Auteur/autrice : Stephanie73

Le Quotidien de la Formation : En quoi consiste cette collaboration ?

Patrice Guézou : Seniors Force Plus (SF+) et Sémaphores, branche conseil du Groupe Alpha, s’associent en raison de leur complémentarité : d’un côté une association à but non lucratif (loi 1901), fédérant citoyens, associations, entreprises, dont la mission est de favoriser l’emploi des seniors en entreprise. De l’autre, une société d’expertise et de conseil, œuvrant aux côtés des entreprises, des collectivités, des pouvoirs publics pour créer des environnements de travail compétitifs, résilients et inclusifs. Des logiques distinctes, mais solidaires pour mener le combat du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation des seniors.

Tong Chhor : Chez SF+, nous sommes convaincus que les enjeux liés aux seniors se jouent autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un combat mené au nom d’une tranche d’âge, selon une approche catégorielle ou cloisonnée. C’est un engagement global, au service d’une vision renouvelée de l’entreprise, qui valorise les parcours, les aspirations et les richesses individuelles. Nous plaidons pour une gestion qui dépasse les logiques uniformes, au profit d’approches sur-mesure, attentives à la diversité des trajectoires professionnelles. C’est dans cet esprit et avec ces finalités communes que notre partenariat avec Sémaphores prend tout son sens.

QDF. : L’intégration de l’outil « Senior Score » de SF+ vise-t-elle à préparer la future négociation dans les entreprises dédiée à l’emploi des seniors prévue par le projet de loi sur l’emploi des seniors ?

C. et P. G.: Les entreprises sont susceptibles d’aborder la question des seniors de multiples manières. Nous entendons leur proposer la souplesse de l’approche dont elles ont besoin. Auditer leur politique senior pour stabiliser une feuille de route stratégique, établir un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux en amont de futures négociations sociales, contribuer à l’amélioration de leur politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et aux résultats de leur reporting CSRD [informations en matière de durabilité], organiser les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs pour lutter contre l’absentéisme ou pour anticiper les modalités de fins de carrière. Le Senior Score est une démarche et un outil simples, accessible en ligne, point de départ opportun pour construire une nouvelle politique des ressources humaines, plus inclusive à l’endroit des seniors.

QDF. : Quels sont les principaux leviers à activer pour « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » ?

C. et P. G. : Notre partenariat s’inscrit résolument dans la continuité de l’initiative et de la campagne initiées par le ministère du Travail, « Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience ». Tous les acteurs, à commencer par les personnes concernées elles-mêmes, entendent, identifient voire éprouvent, le poids des préjugés relatifs à l’âge : les seniors sont trop chers, usés, déconnectés, inadaptés. Les politiques RH resteront sans effet tant que l’on n’aura pas tordu le cou à ces préjugés.

Les politiques RH doivent cependant évoluer pour que l’employabilité de tous soit maintenue tout au long de la vie professionnelle. En cela, la question de l’adaptation des dispositifs d’accompagnement des reconversions est absolument centrale. C’est tout l’enjeu de la négociation sociale en cours sur les reconversions, qui doit impérativement aboutir pour que les politiques senior des entreprises disposent d’un outil solide d’appui au développement des compétences au sein ou en dehors de l’entreprise.

Analysée plus finement, la reconversion est davantage perçue comme subie chez les hommes (49%) contre 35 % des femmes. Chez les ouvriers, ils sont 24 % à la ressentir comme un échec (contre 16 % en moyenne). Les jeunes sont plus en phase avec l’idée de se reconvertir, « 39% des 18-24 ans préparent une reconversion et 35% des 25-34 ans en ont récemment réalisé une. Ils se sentent également mieux armés face aux mutations. »

Barrière de l’âge et peur d’une perte de salaire

Se réinventer n’est pas un long fleuve tranquille. Sans surprise, l’âge est un obstacle majeur, en particulier chez les 50 ans et plus, 53 % s’estiment « trop âgés » quand bien même « 83% des répondants estiment que la reconversion est possible à tout âge. » Dans cette tranche d’âge s’ajoutent une méconnaissance des outils disponibles : 79 % d’entre eux identifient le bilan de compétences mais seuls 27 % connaissent le CEP (conseil en évolution professionnelle), 25 % le PTP (projet de transition professionnelle) et uniquement 19 % « sont familiers » de l’AFEST (action de formation en situation de travail).

