Auteur/autrice : Stephanie73

Seniors au travail: initiatives réussies à l’international et leviers pour la France

Seniors au travail : une étude présente des initiatives réussies à l’international à transposer en France

L’ESCP et Seniors force plus listent huit initiatives de formation à l’étranger à transposer en France

Une étude de l’École supérieure de commerce de Paris (ESCP) et Seniors force plus intitulée «  »Seniors au travail : initiatives réussies à l’international et leviers pour la France », publiée le 14 janvier 2026, présente 40 « bonnes pratiques » sur le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés dans 18 pays (8 préconisations concernent le champ de la formation professionnelle continue). Il est notamment question du remplacement temporaire d’un salarié parti en formation par un senior au Danemark, de la validation officielle de l’expérience des compétences acquises tout au long de la vie professionnelle aux Pays-Bas, d’agences type « France Travail » dédiées aux seniors au Japon… Le but de l’étude est d’identifier les leviers les plus efficaces pour l’employabilité des seniors mis en œuvre à l’étranger et qui seraient transposables dans l’Hexagone.
Cédric MORIN

AEF info, n°744227 (21 janvier 2026)

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Zoom sur les étapes du parcours des personnes en situation de handicap

Quelle est la population en situation de handicap en Auvergne-Rhône-Alpes ?

Avec plus de 8 millions d’habitants, Auvergne-Rhône-Alpes rassemble 12 % de la population française.

On estime à plus de 780 000 le nombre de personnes vivant en région et se considérant en situation de handicap. En se basant uniquement sur les individus ayant une reconnaissance administrative, le nombre dépasse probablement 500 000. Près de 320 000 bénéficient d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Quelle préparation à l’emploi des personnes en situation de handicap ?

En 2022-2023, ce sont près de 70 000 élèves qui sont scolarisés en Auvergne-Rhône-Alpes, soit 13 % du total national. Ces élèves sont scolarisés dans des classes allant de la maternelle au lycée :

  • en milieu protégé, pour près de 14 500 d’entre eux
  • ou en milieu ordinaire, pour plus de 55 000 élèves.

En 2022, Auvergne-Rhône-Alpes compte plus de 7 600 étudiants en situation de handicap.

À la frontière entre la formation et l’emploi, les dispositifs d’alternance concernent plus de 2 300 personnes handicapées en 2024. Parmi elles, plus de 2 100 sont en apprentissage.

L’emploi des personnes en situation de handicap

En 2024, plus de 110 000 individus en situation de handicap sont employés en Auvergne-Rhône-Alpes. Ils peuvent l’être :

  • en milieu protégé, pour 18 000 d’entre eux
  • ou en milieu ordinaire de travail, privé ou public, pour plus de 93 000 salariés.

Le pourcentage d’emploi direct est de 3,8 % dans les 14 000 entreprises privées assujetties à l’obligation d’emploi. Le chiffre est de 3,6 % au niveau national.

À noter que ce nombre de salariés en situation de handicap reste très largement sous-estimé en raison de l’indisponibilité de certaines sources.

Globalement toutefois, le taux d’emploi de ce public reste de 30 points inférieur à celui de l’ensemble des publics (41 % en données nationales).

Le marché du travail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi

À la fin de l’année 2024, près de 51 400 demandeurs d’emploi sont bénéficiaires de l’obligation d’emploi, soit 12 % du total national.

Entre 2019 et 2024, leur nombre a certes reculé en région, mais leur taux de chômage reste de 5 points supérieur à celui de l’ensemble des publics (12 % en données nationales).

Au cours de l’année 2024, ce sont moins de 8 100 stagiaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui ont suivi une formation, soit 8 % du total régional, une part en recul sur la durée.

En 2023, le taux d’accès à l’emploi des sortants de formation n’est que de 38 % à 6 mois pour ce public contre 57 % tous publics confondus.

Les situations de maintien dans l’emploi

En 2024, environ 43  000 salariés ont fait l’objet d’une recommandation d’aménagement par les services de prévention et de santé au travail. Plus de 19 600 ont été déclarés inaptes, dont 40 % avec une dispense de reclassement.

Le réseau Cap emploi a ouvert plus de 4 650 services de maintien dans l’emploi en 2024 et soldé 86 % des dossiers par un maintien réussi dans l’entreprise. Les chiffres sont de 20 100 accompagnements environ par les CARSAT pour 33 % de maintien dans l’emploi.

Dans certains cas, une solution n’a pas pu être trouvée et ce sont plus de 14 000 inscriptions à France Travail qui se sont faites suite à un licenciement pour inaptitude en 2024.

