Comment se construisent et se différencient les parcours dans l’entreprise ? C’est la question que se sont posée Ekaterina Melnik-Olive et Camille Stephanus, deux chercheurs du Céreq dans une étude parue en mars 2024. L’évolution dans l’entreprise ne garantit plus systématiquement une mobilité ascendante, remarquent les auteurs qui ont choisi d’étudier cette diversité de parcours sous l’angle de l’accès à la formation. Ils constatent ainsi que les salariés promus sont aussi ceux qui sont les plus formés par leur entreprise. Mais ces parcours ascendants ne concernent qu’une partie des salariés.  D’autres sont bloqués sur des emplois peu qualifiés ou sont fragilisés par une restructuration, et ont moins accès à la formation malgré leurs besoins et leurs souhaits.

Cinq types de parcours

A partir de leurs données, les chercheurs ont identifié cinq types de parcours : Les deux premiers parcours (52 % des effectifs) se caractérisent par des promotions. Le premier type regroupe 28% des effectifs, des jeunes à niveau de diplôme élevé, souvent cadres dans de grandes entreprises. Le deuxième, 24% des effectifs, concerne ceux dont la promotion valorise la fidélité. Ils sont plus souvent de qualification intermédiaire et travaillent dans des PME.

Le troisième type de parcours (28% des effectifs) correspond à des carrières stables, sans promotion ni déclassement. Ces salariés sont plus âgés et se satisfont de leur emploi et ont moins d’attentes en matière de formation. Ils travaillent davantage dans de petites entreprises.

Evolutions professionnelles moins favorables

Enfin les deux derniers types de parcours ont des évolutions professionnelles moins favorables : Le quatrième type -12% des effectifs- a une carrière bloquée et une faible satisfaction dans l’emploi. Ce sont notamment les ouvriers non qualifiés ou les employés du commerce mais aussi les salariés handicapés ou avec un problème de santé. Leurs attentes de formation sont peu prises en compte.

Le dernier type de parcours (8%) rassemble des salariés plus qualifiés fragilisés par des changements organisationnels ou technologiques dans leurs entreprises. Près de huit salariés sur dix ont déclaré des baisses d’autonomie, d’intérêt ou une dégradation des conditions de travail, mais les pertes de responsabilité et de salaire y sont aussi beaucoup plus fréquentes. Ce sont souvent des seniors, mais aussi très majoritairement des femmes dans des professions intermédiaires ou employées administratives. La formation ne répond pas à leurs attentes alors que plus de la moitié disent vouloir se former.

Utiliser le CEP

Les chercheurs relèvent que ce sont les salariés les plus fragiles, dans des parcours de déclassement, dont les aspirations de formation sont les moins prises en compte par les entreprises. Ils préconisent de favoriser l’information et l’accompagnement de ces salariés grâce au CEP (conseil en évolution professionnelle) que la plupart ne connaissent pas. Le CEP permettrait de mieux prendre en compte leurs problématiques spécifiques et ainsi définir l’horizon de leur évolution professionnelle.

Consulter l’ouvrage du Céreq.

Trouver une place en foyer de jeunes travailleurs pour un stagiaire qui vivait à la rue avant d’entamer son parcours de formation. Aider au montage d’un dossier de demande de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé. Favoriser un suivi médical. Autant de mesures de soutien possibles à destination de stagiaires de la formation professionnelle dans le cadre d’un accompagnement social pour aider à leur insertion. Ces dispositifs s’adressent aux personnes éloignées de l’emploi.

Le Cereq (Centre d’études et de recherches sur les qualifications) a analysé les résultats obtenus d’un tel dispositif, baptisé « Prépa rebond dispositif intégré ». Il s’agit d’une expérimentation menée en métropole dans le cadre d’un plan régional d’investissement dans les compétences. Les résultats de cette enquête qualitative sont parus en janvier.

Un accompagnement à double entrée

Le programme combine au sein des organismes de formation participants un accompagnement professionnel (construction du projet, acquisition des compétences, recherche d’emploi) à un accompagnement social pour lever les freins périphériques à l’emploi (comme la mobilité, le logement, la santé…). L’objectif ? Sécuriser les parcours, éviter les ruptures et les abandons, grâce à un suivi individualisé des personnes pas ou peu qualifiées âgées de 16 ans ou plus et éloignées de l’emploi. Le dispositif comprend quatre phases : un sas pour évaluer motivations, souhaits en matière d’emploi… Puis l’élaboration du projet professionnel, l’entrée en formation et, enfin, un suivi à trois mois.

Succès sous conditions

Résultat ? Deux facteurs conditionnent grandement l’efficacité de l’accompagnement social. D’abord, le profil des professionnels qui le réalisent. Le résultat sera d’autant meilleur qu’il s’agira de personnes dédiées, recrutées pour cela et dotées des compétences nécessaires en matière d’insertion, elles-mêmes stables dans leur poste. Les chercheurs vont jusqu’à observer qu’un trop important turn over des accompagnants insécurise plus qu’il n’étaie le parcours des personnes qu’ils sont supposés aider à s’insérer.

