sera affiné, de proposer des formations techniques complémentaires en allant jusqu’à l’appui à la création d’entreprise, explique Amandine Largeaud.

Le financement couvre l’ingénierie de formation. « Il permettra que nos trois structures, qui ont chacune leurs formations, puissent concevoir le parcours de façon articulée, en complémentarité, et orienter les apprenants vers les bons partenaires aux différentes étapes de ce parcours d’apprentissage. », précise Amandine Largeaud. Démarrage prévu en juin 2024.

Notes

1. ￪ En archipel car le lieu principal de Castanat-Tolosan (2 hectares de champs et 700 m² de bâtiments) est relié à cinq autres sites, fermes paysannes ou communales.