 

Tableau de bord de l’observatoire des personnes en situation de handicap en Auvergne-Rhône-Alpes – Édition 2025

Source Via Compétences du 13/01/2026

CPF : participation forfaitaire en hausse en 2026

Le décret n° 2024-394 du 29 avril 2024, publié au Journal officiel, est venu préciser les modalités du reste à charge obligatoire du salarié lors de la mobilisation de son Compte personnel de formation (CPF).

Ce reste à charge est applicable et obligatoire depuis le 2 mai 2024.

Publié le 8 janvier 2026 – Via compétences

Une revalorisation annuelle prévue par le Code du travail

Conformément à l’article R. 6323-2 du Code du travail, le montant de cette participation forfaitaire est revalorisé chaque année, au début de l’année civile, en fonction de l’évolution des prix à la consommation.

Pour l’année 2026, ce montant est désormais fixé à 103,20 € par action de formation mobilisée via le CPF.

Cette hausse s’inscrit dans la continuité de la réforme du CPF, qui vise à responsabiliser les bénéficiaires tout en garantissant l’accès à la formation professionnelle.

Qui est concerné par cette participation forfaitaire ?

La participation forfaitaire est à la charge du salarié mobilisant son CPF, sauf exceptions prévues par la réglementation.

Cas d’exonération du reste à charge

Cette participation forfaitaire n’est pas due par :

  • Les demandeurs d’emploi.
  • Les salariés bénéficiant d’un abondement de leur employeur.
  • Les personnes mobilisant leur compte professionnel de prévention (C2P).
  • Les bénéficiaires d’un abondement lié à une incapacité permanente, d’un taux au moins égal à 10%, consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Dans ces situations, le financement de la formation reste intégralement pris en charge, sans participation forfaitaire du titulaire.

Le CPF en bref

Le Compte Personnel de Formation, plus connu sous le sigle CPF, est un dispositif clé pour les actifs en France. Il permet à chacun d’accumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Créé en 2019, le CPF offre une plus grande flexibilité et accessibilité aux formations, afin de s’adapter aux évolutions du marché du travail et aux projets personnels.

Qui peut en bénéficier ? Le CPF s’adresse à un large public : salariés en poste, demandeurs d’emploi, auto-entrepreneurs, travailleurs indépendants, mais aussi jeunes en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Peu importe le statut, dès lors que vous êtes actif, vous cumulez des droits sur votre CPF. Ces droits sont calculés en euros depuis 2019.

À quoi sert le CPF ? Les droits accumulés sur un CPF peuvent être mobilisés à tout moment, selon les besoins et les projets. Par exemple, le CPF peut être utilisé pour :

  • Une reconversion : changer de métier ou de secteur d’activité en suivant une formation adaptée.
  • Développer des compétences : acquérir de nouvelles connaissances pour évoluer dans une entreprise ou se spécialiser.
  • Valider un diplôme ou une certification : le CPF finance uniquement des formations certifiantes, reconnues par l’État ou les branches professionnelles.

Le CPF est géré par la Caisse des dépôts et consignations, qui assure la sécurité et la transparence des droits de chaque titulaire.

Comment est financé le CPF ? Chaque année, le compte est alimenté automatiquement en fonction du temps de travail du bénéficiaire. En cas de droits insuffisants pour financer une formation, plusieurs solutions existent :

  • Les abondements : son employeur, France Travail ou encore l’OPCO (Opérateur de Compétences) peuvent compléter les droits.
  • Les aides gouvernementales : dans certains secteurs en tension, l’État peut abonder un CPF pour encourager les formations dans des métiers porteurs.

Comment utiliser son CPF ? Pour consulter des droits ou choisir une formation, il suffit de se connecter sur le site ou l’application officielle « Mon Compte Formation ». Un catalogue de formations éligibles, classées par domaine et par région y est disponible. Une fois le choix fait, la demande de financement se fait directement en ligne, de manière simple et sécurisée.

Le CPF est donc un outil précieux pour construire un parcours professionnel, s’adapter aux changements du marché du travail et concrétiser ses projets de formation.

Ce qui change au 1er janvier 2026 pour l’orientation, la formation et l’emploi

L’évolution et la reconversion professionnelle au cœur des nouveautés 2026

Source : Cap métiers Nouvelle Aquitaine newsletters du 09 01 2026

Parmi les changements majeurs, il faut compter la thématique de la reconversion professionnelle. Les dispositifs Pro-A et Transco disparaissent, et laissent désormais place à « la période de reconversion ». Celle-ci a pour objectif de favoriser la mobilité professionnelle, interne ou externe, grâce à des actions de formation certifiantes et à une mise en situation professionnelle.