La perte de rémunération (27%), ne pas retrouver d’emploi à la reconversion (20%) et la complexité perçue des démarches (20%) constituent chez les actifs, au sens large, autant de réticences à une possible reconversion.

Concernant l’accompagnement, l’interlocuteur privilégié n’est pas l’entreprise, « en troisième position » mais « les organismes de formation (56%) ou les organismes d’emploi publics (45%). » Les raisons : 40 % des actifs perçoivent la reconversion comme un parcours solitaire. A l’échelle de l’employeur, « 65 % des directeurs des ressources humaines traitent au cas par cas [les] reconversions » et « témoignent du manque de formalisation de cet enjeu. »

80 % des DRH concernés

 Côté RH, « huit sur dix ont déjà accompagné un collaborateur dans une reconversion interne (81%) ou dans un départ volontaire pour reconversion (80%). » Le sujet serait bien intégré dans la politique de formation de l’entreprise (94%), dans les grandes orientations stratégiques (76%) et dans le dialogue social (71%). Les grandes entreprises se révèlent les plus actives sur le sujet « avec 78% des DRH ayant formalisé la reconversion et 61% un dispositif d’accompagnement, souvent lié à l’obligation de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). »

Mais, là aussi, des freins perdurent. Seuls 6 % des DRH ne rencontrent aucune difficulté à accompagner les reconversions : la réticence des collaborateurs (39%), l’impact sur la gestion des effectifs (32%), la difficulté à mobiliser les managers (29%) ou à trouver des passerelles entre les métiers (34%) constituent autant de barrières à franchir.

C’est ce dernier objectif qui a démarré le 31 mai avec le lancement d’une campagne nationale de communication. Jusqu’au 6 juillet, spots radiophoniques et campagne d’affichage vont tenter d’améliorer un taux d’emploi des seniors qui peine encore et toujours à soutenir les comparaisons internationales. C’est Astrid Panosyan-Bouvet qui le rappelle, si le taux d’emploi des 55-64 ans est en légère hausse pour s’établir à 61,5 % selon les derniers chiffres de l’Insee, il est toujours 15 points en deçà de celui de l’Allemagne. Pire encore pour le taux d’emploi des 60-64 ans, qui plafonne à 37 % contre 61 % en Allemagne et 70 % dans les pays scandinaves. Et c’est donc pour combattre ce « gâchis humain et économique » que démarre la « campagne de valorisation de l’emploi des travailleurs expérimentés. » Il s’agit tout à la fois de « changer la perception » par la déconstruction des stéréotypes, d’ « accompagner le maintien en emploi » par une mise en visibilité des dispositifs ad hoc et d’ « inciter les entreprises à recruter » par la « valorisation des avantages de l’expérience. »

Deux cibles

La campagne vise aussi bien recruteurs/employeurs et travailleurs expérimentés de 50 à 64 ans (publics prioritaires) que les salariés/collègues au sein des entreprises et le grand public (publics secondaires.). Pour diffuser les messages, pas de spots TV au programme – « trop cher » -, mais un puissant plan radio, webradio et streaming, plus une campagne d’affichage digital dans les lieux publics et professionnels et une communication spécifique sur les réseaux sociaux.

Site ressource

En complément, un site dédié, https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus, propose aux employeurs et salariés de 50 ans et plus ressources et outils pour l’emploi. Les premiers peuvent notamment y télécharger un guide des bonnes pratiques et les seconds des outils pour la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la formation professionnelle et le maintien en poste.

