Catégorie : ACTUALITES

France Travail annonce la nouvelle composition de son comité de direction générale

Dans un communiqué du 10 mars 2025, France Travail annonce la nouvelle composition de son comité de direction générale. « Cette nouvelle composition vient soutenir la dynamique de transformation de France Travail », précise l’opérateur public de l’emploi. Le comité de direction générale de France Travail comprend désormais 10 membres autour du directeur général Thibaut Guilluy.
Ont été nommés récemment :
– Samir Amellal, directeur général adjoint tech ;
– Thalia Breton, directrice générale adjointe en charge de la gouvernance, de la responsabilité et de la sécurité ;
– Pauline Calmès, directrice générale adjointe en charge des relations extérieures et de la communication ;
– Cyril Nouveau, directeur général adjoint ad interim en charge des études, de l’audit et du contrôle interne ;
– Frédéric Toubeau, directeur général adjoint en charge des opérations ;
– Aymeric Morin, directeur général adjoint délégué en charge de l’offre de services ;
– Thibault Romatet, directeur général adjoint délégué en charge de la stratégie et de la transformation.
Exercent les mêmes missions qu’auparavant :
– Denis Cavillon, directeur général adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales ;
– Franck Denié, directeur général adjoint en charge des SI auprès du DGA Tech ;
– Carine Rouillard, directrice générale adjointe en charge de l’administration, des finances et de la gestion.
- En savoir plus sur le site de France Travail.
France Travail

France VAE : 99 nouveaux titres professionnels du ministère du Travail sont dorénavant disponibles sur la plateforme

Source : Carif Oref Pays de Loire – 04/03/2025

99 nouveaux titres professionnels relevant du ministère du Travail ont été ajoutés, au cours du mois de février 2025, à la plateforme France VAE. Ces certifications couvrent 9 filières, renforçant ainsi l’accès à la Validation des acquis de l’expérience (VAE) pour un plus grand nombre de professionnels.
Les filières concernées sont les suivantes :
– Industrie (28 titres)
– Commerce (14 titres)
– Transport et Logistique (13 titres)
– Numérique et Informatique (9 titres)
– Hôtellerie, Tourisme et Loisirs (9 titres)
– Restauration et Arts Culinaires (6 titres)
– Bâtiment, Artisanat et Patrimoine (7 titres)
– Gestion, Administration et Ressources humaines (8 titres)
– Cohésion sociale et Santé (5 titres).
Conformément au décret n° 2023-1275 du 27 décembre 2023 relatif à la validation des acquis de l’expérience, de nouvelles certifications doivent être progressivement mises en visibilité sur France VAE. Il s’agit de la mise en œuvre du service public et de sa généralisation en 2025.

Décret sur les aides à l’apprentissage : ce qui change en 2025

Très attendu, le décret relatif à l’aide unique et à l’aide exceptionnelle aux employeurs d’apprentis a été publié le 23 février au Journal officiel, pour une mise en application dès le lendemain. Décryptage des principaux changements.

Source : Carif Oref Pays de Loire – 04/03/2025

C’est officiel, le nouveau décret entérine les annonces faites par le ministère du Travail dans un communiqué du 30 décembre en réduisant le montant des aides pour l’année 2025 et en modulant leur attribution en fonction de la taille des entreprises.

Ce décret conserve toutefois les deux types d’aides existants :

  • l’aide unique, destinée aux entreprises de moins de 250 salariés pour le recrutement d’un apprenti préparant un titre ou diplôme de niveau inférieur ou égal au Bac,
  • et l’aide exceptionnelle, introduite dans le cadre du plan de relance, accordée aux entreprises éligibles pour le recrutement d’un apprenti en formation jusqu’au niveau Bac +5.

Des aides revues à la baisseJusqu’alors fixée à 6 000 € pour tous les employeurs, l’aide à l’embauche évolue dès le 24 février et jusqu’au 31 décembre 2025. L’aide unique est abaissée à 5 000 € maximum et les montants de l’aide exceptionnelle sont différenciés selon la taille de l’entreprise :

  • Pour les entreprises de moins de 250 salariés : l’aide est plafonnée à 5 000 € maximum (proratisée selon le nombre de mois travaillés). Elle concerne les apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau 4 (Baccalauréat) jusqu’au niveau 7 (Master, diplôme d’ingénieur) et n’est versée que pour la première année du contrat.
  • Pour les entreprises de 250 salariés et plus : l’aide est réduite à 2 000 € maximum (proratisée selon le nombre de mois travaillés). Elle est réservée aux apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au niveau 7, au plus.
  • Pour les apprentis en situation de handicap : quel que soit l’effectif de l’entreprise, l’aide s’élève à 6 000 € maximum et reste  »cumulable avec les aides spécifiques qui leurs sont destinées« , selon le communiqué du ministère.