Elle s’accompagne de la création d’un nouveau contrat à durée déterminée (CDD) dit « de reconversion ». D’une durée de 6 à 12 mois (jusqu’à 36 selon les accords de branche), ce contrat ouvert à tout salarié sans conditions permet de réaliser la période de reconversion dans une entreprise d’accueil plutôt que dans l’entreprise d’origine. Cela, tout en bénéficiant de la sécurité de pouvoir retrouver son poste d’origine (ou un poste équivalent) si l’expérience n’est pas concluante ou ne débouche pas sur une embauche.

Dans la continuité de ces nouveautés, l’employeur a désormais l’obligation d’informer le salarié de la possibilité de réintégrer l’entreprise à l’issue de sa formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (PTP).

Voir, comprendre, inclure Le handicap dans la communication

Cette étude montre que l’inclusion du handicap dans la communication n’est pas seulement une question de visibilité, mais un enjeu de transformation globale : culturel, organisationnel et sociétal. Les personnes en situation de handicap veulent être correctement représentées, intégrées dans « la vie réelle » et consultées pour améliorer les outils à leur intention. Souvent technophiles, les personnes en situation de handicap font confiance à l’innovation pour leur permettre d’accéder à plus d’inclusion dans la société et dans l’accès à l’emploi.

AGEFIPH, Décembre 2025, 46 p

Emploi des seniors : passer des intentions aux actes (2e sommet Seniors Force Plus)

Le 2e Sommet national pour l’emploi des seniors était organisé par l’association Seniors Force Plus, le 11 décembre au Conseil économique social et environnemental. L’occasion pour les participants de débattre des moyens permettant de passer des promesses aux actions.

Par  – Le 15 décembre 2025. Le quotidien de la formation

« Le talent n’a pas d’âge », a lancé le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou en ouvrant la rencontre. Autrement dit, les jeunes n’ont pas le monopole du talent. « Il y a une forme de gâchis humain, économique et social à ne pas savoir mobiliser les plus de 50 ans », poursuit le ministre, rappelant que la séniorité va de pair avec l’expérience : « Les succès comme les échecs forgent en effet une personnalité. » Alors que la Conférence Travail-Emploi-Retraite s’est ouverte au Cese le 5 décembre, avec pour thème notamment, l’emploi des jeunes et des seniors, Jean-Pierre Farandou invite les organisations syndicales et patronales à imaginer « de nouvelles formes de mixité » générationnelle.

Les préretraites : une drogue dure

Si le désamour envers les salariés expérimentés s’est autant répandu en France – où le taux d’emploi des 55-64 ans atteint à peine 61,5%, contre 65% en Europe, et seulement 37% pour les 60-64 ans -, c’est parce que les entreprises ont longtemps été biberonnées aux préretraites. « Dans les années 90, toutes les grandes entreprises se rendaient au ministère du Travail pour solliciter une enveloppe du Fonds national de l’emploi (FNE) afin de mettre en place des préretraites pour leurs salariés de 55, voire 52 ans », se souvient Gilles Gateau, directeur général de l’Apec, ancien directeur des ressources humaines du groupe Air France. « C’était une véritable politique publique financée par l’Etat. » Même si ce modèle a depuis été abandonné, il doute que les entreprises – et les salariés expérimentés eux-mêmes – aient complètement tourné la page de cette époque où les seniors étaient traités comme une variable d’ajustement au profit des plus jeunes.

Le CDI seniors porteur d’espoir ?

Pour que le maintien dans l’emploi des seniors ne reste pas une simple déclaration d’intention mais se concrétise réellement, un soutien réglementaire s’avère nécessaire. Benoît Serre, co-président du Cercle Humania et ancien DRH de L’Oréal France veut croire à l’efficacité du nouveau « contrat de valorisation de l’expérience », créé par les partenaires sociaux et intégré dans la loi du 24 octobre 2025 sur l’emploi des travailleurs expérimentés et l’évolution du dialogue social. L’Association nationale des DRH (ANDRH), dont il a été vice-président délégué jusqu’en juin 2025, avait d’ailleurs soutenu vivement ce dispositif, sous l’appellation « CDI seniors ».