Une vidéo du site Emploi50plus : Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd’hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre

• Le site officiel Emploi des 50+ : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus

Cette publication fait suite à une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024.

Elle poursuit deux objectifs, détaille le ministère du travail dans un communiqué de presse diffusé jeudi 22 mai :

Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE [Union européenne] sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement.

La loi « immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre, Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.

Nouveau cadre légal

« Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration », souligne l’exécutif.

Comme en 2021 et 2024, la liste est établie par région.

Pour la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, Catherine Vautrin, « cette nouvelle liste des métiers en tension permet de répondre aux difficultés de recrutement persistantes, tout en favorisant l‘intégration des personnes déjà présentes sur notre territoire. Elle a été construite à partir des réalités locales du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux, afin de s‘adapter au plus juste aux secteurs en manque de main-d‘œuvre. »

Dans un exercice classique, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du travail et de l’emploi, a profité de son audition sur le travail des seniors devant la commission des affaires sociales du Sénat pour balayer les dispositions du projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Se félicitant que le projet de loi s’appuie sur des échanges larges avec toutes les parties prenantes, y compris avec les organisations non signataires qui ont contribué au texte final lors des négociations, elle souligne que le sujet ne se limite pas à changer la législation, mais cherche également à transformer les regards et les pratiques contre le « gâchis » du sous-emploi des plus de 50 ans : seniors ou, selon l’expression privilégiée de la ministre, travailleurs expérimentés, la cible a de fait trois fois moins de chances d’être convoquée à un entretien ou recrutée et, en entreprise, deux fois moins de chances d’accéder à une formation que les plus jeunes. Et d’insister : « l’âge est la première des discriminations sur le marché du travail. »

Une approche systémique

Couvrant un large spectre, le projet de loi balaie un ensemble de domaines allant du recrutement et du maintien dans l’emploi à la question de la transmission des compétences et de la santé au travail. Convaincue à partir de l’exemple des pays d’Europe du Nord que la question de l’emploi des seniors s’anticipe, Astrid Panoysan-Bouvet se réjouit d’abord que le dispositif « mi-carrière » combine désormais visite médicale et entretien professionnel. Il sera ainsi possible de « mieux répondre aux enjeux de santé au travail, mais aussi d’aborder l’ensemble des questions de compétences et de qualification. »

Elle souligne aussi la réponse apportée à la question du recrutement des salariés de 60 ans et +, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit, avec l’expérimentation pour 5 ans d’un nouveau CDI, le « contrat de valorisation de l’expérience. » Avantage selon la ministre : « sécuriser » l’embauche des seniors par une exonération de cotisations sur l’indemnité de départ à la retraite, en contrepartie de la « certitude » de voir le salarié partir lorsqu’il a atteint l’âge légal de départ à taux plein.

Article 10

Évoquant l’article 10 qui prévoit une habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour faciliter le recours aux transitions professionnelles, Astrid Panosyan-Bouvet rappelle la lettre de mission adressée le 10 avril dernier aux partenaires sociaux pour leur demander de « relancer les négociations sur les dispositifs de transition et de reconversion » et s’engage à la « transposition la plus fidèle » en cas d’accord.

Transition et reconversion

La phase de questions-réponses a vu s’exprimer de nombreux sénateurs sur la mise en œuvre des mesures, notamment en ce qui concerne la formation. Ils ont notamment regretté que si la législation prévoit des mesures telles que le contrat de valorisation de l’expérience et des aménagements en fin de carrière, l’accès à la formation professionnelle ne faisait pas partie intégrante des thèmes de négociation obligatoire.