Le décret précise que cette aide exceptionnelle n’est pas cumulable avec l’aide unique.

Les conditions d’éligibilité pour les employeurs

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs doivent remplir plusieurs conditions. Tout d’abord, le contrat d’apprentissage doit être transmis à l’Opérateur de compétences (Opco) dans un délai de six mois après sa conclusion. De plus, un employeur ne peut pas solliciter une aide pour un apprenti avec lequel il a déjà conclu un contrat d’apprentissage pour la même certification professionnelle.

Les entreprises de 250 salariés et plus doivent répondre à une exigence supplémentaire. Pour être éligibles à l’aide exceptionnelle, elles doivent respecter un quota minimal de salariés en alternance ou en contrat d’insertion dans leur effectif total. Cette condition, déjà en vigueur, reste inchangée avec le nouveau décret.

Quid des contrats signés avant le décret ?

Les conditions pour bénéficier de l’aide à l’embauche d’un apprenti sont différentes si le contrat a été signé avant le 1er janvier 2025 ou entre 1er janvier et le 23 février 2025.

  • Pour les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation conclus avant le 31 décembre 2024, l’aide de 6 000 € est maintenue pour tous les employeurs, à condition que le contrat soit transmis à l’Opco le 30 juin 2025 au plus tard.
  • Pour les contrats d’apprentissage conclus entre le 1er janvier et le 23 février 2025 qui sont éligibles à l’aide unique (entreprises de moins de 250 salariés qui recrutent un apprenti préparant un diplôme inférieur ou égal au Bac) : l’aide de 6 000 € est garantie. Pour en bénéficier, l’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage à son Opco au plus tard 6 mois après la conclusion du contrat.
  • À partir du 24 février 2025 : les nouveaux montants et conditions fixés par le décret entrent en vigueur.

Pour aller plus loin

L’Opcommerce signe un EDEC pour l’emploi des seniors

Le 14 février dernier, les 20 branches professionnelles relevant de l’Opcommerce ont signé un Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences (EDEC) avec l’État pour trois ans. Intitulé Génération S, il est dédié à l’emploi des seniors.

Alors que les salariés de plus de 50 ans sont moins nombreux dans le commerce que dans les autres secteurs, une récente étude de l’Observatoire prospectif du commerce rapporte que plus de 40 % d’entre eux ont des inquiétudes quant à leur avenir professionnel.

Dans ce contexte, cet accord a notamment identifié les enjeux de mieux saisir l’impact de la transition démographique, former pour ajuster les compétences des seniors, accompagner les projets d’évolution professionnelle ainsi que d’ajuster les politiques RH.

Pour répondre à ces enjeux, l’EDEC présente trois axes qui permettront de mettre en place des actions en ce sens :

  • Anticiper, objectiver et mesurer les impacts de la transition démographique sur le secteur du commerce
  • Créer des outils à destination des TPE-PME afin de valoriser les profils seniors et favoriser leur recrutement
  • Expérimenter pour sécuriser le développement des compétences des seniors, le partage des connaissances et les reconversions professionnelles

Source : cap Métiers Nouvelle Aquitaine 21/02/2025

Pour en savoir plus, consulter le site de l’Opcommerce.

Les impacts de l’IA générative sur l’emploi et le travail

Le think tank, Terra Nova, vient de publier une note intitulée « Ce que l’IA générative fait au travail et à l’emploi ». L’IA générative (IA Gen) est une intelligence artificielle capable de créer des contenus originaux (texte, images, vidéo, audio et/ou code logiciel) en réponse à la requête d’un utilisateur.

Partant de cas concrets déjà déployés sur le terrain, ce document présente les impacts positifs de l’IA Gen sur l’emploi et le travail et propose des pistes d’action pour que cette technologie devienne un levier de transformation et d’amélioration des parcours professionnels.

