Catégorie : veille 2026

Coach en « seconde partie « de carrière chez Hello Masters Blandine Mercier est formelle : attendre 55 ans pour s’interroger sur son maintien dans l’emploi, c’est déjà trop tard. « Le basculement psychologique intervient entre 47 et 52 ans », affirme-t-elle. C’est à cet âge que l’entreprise modifie, souvent imperceptiblement, sa projection sur le salarié : on lui confie moins de projets structurants et on le maintient au sein de son périmètre historique. « Ce qui change à cet âge n’est pas la compétence mais la projection que l’entreprise fait sur la durée d’utilité restante du collaborateur », souligne-t-elle.

Discrimination par l’âge

Un constat qui est corroboré par les statistiques du Défenseur des droits, qui place l’âge au premier rang des critères de discrimination perçue au travail en France (devant l’origine et le genre) et ce dès le passage de la cinquantaine. Selon Blandine Mercier, en l’absence d’anticipation, la rupture survient souvent vers 56-58 ans. Spécialiste des transitions professionnelles chez Proevolution, Laurent Dieterich partage ce diagnostic et plaide pour que la réflexion s’engage dans le cadre d’une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels), « idéalement dès 45 ou 50 ans », c’est-à-dire, bien en amont de toute situation critique.

Nécessité de former les seniors, mais…

Si la plupart des experts s’accordent sur la nécessité de former les seniors, les pratiques réelles s’avèrent souvent bien loin du compte. Blandine Mercier identifie notamment un écart structurel entre ce qui est financé par les organismes publics et ce qui s’avère réellement utile. « Le collaborateur senior est formé pour conserver sa position mais il n’est pas formé pour assurer sa contribution future à l’organisation », déplore-t-elle. Les formations proposées aux seniors demeurent trop souvent centrées sur la mise à niveau réglementaire ou logicielle, là où ce qui maintient dans l’emploi relève d’une autre logique : transition de métier, accès à la gouvernance, diversification de rôle.

Elasticité face au changement

« La formation est comparable à une pratique sportive, métaphorise Laurent Dieterich. Il s’agit d’une mise à nouveau régulière des compétences qui rend le collaborateur plus élastique et adaptable face aux changements. » Mais attention, la formation seule ne constitue pas un rempart absolu contre le licenciement si elle n’est pas intégrée en amont dans une stratégie d’anticipation des compétences et de repositionnement interne. Les données DARES et Céreq viennent confirmer ce diagnostic par les chiffres : les salariés de plus de 55 ans accèdent moins à la formation longue qualifiante que les 30-45 ans, et se voient proposer davantage de formations courtes d’adaptation. Un paradoxe que Blandine Mercier formule avec clarté. « C’est précisément cette moindre mobilité organisée qui crée ensuite les sorties contraintes du marché du travail », constate-t-elle.

Toutes les formations ne se valent pas

Par ailleurs, toutes les formations ne se valent pas. La coach de carrière distingue ainsi celles qui élargissent le « spectre de contribution » (gouvernance, management transversal, transmission structurée, pilotage économique) de celles qui ne font que « colmater » : mise à niveau bureautique, formation trop spécialisée sans mobilité associée. « Une formation sans trajectoire est perçue par le marché comme une rustine. Une formation intégrée à une transition devient un avantage compétitif », analyse-t-elle. Ces formations de trajectoire doivent permettre de réaliser des transitions internes vers des rôles d’expert ou de mentor et des transitions externes vers le conseil ou le temps partagé. De son côté, Laurent Dieterich souligne que l’agilité face aux nouvelles technologies ne relève pas de l’âge de l’intéressé(e) mais de san personnalité. « Certains seniors sont très à l’aise avec le numérique, tandis que d’autres se sentent dépassés », note-t-il. Ce qui change la donne ? L’entretien régulier de la compétence et la capacité à capitaliser sur une expérience solide tout en s’ouvrant aux nouvelles formes d’exercice des métiers, y compris celles que l’intelligence artificielle est en train de remodeler.

La formation est un droit

DRH de Diebold Nixdorf France, Sophie Benoist, tranche avec les constats généraux. Dans cette entreprise de 500 collaborateurs spécialisée dans les solutions bancaires et les automates de caisse, 25 % des effectifs ont plus de 57 ans. « C’est assumé. Nous ne sommes pas dans la logique du « trop vieux pour être formé ». Chez nous, la formation est un droit, pas un privilège réservé aux jeunes », affirme la DRH. Le résultat est concret : aucun collaborateur senior n’est resté sans formation sur les six dernières années, le taux d’accès à la formation atteint 77 % — contre environ 50 % en moyenne nationale — et le turnover s’élève à 8,5 %. Le modèle de l’entreprise repose sur plusieurs piliers : des entretiens professionnels tous les deux ans, des formations internes sur les compétences métiers, des formations externes sur le leadership et les soft skills, et un suivi post-formation systématique. « Une formation ne sert à rien si elle n’est pas mise en pratique. Nous organisons des debriefs avec les managers pour évaluer l’impact », plaide la DRH. Quant à la valeur intrinsèque des seniors, la position de Sophie Benoist est sans équivoque. « Leur expertise est irremplaçable. Dans nos métiers de niche, l’expérience compte autant que la technicité. Un senior qui maîtrise nos solutions depuis 20 ans est une mine d’or », vante-t-elle.  Leur capacité d’adaptation ? « Un collaborateur motivé, quel que soit son âge, saura s’approprier de nouvelles compétences ». Au final, le problème ne relève en rien de la capacité des seniors à se former mais dans l’absence d’outillage adapté à la réalité d’une carrière longue.