Constatant que « la formation aurait pu être intégrée plus expressément pour préserver le maintien dans l’emploi », ils ont demandé quel rôle les services de l’État et les partenaires mettraient en œuvre pour accompagner concrètement les salariés âgés. En réponse, la ministre a notamment insisté sur l’appui aux dispositifs de transition et de reconversion, qui exige selon elle un accès renouvelé à des formations courtes et professionnalisantes. Ainsi, par exemple, du dispositif Atout Senior piloté avec France Travail, qui prévoit des formations intensives de 4 mois – « 35 heures hebdomadaires + devoirs à la maison » – dans des secteurs en tension, jusqu’ici expérimenté en Île-de-France et qui devrait être généralisé en 2026.

Astrid Panoysan-Bouvet aura aussi insisté à maintes reprises sur l’importance accordée au dialogue social. « Nous nous engageons à travailler main dans la main avec les partenaires sociaux afin de rationaliser et simplifier les dispositifs existants, notamment Transco et Pro A », deux dispositifs conçus pour répondre aux besoins immédiats des entreprises en situation de restructuration ou de reconversion, et favoriser un transfert effectif des compétences.

Évaluation

Enfin, plusieurs sénateurs se sont interrogés sur la capacité du futur écosystème senior à être mesuré par des indicateurs concrets. S’engageant sur la mise en place d’un suivi rigoureux, la ministre a déclaré « compter utiliser le taux d’emploi, le taux d’activité et la réduction des départs en inaptitude comme indicateurs essentiels pour évaluer l’efficacité des mesures prises. »

En Hauts-de-France, le secteur privé compte 660 000 salariés de 50 ans et plus (plus d’1/4 des effectifs) et seulement 45% des actifs seniors au chômage (7 points de plus que dans les autres régions de l’Hexagone. En cause notamment, la question de l’usure professionnelle, comme le rappelle Sophie Zuberek, directrice régionale de l’Aract : « Dans plusieurs métiers, l’âge venu, il est nécessaire de mettre en place des compensations, des aménagements de postes, mais aussi une appréhension différente de la gestion de carrière, pour pouvoir conserver les compétences et le talent des salariés expérimentés au service de son employeur ou d’une autre entreprise. »

Une discrimination liée à l’âge

Pourtant, peu d’entreprises ont saisi l’importance de l’enjeu. « Dans le monde du travail, les premières discriminations sont liées à l’âge, note Jacques Triponel, délégué régional de l’Apec. Quand on regarde le taux d’emploi, la séniorité est le principal handicap. Par exemple, seulement 6% des offres de cadres s’adressent au plus de 45 ans ! » Il constate aussi que les seniors ont moins recours à la formation professionnelle : « Après 50 ans, les demandes de formations sont quasiment nulles. D’où les liens distendus entre ces salariés et leur entreprise. Peu d’entre eux imaginent encore une évolution professionnelle ou sont prêts à prendre le risque de partir à l’aventure dans une nouvelle entreprise. »

C’est pour lever ces freins que Seniors + a été mis sur pied par Transitions Pro, en partenariat avec l’Apec et Aract. Le but : accompagner les employeurs dans leur politique RH pour fidéliser, former et maintenir dans l’emploi les collaborateurs expérimentés, tout en anticipant les évolutions des métiers et des conditions de travail. Le dispositif prévoit de sensibiliser les entreprises aux enjeux de l’allongement de la vie professionnelle et à l’évolution des besoins des salariés seniors. Il propose également un diagnostic personnalisé et gratuit aux entreprises, afin de repérer les compétences clés et les risques d’usure professionnelle. Avant de transmettre un rapport de préconisations orientant vers des actions concrètes à mener (formation, reconversion…).

Financé par l’Etat à hauteur de 100 000 euros, le dispositif a permis d’informer 435 entreprises et de réaliser près de 50 diagnostics depuis son lancement. L’expérimentation a commencé à essaimer : elle est en cours de déploiement dans la région Centre-Val de Loire…

Le projet de loi présenté par la ministre du travail couvre quatre thèmes principaux : l’assurance chômage, les parcours syndicaux, l’emploi des travailleurs expérimentés, et les transitions-reconversions. « Ces thèmes sont le fruit du dialogue social et de compromis sur des sujets potentiellement clivants », a souligné Astrid Panosyan-Bouvet.