Sont ainsi recensées des expérimentations ayant, selon les experts, favorisé l’accès au marché du travail, notamment aux publics les plus fragiles, facilité les processus de recrutement et limité les biais des recruteurs. D’autres dispositifs utilisant l’IA Gen ont également permis d’améliorer la qualité de vie au travail en impactant l’organisation du travail par l’optimisation des tâches et la montée en compétences des salariés par l’accélération des apprentissages.

Afin d’exploiter pleinement les opportunités qu’offrent les outils issus de l’IA Gen, cette note propose des pistes d’action à destination des décideurs publics et des entreprises :

  • adapter la formation initiale car le déploiement rapide de l’IA va s’imposer comme un nouveau moyen et un nouvel objet d’enseignement, qui pourrait impliquer une nouvelle hiérarchie des compétences scolaires;
  • développer une offre de formation continue pertinente avec des programmes actualisés et des référentiels intégrant des compétences propres à l’IA, avec des processus de certification souples dans le cadre du RNCP;
  • déployer des modalités pédagogiques plus immersives, pour accroître le recours à la VAE et favoriser l’Afest;
  • stimuler le rôle des branches professionnelles pour contribuer à l’élaboration des politiques sectorielles de formation, essentielles pour aider les PME à opérer leur transition technologique;
  • inciter les entreprises à investir massivement dans la formation professionnelle de leurs salariés et à anticiper les impacts de l’IA sur les compétences, les métiers et l’organisation;
  • mettre à profit « le potentiel inclusif direct et indirect de l’IA Gen » en l’incluant totalement dans le service public de l’emploi et de manière générale pour tous les usagers des services publics.

Consulter la note.

Source : Cap Métiers Nouvelle Aquitaine – 14/02/2025

Seniors : l’évolution des carrières et la formation, un thème de négociation à revisiter

Alors que la ministre du Travail s’est engagée à transposer dans la loi l’ANI (accord national interprofessionnel) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés qui prévoit une négociation triennale distincte sur l’emploi des seniors, Réalités du dialogue social (RDS) et le cabinet Plein Sens publient un addendum à leur Vadémécum « Mener les négociations en entreprise sur les travailleurs expérimentés » qui analyse le contenu de l’ANI.

Par  – Le 03 février 2025. Le quotidien de la formation

La présentation de cet addendum a été l’occasion d’un échange avec certains de ses auteurs sur les enjeux de ces négociations, en particulier la formation des seniors.

Engager tous les trois ans une négociation distincte sur les séniors et non plus dans le cadre de la négociation relative à la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) et à la mixité des métiers va devenir une obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés. C’est ce que prévoit l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés signé par la CFDT, la CFTC, la CFE-CGC et FO, ainsi que par le Medef, la CPME et l’U2P. Toutefois, cet accord est suspendu à une transposition législative que la ministre du Travail, Astrid Panosyan-Bouvet s’est engagée à faire.

L’avis d’extension de l’ANI publié au JO (Journal officiel) le 22 janvier est la première étape de cette reconnaissance. « La ministre nous a confirmé qu’elle travaillait à la transposition de l’ANI dans un projet de loi », déclare Patricia Drevon, secrétaire confédérale de FO, le 30 janvier 2025 à l’occasion de la présentation par Réalités du dialogue social (RDS) et le cabinet Plein Sens du Vadémécum « Mener les négociations en entreprise sur les travailleurs expérimentés », élaboré avant la conclusion de l’ANI seniors et complété après par un addendum décryptant le contenu de l’accord.

Les seniors sur le porte-bagage des retraites

« Depuis 2010, on ne traite les seniors que sur le porte-bagage des retraites », relève Olivier Mériaux, directeur des études & synthèses de Plein Sens et co-auteur d’un rapport sur l’emploi des seniors remis au gouvernement en janvier 2022. « De plus, dit-il, on oscille entre des périodes de grand volontarisme en faveur des seniors (celle qui a abouti à la création du contrat de génération par exemple), et des périodes de laisser aller donnant aux entreprises la liberté de ne rien faire. » Le vadémécum de RDS et Plein Sens vise précisément à rendre les entreprises proactives dans le cadre d’un dialogue social volontaire. « Il faut que l’entreprise évolue et que l’expérience soit reconnue comme un atout et non comme un fardeau », ajoute Olivier Mériaux.