« J’avais identifié deux raisons majeures expliquant les difficultés d’emploi des seniors, explique-t-il. D’un côté, les salariés en fin de carrière craignent de quitter l’entreprise avant d’avoir obtenu le taux plein pour la retraite. De l’autre, les employeurs manquent de visibilité sur la date de départ de leurs collaborateurs expérimentés. Il fallait donc imaginer un type de contrat capable de réduire ces deux risques. C’est désormais chose faite. Reste à déconstruire d’autres freins à l’emploi des salariés seniors. »

Déconstruire les biais des conseillers de France Travail

De son côté, France Travail développe plusieurs solutions pour à la fois défaire les biais de ses conseillers envers les seniors et redonner confiance à ces demandeurs d’emploi, souvent découragés par le faible nombre d’entretiens obtenus et un carnet d’adresses qui s’est réduit avec le temps. « Les conseillers sont sensibilisés à la nécessité de présenter aux entreprises des candidatures de seniors. Ils apprennent également à les aider à présenter positivement leurs expériences et à préparer les entretiens », explique Nadine Crinier, directrice régionale de France Travail Ile-de-France. Depuis septembre 2024, l’opérateur francilien déploie également Atout Senior, un programme de formation qualifiante pour les demandeurs d’emploi de plus de 50 ans, en partenariat avec l’Apec et l’organisme de formation Ifocop. Le ministre du Travail a d’ailleurs annoncé que ce dispositif serait étendu à l’ensemble du territoire en 2026.

La méthode de recrutement par simulation se révèle elle aussi particulièrement adaptée aux candidats seniors. « En privilégiant l’identification des habiletés réellement nécessaires au poste proposé, cette approche permet de s’affranchir des critères de recrutement traditionnels et d’effacer l’âge du candidat », souligne Nadine Crinier. Autre avantage : elle répond efficacement aux besoins d’emploi locaux.

Emploi des seniors : la solution est dans les territoires

Car Nadine Crinier, Gilles Gateau comme Benoit Serre en sont convaincus : résoudre le chômage des seniors passera par des approches territoriales, pensées à l’échelle des bassins d’emploi. Une voie déjà empruntée dans les Hauts-de France notamment, avec les plateformes territoriales Proch’emploi, qui mettent en relation les demandeurs d’emploi de la région – en particulier les plus de 50 ans – et les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement.

Le Sénat supprime le PIC au profit de l’aide aux employeurs d’apprentis

Dans le cadre de l’examen du projet de loi de finances 2026, les sénateurs ont réécrit la version du Gouvernement sur la formation professionnelle en proposant notamment de supprimer le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) au profit de l’aide aux employeurs d’apprentis, des missions locales et de l’insertion par l’activité économique.

Par  – Le 10 décembre 2025. Le quotidien de la formation

Le 6 décembre 2025, le Sénat a adopté plusieurs amendements qui revoient en profondeur la répartition des crédits affectés à la formation professionnelle dans la mission Travail et emploi du projet de loi de finances pour 2026. A l’initiative de Frédérique Puissat, sénatrice (LR) de l’Isère et rapporteure pour avis de la commission des affaires sociales, le Sénat a supprimé 713 M€ de crédits destinés notamment à financer le volet national du PIC. L’objectif affiché est de réorienter ces sommes vers des dispositifs jugés plus efficaces, tels que l’insertion par l’activité économique, les missions locales ou encore les aides aux employeurs d’apprentis.

Miser sur les missions locales plutôt que le PIC

Selon Frédérique Puissat, il ne s’agit pas de supprimer purement et simplement le PIC mais d’en anticiper la fin à 2025 – initialement prévue en 2027 – au motif que « ce dispositif n’a pas tenu ses promesses ». « Plutôt que de laisser des crédits qui n’atteignent pas leur cible, il est préférable de se concentrer sur ce qui marche : les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) et les missions locales », a-t-elle expliqué dans l’hémicycle. La suppression du PIC permettrait ainsi d’augmenter de 77,65 M€ les moyens alloués aux missions locales, portant leurs crédits au niveau de ceux prévus dans la loi de finances 2025 (soit une baisse de 5% par rapport à 2024).

S’il dit « comprendre l’intention » de la rapporteure, le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou s’est opposé à cette mesure, dénonçant « la brutalité » de la démarche. « Décider début décembre de réduire le PIC et les Pactes régionaux d’investissement dans les compétences (Pric), sans préparation ni concertation, je ne sais pas bien faire », a-t-il répliqué.