Simplification des dispositifs de transition

S’agissant des transitions-reconversions, le futur texte législatif ambitionne de « simplifier et d’optimiser les dispositifs existants pour les rendre plus efficaces et accessibles ».

Principales mesures du projet de loi :

Renforcer les obligations de négociation dans les branches et les entreprises sur l’emploi des salariés expérimentés ;

Favoriser le recrutement de seniors en expérimentant un contrat de valorisation de l’expérience, qui est un nouveau type de CDI réservé aux salariés expérimentés qui peut être rompu à partir du moment où le salarié a atteint l’âge d’un départ à taux plein à la retraite ;

Mieux préparer les secondes parties de carrières en améliorant le lien entre les visites médicales et l’entretien professionnel qui ont lieu à mi-carrière et en prévoyant l’organisation d’un entretien professionnel deux ans avant le soixantième anniversaire du salarié ;

Faciliter des aménagements de fin de carrière, notamment en favorisant l’accès à un temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive – accessible à partir de 60 ans contre 62 ans aujourd’hui – et en permettant un maintien total ou partiel de la rémunération en cas de passage à temps partiel par l’affectation de l’indemnité de mise à la retraite selon des modalités définies par accord ;

Valoriser l’expérience dans le dialogue social en supprimant la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Le 21 novembre 2023, les partenaires sociaux avaient été invités par le gouvernement, sur la base de l’article L.1 du code du travail, à engager une négociation nationale interprofessionnelle afin d’identifier les mesures favorables au maintien et au retour en emploi des seniors. Négociation relancée par le gouvernement en octobre 2024.

ANI sur l’emploi des salariés expérimentés

Un accord national interprofessionnel a été conclu le 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés. Signé par le MEDEF, la CPME, l’U2P, la CFDT, FO, la CFE-CGC et la CFTC, il est articulé autour de quatre priorités : mobiliser le dialogue social de branche et d’entreprise, préparer la deuxième partie de carrière, lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors par la création d’un nouveau type de CDI et faciliter les aménagements de fin de carrière.

ANI relatif à l’évolution du dialogue social

Les organisations patronales et syndicales (MEDEF, U2P, CFE-CGC, CFDT, CGT, FO et CFTC) ont également décidé de conclure un accord national interprofessionnel sur l’évolution du dialogue social. Dans cet accord, les signataires ont demandé la suppression dans le code du travail de la limite du nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Par ailleurs, une convention relative à l’assurance chômage a été conclue le 15 novembre 2024 et prévoit une condition spécifique d’affiliation à l’assurance chômage pour les primo-entrants, définis comme les salariés privés d’emploi ne justifiant pas d’une admission au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dans les vingt années précédant leur inscription comme demandeur d’emploi.

Enfin, en avril 2025 le gouvernement a invité les partenaires sociaux à négocier sur la refonte des dispositifs de transitions professionnelle  pour rendre ces derniers plus lisibles et efficaces.

Transposition des ANI

Le projet de loi présenté en conseil des ministres « vise à transposer ces deux accords nationaux interprofessionnels pour les mesures qui relèvent du niveau législatif et inscrire dans la loi une mesure de la convention relative à l’assurance chômage du 15 novembre dernier ainsi qu’une habilitation à légiférer par ordonnance sur les transitions professionnelles pour permettre de prendre en compte, le cas échéant, les résultats de la négociation actuelle sur les transitions professionnelle », précise l’exécutif.