Plusieurs thèmes de négociation sont à revisiter au regard de l’allongement des carrières. Le vadémécum en retient quatre dont l’évolution des carrières et le développement des compétences (accès à la formation, reconversion, accompagnement dans la projection de la suite de la carrière professionnelle). « On peut être sénior et avoir envie d’évoluer professionnellement ou d’acquérir de nouvelles connaissances », souligne Dominique Gilsanz, directrice transformation RH, engagement et diversité du Groupe VYV (acteur mutualiste de santé et de protection sociale, 45.000 collaborateurs) qui a participé à l’élaboration du vadémécum.

L’accès à la formation des salariés expérimentés

Sur la base de ce document, elle a défini pour son groupe une politique séniors qui au-delà des enjeux autour de la santé, de l’amélioration des conditions de travail et de la préparation à la retraite, traite de l’évolution de carrière et du développement des compétences. « Nous suivons, par exemple, de très près le taux d’accès à la formation des salariés de plus de 55 ans. Il est aujourd’hui de 67 % mais on peut encore l’améliorer », indique Dominique Gilsanz. Elle prône également la valorisation de l’expérience et « tout ce qui tourne autour du tutorat des alternants ». Et pour lutter contre l’âgisme encore bien prégnant, le Groupe VYV va lancer en mai 2025 un module sur les stéréotypes liés l’âge et la complémentarité des générations en entreprise.

Selon Patricia Drevon, « il est indispensable de retravailler la question de la formation tout au long de la vie pour réussir à maintenir les seniors en emploi, et celle des reconversions professionnelles, en concertation avec le Gouvernement ou dans le cadre d’un nouvel ANI ». La négociation sur « un nouveau pacte de la vie au travail » qui a échoué au printemps 2024 allait en effet plus loin sur ces sujets que l’ANI signé en novembre dernier. « Il faut que les entreprises acquièrent une vraie maturité sur ces questions », ajoute la représentante de FO qui déplore « un déficit assez grave sur [le] périmètre » de la formation et de la reconversion des seniors.

Quel avenir pour la VAE ?

Première victime du désordre des politiques publiques, le service France VAE n’est plus financé. Ce coup de frein brutal laisse à nouveau ce dispositif sans perspective claire. A l’initiative de la fédération professionnelle de la VAE, une pétition a été remise à la ministre du Travail lors de son passage à l’UHFP le 22 janvier dernier.

Par  – Le 03 février 2025. Le quotidien de la formation

Ces dernières années, la Validation des acquis de l’expérience (VAE) souffre d’une feuille de route confuse. Plébiscité mais oublié en 2018, le dispositif retrouve un élan en 2022. Une grande réforme en fait un nouveau service public, un outil de mobilité professionnelle avec la VAE inversée et se fixe pour ambition 100 000 parcours par an d’ici 2027. Trois ans plus tard, le soufflet est retombé. La gouvernance de France VAE ne sera jamais mise en place. Après un lancement enthousiaste, l’expérimentation se poursuit de manière plus erratique. A l’été 2024, la dynamique s’inverse clairement, menaçant les acquis. Suspendues pendant quelques semaines, les candidatures reprennent sur un portefeuille des certifications professionnelles éligibles réduit à 24 titres sur les métiers en tension du soin. Fin octobre, les dés sont jetés. Les architectes accompagnateurs de parcours (AAP) nés avec la réforme de la VAE ont été informés que le financement relèverait désormais du droit commun. Les caisses de l’Etat sont vides.

Une communication brouillonne

Pour les professionnels, c’est la douche froide. D’autant plus que la communication induit en erreur. Les candidats ayant soumis leur dossier avant le 28 octobre devaient continuer à bénéficier de la prise en charge du service public. Début décembre, nouveau message de France VAE excluant les notifications de recevabilités postérieures au 18 novembre. « Nous estimons à plusieurs milliers les candidats laissés ainsi sans solution », déclare Yann-Firmin Herriou, co-fondateur et associé du cabinet Perspectives & Rebonds. Le jour de l’ouverture de l’UHFP à Cannes le 22 janvier, le consultant engagé dans la promotion de la VAE depuis plus de 20 ans, remet en mains propres à la ministre du Travail Astrid Panosyan-Bouvet une pétition lancée par la fédération professionnelle (FNP VAE) et soutenue par plus de 300 signataires.

Quelles pistes pour sauver France VAE ?