Elle déploie cinq axes pour renforcer l’attractivité des métiers agricoles et améliorer l’adéquation entre offres et demande d’emploi :

– faire découvrir les métiers pour susciter des vocations, notamment via des immersions terrain et des journées découverte dans les exploitations et les entreprises de travaux agricoles ;

– accélérer les recrutements avec des outils innovants (une plateforme dédiée sera lancée le premier semestre 2026) et une meilleure coordination des acteurs (acculturation des prescripteurs, recensement des besoins …) ;

– former aux besoins réels des territoires, avec des parcours courts et opérationnels (notamment les préparations opérationnelles en emploi individuelles, avec un objectif de +15 % par rapport aux 948 POEI réalisées en 2025 dans l’agriculture)

– accompagner les exploitants dans leurs pratiques de recrutement et de fidélisation ;

– Et sécuriser les parcours professionnels, en développant les mobilités et les passerelles (accompagner les reconversions vers des métiers moins pénibles, faire de l’emploi saisonnier un levier d’insertion durable…).

Réduction de l’éligibilité des préparations au permis de conduire

La loi restreint la possibilité de mobiliser le compte personnel de formation (CPF) pour le financement de préparations au passage des examens des catégories du permis de conduire relatives aux voitures et motos.

Le permis B est devenu la première formation financée grâce au CPF et représente le plus important volume de dépenses (264 millions d’euros en 2023 selon une étude de la Dares de mai 2025). Cette situation n’est plus tenable. Sans compter que le permis est souvent visé plus dans un but personnel que professionnel.

Afin de réduire les coûts et de limiter l’utilisation des droits CPF aux actifs ayant le plus besoin d’un permis pour leur projet professionnel, la loi limite l’éligibilité du permis aux titulaires de CPF qui sont demandeurs d’emploi ou bénéficiaires d’un cofinancement par un tiers : employeur, Opco, Etat, régions, France travail par exemple (art. L6323-6 du Code du travail modifié). Un projet de décret prévoit un cofinancement minimum de 100 euros.

Les préparations aux examens du permis de conduire des catégories du groupe lourd (transport routier ou collectif) ne sont pas concernées par cette limitation.

Saisi de recours, le Conseil constitutionnel a jugé ces dispositions conformes à la constitution. Pour les députés auteurs des recours, il résulterait de ces dispositions une différence de traitement qui ne serait justifiée ni par une différence de situation ni par un objectif d’intérêt général, en méconnaissance des principes d’égalité devant la loi et d’égal accès à la formation professionnelle.
Mais pour le Conseil, en réservant la possibilité d’utiliser le compte personnel de formation pour la préparation du permis de conduire aux personnes en ayant particulièrement besoin pour leur insertion ou leur maintien dans l’emploi, le législateur a poursuivi un objectif d’intérêt général.
Par ailleurs, les demandeurs d’emploi sont dans une situation différente de celle des salariés en ce qui concerne la prise en charge par le service public de l’emploi et les modalités de financement de leur formation professionnelle. En outre, l’absence de permis de conduire peut constituer pour ces personnes un obstacle à l’accès à l’emploi.
Enfin, les salariés ayant obtenu un abondement de leur compte personnel de formation par leur employeur, une personne publique ou un autre organisme engagé dans la politique de l’emploi, se trouvent eux-aussi dans une situation différente de celle des autres salariés, dès lors que l’action de formation bénéficiant d’un tel financement s’inscrit dans le cadre de la réalisation d’un projet professionnel.
Le législateur a donc traité différemment des personnes placées dans des situations différentes (Décision n° 2026-901 DC du 19 février 2026).

Un plafonnement des droits mobilisables ciblé sur 3 dispositifs

L’article 203 de la loi instaure aussi un mécanisme de plafonnement de la mobilisation des droits pour certaines formations.

Ainsi un décret fixera un plafond de droits issus de l’alimentation annuelle mobilisables pour :
– chaque action sanctionnée par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique, à l’exception de celles menant à la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles. Cette mesure vise notamment à inciter les titulaires de CPF à viser des qualifications professionnelles en adéquation avec les besoins du marché du travail inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
– les bilans de compétence ;
– la préparation aux épreuves du permis de conduire des véhicules du groupe léger (art. L6323-6 du Code du travail modifié).