Autre variable : la portée du dispositif fluctue selon l’histoire des stagiaires. Des personnes en emploi précaire, souvent victimes d’une urgence économique, rencontrent plus de risques d’abandon que, par exemple, des jeunes en décrochage scolaire tout juste sortis de l’école pour qui la formation peut offrir un parcours sécurisant. Enfin, les inégalités géographiques, du nombre d’organismes de formation présents sur un territoire par exemple, ajoutent à la complexité de certains parcours.

Le détail de l’enquête « Bref_449_accompagement DE du Cereq

En France, le taux d’emploi des seniors fait toujours partie des plus faibles en Europe. Il faut dire que nous revenons de loin. A partir des années 1970, les politiques publiques ont favorisé leur sortie du marché du travail pour lutter contre le chômage de masse à l’aide de différents dispositifs de préretraite. Face au déséquilibre des régimes de retraite, le crédo change à partir des années 2000 et la plupart d’entre eux sont abandonnés. Mais le mal était fait. Les politiques de ressources humaines investissent en priorité sur les parcours de leurs jeunes talents et délaissent trop souvent la gestion de carrière des plus de 45 ans.

Aujourd’hui, le vieillissement de la population active, la pénurie de compétences et la dernière réforme des retraites imposent de prendre le sujet à bras-le-corps. Dans certaines filières à cycle long particulièrement sensibles comme le nucléaire ou le ferroviaire, les conséquences se font encore sentir. « Les effets de la pyramide des âges et des départs à la retraite anticipés privent les entreprises de compétences et de savoir-faire précieux. L’impact en matière de performance a été sous-estimé dans de nombreuses industries », confirme Gilles Effront, co-fondateur d’Experconnect.

Depuis 2005, ce cabinet conseil propose aux entreprises les compétences de profils expérimentés, jeunes retraités ou préretraités. Plus de 8 000 professionnels seniors de son réseau accomplissent ainsi des missions d’une journée à trois mois sur des projets dans les domaines de l’innovation, de l’ingénierie, des restructurations, de la stratégie de développement ou encore de la gestion des ressources humaines.

Favoriser de nouvelles formes d’emploi pour les seniors

Pour relancer l’emploi senior, de nombreuses pistes sont évoquées et discutées par les partenaires sociaux dans le cadre de leur négociation interprofessionnelle « Pacte de la vie au travail » lancée au début de l’année. Certaines portent sur des incitations au recrutement (CDI senior) ou au maintien dans l’emploi (Index senior), d’autres misent sur la formation et une meilleure gestion des carrières dans les entreprises. Toutefois, certaines voix défendent une vision plus large et préconisent des solutions innovantes dans un monde du travail en pleine transformation où l’expérience des seniors a toute sa place.

« Nous avons besoin de changer de regard et d’approche sur l’emploi senior. L’offre et les dispositifs de formation ne sont pas toujours adaptés. Il faudrait, par exemple, favoriser l’accès au CPF qui reste trop souvent non consommé au moment du départ à la retraite. Autre piste de réflexion, l’index senior ne devrait pas se limiter au salariat pour intégrer les autres formes d’emploi », avance Gilles Effront.

Au fil des enquêtes (voir encadré), on mesure le poids des idées reçues. Loin de tourner le dos au travail, de nombreux seniors y compris après leur départ à la retraite, restent motivés par le désir de transmettre leur savoir-faire, répondant ainsi à un des enjeux forts des entreprises. Experconnect en fait l’expérience depuis près de 20 ans. Les membres de son réseau suivent deux courtes formations pour les outiller à leur nouveau statut d’indépendant et à leurs missions.

La formation à distance doit notamment comprendre :

• une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
• des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation (Art. D6313-3-1 du Code du travail).

Il appartient donc à l’organisme de formation de démontrer que cet accompagnement a été mis en œuvre et que des évaluations ont été organisées.

Dans l’affaire jugée par le Tribunal administratif de Toulouse, l’organisme de formation produisait « pour chaque stagiaire, un relevé de connexion faisant état de la date de démarrage de chaque activité et de sa durée ». Cette pièce était-elle suffisante ?

Pour les juges, la réponse est négative. Ils relèvent en effet que « si ces relevés permettent d’établir que les stagiaires ont pu télécharger les supports de cours », ils ne permettent pas « d’établir qu’ils ont reçu un accompagnement dans leur parcours de formation ». L’organisme de formation doit démontrer que les stagiaires ont bénéficié, au-delà de la transmission de supports pédagogiques, d’une formation dans des conditions conformes aux dispositions règlementaires précitées.

La preuve de l’existence de cet accompagnement ne saurait davantage être rapportée par la production de deux courriels par lesquels la directrice commerciale et administrative de l’organisme de formation s’enquiert de l’état d’avancement de deux des stagiaires à l’approche du terme théorique de la formation. Ce seul contact « n’atteste pas de la mise en place d’un suivi technique et pédagogique approprié ».

Par ailleurs, l’organisme de formation n’apporte aucun élément relatif à l’évaluation de ces stagiaires.