Interpelée, la ministre confirme sa volonté de soutenir la VAE. Pour Yann-Firmin Herriou et la FNP VAE, des avancées réalisées par le projet France VAE doivent être capitalisées. « La plateforme, guichet unique d’initialisation des parcours VAE, est un bon outil qu’il faudrait sanctuariser ». Si le financement des parcours par l’Etat ne semble plus une option, le CPF pourrait en constituer le pivot. La co-construction et la logique d’abondement doivent, là aussi, être favorisées. La question de la gouvernance mérite d’être reposée et revisitée en y intégrant les professionnels de l’accompagnement, les entreprises, les branches professionnelles et les potentiels co-financeurs. Des échanges récents avec le ministère ouvrent des pistes de travail auxquels seraient associés les AAP.

Quid des compétences à l’heure de l’IA

Alors que l’Intelligence Artificielle (IA) connaît une folle expansion et que la concurrence fait rage entre les États-Unis et la Chine, la France stagne, d’après l’Institut de l’entreprise. Ce dernier a conduit, en collaboration avec le cabinet de conseil Mc Kinsey & Company, une étude sur l’impact de l’IA sur la productivité et la compétitivité françaises.

L’IA est présentée ici comme une réponse aux défis économiques structurels français, ainsi qu’« un catalyseur de transformation et un levier de productivité », ce qui n’est pas sans conséquences pour les métiers, au regard des implications sur les compétences dues à l’automatisation.

De fait, les auteurs de l’étude affirment que 27 % des tâches réalisées par les salariés, qu’elles soient de nature analytique ou créative, pourraient être accomplies par l’IA générative d’ici à 2030. Cela concernerait nombre de secteurs – administratif, commercial, technique, artistique, juridique, pédagogique, etc. – et constituerait un appel d’air majeur pour les domaines scientifique, technique, ingénieurial et mathématique, avec une augmentation prévisionnelle de la demande de travailleurs de l’ordre de 16 %.

En parallèle, de 1,2 à 1,7 million de mobilités professionnelles seraient à prévoir – un phénomène d’ampleur analogue à celui observé dans l’Hexagone au moment de la pandémie de Covid-19.

Plus précisément, si l’essor de l’IA pourrait mettre à mal les compétences ayant trait aux aptitudes physiques et manuelles (-2 % à -3 %), cognitives (- 13 %), quantitatives, statistiques et rédactionnelles (de – 18 % à 20 %), il pourrait, dans le même temps, inciter le développement de celles en lien avec la pensée critique, la structuration des problèmes et le traitement d’informations critiques, afin de répondre aux enjeux d’innovation et de différenciation stratégique.

De la même façon, les compétences relationnelles, émotionnelles – telles que le leadership, l’empathie et l’adaptabilité (+ 11 %) – techniques (+ 28 %), informatiques (+ 16 %) et scientifiques pourraient connaître, quant à elles, un regain d’attractivité entre 2022 et 2030, alors même que les dirigeants d’entreprise s’inquiètent de la pénurie des profils technologiques notamment.

L’ensemble de ces projections reste toutefois incertain : il est soumis à différents facteurs, tels que le degré d’exposition, la complémentarité, ainsi que les niveaux de diffusion et d’adoption sociale.

 

Cap Métiers Nouvelle Aquitaine – 31 /01/2025

Lire l’étude.

Le plan d’investissement dans les compétences n’a pas tenu sa promesse, selon la Cour des comptes

Des progrès ont été réalisés en termes d’accès à la formation et de modernisation de l’accompagnement des publics éloignés de l’emploi. Mais l’objectif premier du plan d’investissement dans les compétences (Pic) qui était de transformer de manière structurelle le système de la formation n’a pas été atteint. Dans un rapport publié le 28 janvier, la Cour des comptes porte un regard très critique sur le plan de 15 milliards d’euros lancé en 2018 pour « édifier une société de compétences. »

Par  – Le 30 janvier 2025. Le quotidien de la formation

Un plan de financement de la formation professionnelle et de retour à l’emploi presque comme les autres. C’est ce qu’aura été le plan d’investissement dans les compétences (Pic) selon la Cour des comptes. Dans un rapport publié le 28 janvier, l’autorité financière dresse un bilan très sévère du programme déployé à partir de 2018 par le gouvernement dans le cadre de son Grand plan d’investissement, pour combler les faiblesses de la France en matière de compétences et améliorer ses performances économiques. Malgré des moyens importants – 14,6 milliards d’euros sur cinq ans – le Pic, n’a pas atteint l’objectif initial de « transformation structurelle et globale » du système de la formation, préconisée par l’économiste Jean Pisani-Ferry pour « édifier une société de compétences » et « penser la formation comme un capital humain à enrichir tout au long de la vie ».