Les droits issus d’abondements ne sont donc pas concernés.

Un projet de décret prévoit un plafond de 1 500 euros pour les actions sanctionnées par des certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique, 1 600 euros pour les bilans de compétences, 900 euros pour les préparations au permis de conduire. Ainsi, il ne sera plus forcément possible d’utiliser l’ensemble des droits affichés sur le compte pour une seule de ces formations.

A noter que la loi ne supprime donc pas l’éligibilité des bilans de compétence qui était envisagée par le projet de loi initial. Toutefois, des projets de décrets prévoient un délai de carence de cinq ans entre deux bilans financés sur fonds publics et une durée minimum de 13 heures pour chaque bilan.

La contribution des Esat au financement du CPF des travailleurs handicapés sera versée à France compétences

Afin de financer les CPF des personnes handicapées accueillies dans un établissement et services d’accompagnement par le travail (Esat), les articles L6323-36 et D6323-29-2 du Code du travail prévoient une contribution de ces établissements et services de 0,20 % d’une assiette égale à la somme de la fraction de la rémunération garantie financée par l’Esat et de la moitié de l’aide au poste versée par l’État.

Jusqu’à présent, cette contribution était versée à l’Opco Santé, opérateur de compétences compétent pour les Esat. Mais cet Opco n’étant pas compétent pour le financement du CPF, il ne peut pas utiliser les fonds issus de cette contribution. C’est pourquoi la loi de finances prévoit que cette contribution sera désormais versée à France compétences (art. L6323-36 du Code du travail modifié).

Le 11 février dernier, ce sont finalement deux projets de décrets concernant le bilan de compétences qui ont été soumis pour avis par le ministère du Travail à la CNNCEFP (Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle). Ces futurs textes réglementaires – dont on ne sait pas s’il s’agira de la version finale – devraient faire l’objet d’une publication au Journal Officiel (JO) d’ici au 1^er mars.

Un plafond fixé en dessous du prix moyen

Le premier projet de décret présenté, portant sur le financement du bilan de compétences par le CPF, introduit un montant minimum de 100 euros pour les financements effectués par des tiers. Mais sa principale mesure est de fixer un plafond d’utilisation du compte à 1 600 euros pour le bilan. Soit un montant demeurant au-dessous de celui de 1 900 euros souhaité par le collectif des acteurs du bilan de compétences. Ce dernier, constitué des Acteurs de la Compétence, du Synofdes, de la FFPABC (fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences), et de la fédération nationale des CIBC, en avait fait la proposition dans un communiqué diffusé le 5 février.

« Ces 1 900 euros, c’est tout simplement le prix moyen qui nous semble le plus juste pour assurer un bilan de compétences de qualité », explique Garance Yverneau, secrétaire générale de la fédération Les Acteurs de la compétence. Pour l’arrêter, le collectif s’est appuyé sur les chiffres de ses adhérents (avec un tarif moyen d’un peu plus de 2 000 euros pour 24h de bilan) et sur les données de la Caisse des dépôts, donnant pour 2024 un coût moyen de 1 950 euros pour les bilans financés par le CPF.

Mais ces arguments n’auront pas su convaincre le ministère du Travail. « [L’instauration de ce] plafond à 1 600 euros est quelque chose que l’on déplore. Il va avoir des conséquences économiques catastrophiques pour la filière et comporte un risque de dégradation au global de la qualité d’un dispositif qui est absolument nécessaire », regrette Garance Yverneau.

Délai de carence de 5 ans entre chaque bilan

Le second projet de décret apporte des modifications supplémentaires pour le financement du bilan de compétences, cette fois tous types de financements confondus. Première de ces mesures : seules les heures d’accompagnement effectives pourront donner lieu à un financement du bilan. La seconde mesure conditionnerait le financement au fait qu’un précédent bilan n’ait pas été effectué dans les 5 ans qui précédent.

« Nous ne sommes pas en désaccord sur ce délai », commente Gérald Maury, vice-président de la fédération nationale des CIBC. « Nous sommes plutôt enclin à considérer qu’il y a des situations à différencier », ajoute-t-il cependant. Ainsi, il cite les exemples de personnes concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ou affectées par des problèmes de santé qui pourraient être défavorisées par ce délai de carence de 5 ans.

Les éventuels ajustements à amener aux différentes mesures introduites par les deux décrets devront néanmoins sans doute attendre. « Nous savons que le Gouvernement est dans une situation très contrainte [pour la publication de ces décrets]. Ce que nous souhaitons, c’est de pouvoir ensuite poursuivre la phase de concertation avec le ministère du travail et la DGEFP [délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle] », indique Gérald Maury.