Enfin, les juges considèrent que la production des relevés de connexion ne permet pas de « justifier que les stagiaires ont effectivement bénéficié des 150 heures obligatoires que recouvrent (la) formation ».

Par suite, en l’absence de justificatifs probants, les juges administratifs ne peuvent que conclure que l’organisme de formation n’établit pas la réalisation de la formation en cause.

Il en aurait été autrement si l’organisme « avait produit des justificatifs d’accompagnement individuel tels que des relevés de connexion ou des résultats de tests ou tout autre document ». On relèvera que pour les juges administratifs en l’absence de ces éléments, la production de la convention de formation professionnelle et d’une attestation sur l’honneur établie par le stagiaire ainsi que la facture de cette formation ne permettent pas d’attester de la réalité de la prestation de formation en cause.

Tribunal administratif de Toulouse – 2ème Chambre – 2 novembre 2023 / n° 2107403

Pour éviter tout risque de contentieux, participez à notre formation « Respecter les obligations d’un organisme de formation »  du 20 au 22 mars 2024 en distanciel et les 23 et 24 mai 2024 en présentiel.

Pour aller plus loin (accès abonnés) : Fiche 21-3 : Formation ouverte et/ou à distance (FOAD)

Agriculteurs salariés ; éleveurs salariés ; maraîchers, horticulteurs salariés ; viticulteurs salariés : ces familles de métiers seront donc intégrées à la liste des métiers en tension.

« Cette consultation aboutira à la publication d’ici le samedi 2 mars, d’un arrêté mettant à jour l’arrêté du 1er avril 2021 relatif à la délivrance, sans opposition de la situation de l’emploi, des autorisations de travail aux étrangers non européens », souligne le gouvernement dans un communiqué de presse, alors que le salon de l’agriculture, inauguré le 24 février, se tient jusqu’au 3 mars.

Sur l’ensemble du territoire métropolitain, les entreprises agricoles pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE « sans que la situation de l’emploi ne puisse leur être opposée, ce qui permettra d’accélérer la procédure de recrutement. Au-delà des métiers agricoles, la consultation relative à l’actualisation de la liste des métiers en tension pour l’ensemble des secteurs d’activité sera rapidement engagée par le Ministère du travail, de la santé et des solidarités. »

Les titulaires d’un compte personnel de formation (CPF) qui mobilisent leur droit pourraient demain avoir à financer 10 % du coût de leur projet. C’est la dernière hypothèse avancée par le ministère de l’Économie et des Finances, lundi 19 février. L’idée de faire contribuer financièrement les bénéficiaires du CPF en instaurent un reste à charge n’est pas nouvelle. Le principe évoqué dans un rapport de la Cour des comptes a été acté dans le projet de loi de finances 2023. Mais la mesure est jusqu’à présent restée théorique, le décret d’application n’ayant pas été publié.

Une mise en œuvre « cette année »

La piste du reste à charge est revenue sur le devant de la scène à l’occasion de l’annonce d’un plan de 10 milliards d’économies supplémentaires présenté le 18 février par Bruno Le Maire, ministre de l’Économie et des Finances, pour faire face à la baisse des perspectives de croissance. Parmi les mesures envisagées pour atteindre cet objectif figure la mise en œuvre de la participation financière des bénéficiaires du CPF, a précisé Thomas Cazenave, ministre délégué aux Comptes publics dans une interview diffusée le 19 février sur France 2. « On consacre 2 milliards d’euros au CPF. On va demander à celles et ceux qui en bénéficient de contribuer. C’est une décision qu’on avait prise en 2023. On souhaite la mettre en œuvre dès cette année. »

10 % du coût de la formation

Dans le détail, Bercy tablerait sur un reste à charge correspondant à 10 % du coût de la formation. Mais de son côté, le ministère du Travail précise que « les modalités doivent être discutées avec les partenaires sociaux. Elles ne sont donc pas encore complètement arbitrées. » Une chose est sûre, comme le prévoit la loi de finances, la contribution financière ne s’appliquera pas aux demandeurs d’emploi, ni aux salariés qui mobilisent leur CPF avec la participation de leur employeur.

Plusieurs pistes ont été évoquées

Le reste à charge fait partie des mesures identifiées pour maîtriser les dépenses en matière de formation dans un contexte de déficit du système. Depuis la loi de finances 2023, plusieurs pistes ont été avancées. En mai 2023, Bruno Le maire évoquait un reste à charge correspondant à 30 % du coût de la formation. Du côté du ministère du Travail, avant le remaniement, il a été question d’une somme forfaitaire de « quelques dizaines d’euros » ou d’une participation « presque symbolique » avec pour objectif de responsabiliser les bénéficiaires dans le choix des formations « sans dissuader les plus fragiles ou les moins qualifiés », indiquait en novembre dernier Carole Grandjean, alors ministre déléguée à l’Enseignement et à la Formation professionnels. Plus récemment Thomas Cazenave, avançait un forfait d’environ 50 euros. Cette fois-ci, l’hypothèse d’une contribution proportionnelle au coût de la formation semble privilégiée.