Préserver des dispositifs existants

« Faute d’un travail interministériel de cadrage budgétaire, de définition d’objectifs et de publics précis, le Pic est devenu un plan de financement de la formation professionnelle des publics éloignés de l’emploi semblables aux précédents plans », note la Cour des comptes. Dans le détail, le volet national du Pic qui a mobilisé la moitié des crédits a surtout servi à « préserver les dispositifs de droits communs préexistants », même si de nouveaux leviers d’accès à la formation et à la qualification ont vu le jour grâce à des appels à projets et à des expérimentations. L’autre moitié des crédits a été consacrée au volet territorial du plan, formalisé par des pactes signés avec les Régions. Ces « Pric » ont permis d’encourager le soutien des conseils régionaux en matière d’accompagnement des demandeurs d’emploi, mais ils n’ont pas été suffisamment encadrés et articulés avec les actions menées au niveau national, estiment les magistrats de la Cour des comptes. Selon eux, ces pactes régionaux n’ont été qu’une « réédition plus aboutie » du « plan  500 000 » déployé en 2016-2017.

Des effets positifs sur l’accompagnement et la formation

Si les objectifs de transformation structurelle ont été abandonnés, le Pic a tout de même eu des répercussions positives au regard des priorités plus immédiates d’accompagnement des jeunes décrocheurs et des demandeurs d’emploi de longue durée. Dans son rapport, la Cour des comptes admet que les moyens inédits consacrés à la formation ont permis « d’engager une modernisation et une individualisation des modalités d’accompagnement des publics éloignés de l’emploi ». Ces innovations portées par le haut-commissariat aux compétences et encouragées dans les procédures d’achat des Régions et de France Travail se sont traduites par une évolution des pratiques. « L’approche des conseillers emploi-formation et des formateurs, auparavant centrée sur une remise rapide à l’emploi par des formations courtes, a commencé à intégrer la nécessité de favoriser des parcours professionnels plus construits et adaptés, pouvant déboucher sur des emplois plus durables. »

Des effets sur les parcours difficiles à mesurer

Malgré ces avancées, il reste un point noir : le manque de données sur l’impact qu’a pu avoir le Pic sur les publics cibles. Certes les entrées dans les dispositifs de formation ou d’accompagnement ont fortement augmenté ces dernières années : elles sont passées de 801 000 en 2017 à 1,6 million en 2022. Le Pic a lui seul n’explique pas tout, selon la Cour des comptes qui pointe aussi les effets du CPF que les demandeurs d’emploi ont pu mobiliser de façon autonome. « Il existe même un effet de substitution entre le CPF et des formations jusque-là dispensées par France Travail ». Multiplication de dispositifs concurrents, objectifs imprécis, disparité des indicateurs de suivi… : autant de facteurs qui compliquent l’évaluation du Pic. Si l’accès à la formation des demandeurs d’emploi de longue durée et des bénéficiaires du RSA s’est amélioré, l’effet du plan d’investissement et de ses déclinaisons régionales s’avère difficile à démontrer, regrette la Cour des comptes.

Prévue initialement pour la période 2018-2022, le Pic a été prolongé d’un an avant d’être reconduit sur la période 2024-2027 dans une version moins ambitieuse que celle affichée en 2018. Cette seconde édition « ne repose que sur des pactes régionaux semblables aux précédents et au « plan 500 000 » », remarque la Cour des comptes qui préconise tout de même de structurer la gouvernance pour assurer la coordination des actions. Reste à savoir quels moyens seront alloués au Pic cette année et les suivantes…

 

Les recommandations de la Cour des comptes 

  • Dans le cadre de plans de réforme pluriannuels à caractère d’investissement produire systématiquement les documents (étude d’impact, recueil des besoins, déclinaison budgétaire) permettant de traduire, dans les engagements annuels de l’Etat, les ambitions transformatrices de ces plans ;
  • Assurer un suivi historicisé de l’enrichissement des formations existantes et des formations nouvelles relatives aux transitions écologique et numérique ;
  • Organiser la gouvernance pour assurer la coordination des actions prévues dans les Pactes régionaux d’investissement dans les compétences 2024-2027 ;
  • Elaborer une méthode commune de diffusion des bonnes pratiques locales et nationales recensées entre 2018 et 2023 ;
  • Accélérer le déploiement des outils de pilotage et d’évaluation des parcours de formation des bénéficiaires du RSA.