… et supprimer la dotation de France compétences…

En lien avec la suppression du PIC, la rapporteure a proposé dans le même amendement de supprimer la dotation exceptionnelle de l’Etat à France compétences pour 2026. « Pour la première fois, [son] budget prévisionnel s’annonce excédentaire de 641 M€. Il apparaît possible de supprimer cette dotation sans mettre à mal [son] budget. Il reviendra au Gouvernement de réduire fortement la contribution de France compétences au PIC afin d’engager [son] désendettement ou éviter en cours d’exécution budgétaire tout dérapage », selon l’objet de l’amendement.

Augmenter l’aide aux employeurs d’apprentis

Par ailleurs, les sénateurs ont voté une hausse de 100 M€ de l’aide aux employeurs d’apprentis, en raison de la baisse moins importante que prévue du nombre de contrats d’apprentissage à la rentrée 2025 (-3,3% sur un an en septembre, selon la Dares).

Les amendements de Frédérique Puissat sur les crédits de la mission « travail, emploi et administration des ministères sociaux » :
https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1275.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1276.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1273.html

https://www.senat.fr/amendements/2025-2026/138/Amdt_II-1272.html

Nouveau catalogue : les aides phares de l’Agefiph

La publication récente d’un nouveau catalogue de services et d’aides par l’Agefiph est l’occasion de rappeler certaines aides de cette structure.

Par  – Le 01 décembre 2025. Le quotidien de la formation 05/12/2025

 

Parmi les aides financières versées par cet organisme, on notera les aides suivantes :

Aide pour les organismes de formation

Les organismes de formation (hors ESRP et ESPO), les CFA, les prestataires de bilans de compétences et de validation des acquis d’expérience peuvent bénéficier d’une aide à l’adaptation des situations de formation dont l’objectif est de financer les adaptations nécessaires à la sécurisation du parcours de formation de l’apprenant en situation de handicap.

Le montant de l’aide est évalué après analyse de chaque situation dans une logique de stricte compensation du handicap, au-delà des obligations légales ou réglementaires des organismes et des autres aides mobilisables.

Aides pour les employeurs

Pour encourager l’employeur à recruter une personne en situation de handicap en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, une aide peut être versée pour chaque contrat d’une durée minimum de 6 mois et stipulant une durée hebdomadaire de travail d’au moins 24 heures (10 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle). Le montant maximum de l’aide est de 3 000 euros. Il est proratisé au nombre de mois du contrat.

L’employeur peut aussi bénéficier d’une aide liée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Cette aide a pour objectif de compenser financièrement les charges significatives supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après aménagement de la situation de travail.

Le salarié doit être bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Le justificatif de cette qualité doit avoir une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du jour du dépôt de la demande.
L’employeur doit constituer une demande de RLH au moyen d’un formulaire spécifique. Cette demande doit présenter l’aménagement optimal mis en place et objectiver le montant des charges supportées par l’entreprise. Dès lors que le montant des charges retenues par l’Agefiph atteint 20 % d’un SMIC annuel, une décision de RLH peut être accordée.

L’aide forfaitaire est calculée selon un taux normal ou majoré déterminé en fonction du montant de charges supportées retenues par l’Agefiph. Son montant dépend du temps de travail réellement accompli chaque mois. Le montant annuel de l’aide, pour un temps plein, est de 550 fois le SMIC horaire pour une décision à taux normal, 1 095 fois le SMIC horaire pour une décision à taux majoré.

L’aide est versée trimestriellement. Elle est accordée pour une durée de 3 ans sauf cas particuliers (ex. : CDD : jusqu’à la fin du CDD, bénéficiaire âgé de plus de 50 ans : jusqu’à la fin de l’activité professionnelle…). L’aide est renouvelable.

Enfin, l’employeur peut bénéficier d’une aide permettant d’accompagner la prise de fonction et l’évolution professionnelle de la personne en situation de handicap dans l’entreprise.
La personne doit être en CDI ou CDD d’au moins six mois.  Là aussi, la durée hebdomadaire de travail est au moins égale à 24 heures (10 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle).

L’aide peut être prescrite notamment par le conseiller France Travail, un Cap emploi, une Mission locale ou par l’Agefiph.
Le montant maximum de l’aide est de 3 150  euros. L’aide est accordée sur la base d’un plan d’action précisant les mesures que l’employeur met en place pour sécuriser la prise de fonction ou l’évolution professionnelle du salarié. Peuvent ainsi être pris en charge les frais liés à un programme de sensibilisation et/ou de formation au handicap du collectif de travail, à l’accompagnement du manager à la prise en compte du handicap, à l’accompagnement individualisé pour la personne ou l’encadrement (tutorat, coaching, temps d’encadrement dédié).

Source : L’offre de services et d’aides financières de l’Agefiph