S’il y a un sujet sur lequel la France se distingue des autres pays européens sur les seniors, en mieux cette fois-ci, c’est le dialogue social sur la question de la séniorité. « Le sujet de la pénibilité paraît plus sensible qu’ailleurs ainsi que les politiques d’entreprises en faveur des aidants et de la santé », note Jean-Christophe Sciberras le coordinateur de Global Deal France, la communauté internationale en faveur du dialogue social co-pilotée par l’OCDE et l’OIT. Qu’elles signent un accord ou pas, les entreprises témoignent de leur mobilisation accrue en faveur de leurs collaborateurs expérimentés. « Pour une fois, nous n’avons pas conclu d’accord sur cette question mais nous avons demandé à nos cinq syndicats représentatifs de produire eux-mêmes une vingtaine d’indicateurs (accès à la formation des seniors, taux d’engagement, rémunération, etc.) que nous suivons tous les six mois au sein d’un observatoire paritaire », explique Dominique Laurent, DRH de Schneider Electric.

Quatre profils de seniors

Cet observatoire s’inscrit dans le programme « Seniors France » de Schneider Electric fondé sur la réponse à la diversité des aspirations des salariés de plus 50 ans et la volonté de combattre les idées reçues sur la place des seniors dans l’entreprise. A l’issue d’une enquête interne, quatre profils de personae ont été identifiés : Claire qui veut continuer à s’investir dans son emploi, Thierry qui aimerait transmettre ses connaissances, Alba qui ambitionne d’accélérer sa carrière et Pierre qui souhaite commencer à préparer son départ à la retraite. Sur la base de ces profils, Schneider Electric a défini des leviers d’actions pour aider chacun de ses salariés à s’épanouir dans leur dernière partie de carrière. « On ne souhaite pas catégoriser les collaborateurs mais on veut qu’ils se reconnaissent dans ces personae pour discuter avec leur manager et se projeter sur les années qui restent », précise le DRH.

Important travail d’anticipation

Du côté du groupe Safran, la problématique des seniors s’est imposée très tôt pour que les compétences et expertises des collaborateurs de l’équipementier aéronautique ne disparaissent pas au moment des départs à la retraite. « Cela exige un important travail d’anticipation dès 50 ans et pas à 60 ans, avec l’aide de la médecine du travail. Chez nous, des bilans médicaux sont systématiquement proposés dès 50 ans et, le cas échéant, nous mettons en place des parcours de reconversion très customisés », décrit le DRH de Safran, Stéphane Dubois. « Si on arrive à articuler la réorientation professionnelle, la formation et la promotion, on règle une partie de la question des seniors », dit-il.

Se donner du temps

Si l’on veut qu’une politique senior fonctionne, « on doit se donner le temps de trouver les bonnes personnes au sein du service des ressources humaines », selon Karima Silvent, DRH du groupe Axa. Cette politique doit aussi « être ancrée dans la réalité du métier et être portée par la direction ». Ce sont d’ailleurs les directeurs des entités européennes de l’assureur qui ont déployé la politique du groupe, sur la base d’une charte contre les stéréotypes liés à l’âge notamment. « En parallèle, nous avons fait le choix de mener des politiques mondiales sur la santé qui prévoit un bilan santé tous les trois ans à partir de 40 ans, ainsi qu’une politique en faveur des aidants qui est extrêmement plébiscitée. »

L’arbre qui cache la forêt

Ces témoignages de DRH engagés sont peut-être l’arbre qui cache la forêt… En effet, d’après les résultats d’une étude de l’Ipsos réalisée pour les organisateurs du colloque du 29 avril, seuls 26% des DRH interrogés ont mis en place des dispositifs spécifiques en faveur des seniors. Ces politiques sont toutefois nettement plus présentes dans les grandes entreprises (73% pour les plus de 5 000 salariés, contre 18% des moins de 250). La formation apparaît comme l’outil central du maintien en emploi des salariés expérimentés (dans 75% des cas), suivie de la mobilité interne (47%) et du bilan de compétences (36%). Ces initiatives sont parfois mal accueillies : 28% des DRH déclarent en effet avoir été confrontés à des salariés expérimentés qui refusaient de se former.