Catégorie : Veille documentaire

Cette loi vise à transposer les accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 sur l’emploi des salariés expérimentés, et sur le dialogue social, et celui du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions.

On trouvera ci-après une présentation synthétique des mesures pouvant intéresser nos lecteurs, et dans des articles spécifiques le détail de ces mesures, en particulier leurs dates d’entrée en vigueur. La majeure partie de ces mesures constitue une transposition de l’accord du 25 juin 2025.

La période de reconversion, nouveau dispositif de transition professionnelle

La loi institue une période de reconversion professionnelle, accessible à tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise.

Ce dispositif remplace l’action de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives.

Objet et actions proposées

Son objet est l’acquisition d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, d’un ou de plusieurs blocs de compétences, ou  d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche, ou du certificat « Clea ».

Dans ce cadre, le salarié bénéficie d’actions de formation, dont la durée est comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder douze mois (sauf pour le certificat « Clea »).

Il peut bénéficier de l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées, ainsi que d’actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Un accord d’entreprise ou de branche, peut prévoir des durées de formation et une période de réalisation plus longues, dans la limite de 2 100 heures de formation sur une période ne pouvant excéder trente-six mois. Il peut aussi préciser les certifications permettant de bénéficier de la période de reconversion et les salariés prioritaires.

Période de reconversion interne

La période de reconversion peut se dérouler dans l’entreprise employant le salarié, ou dans une autre entreprise.

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion interne à l’entreprise, le contrat de travail est maintenu et le salarié perçoit sa rémunération sans modification.

Période de reconversion externe

Lorsque le salarié bénéficie d’une période de reconversion externe à l’entreprise, son contrat de travail est suspendu. Il conclut avec l’autre entreprise un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée d’au moins six mois, qui doit prévoir une période d’essai.

Au terme de la période d’essai, le salarié et l’employeur de l’entreprise d’accueil peuvent décider de poursuivre leurs relations contractuelles. Le contrat de travail avec l’entreprise d’origine est alors rompu selon les modalités applicables à la rupture conventionnelle, ou d’un commun accord s’agissant d’un contrat de travail est à durée déterminée.

Si l’une ou les deux parties ne souhaitent pas poursuivre leurs relations contractuelles, le salarié retourne dans son entreprise d’origine. S’il refuse cette réintégration, le contrat de travail est considéré comme rompu d’un commun accord.

La période de reconversion externe doit être prévue par un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou de rupture conventionnelle collective. La loi aménage les conditions de conclusion de ces accords, et autorise l’employeur dans certains cas dépendant de l’effectif de l’entreprise à procéder par décision unilatérale.

Financement

Les frais pédagogiques liés aux actions de formation composant la période de reconversion sont financées par l’opérateur de compétences (Opco), en respectant les critères fixés par son conseil d’administration sur proposition des branches (ancienneté…), selon les niveaux de prise en charge fixés par ces dernières, et dans la limite de la dotation allouée par France Travail.

Le salarié peut donner son accord pour cofinancer sa formation en mobilisant son compte personnel de formation (CPF). Pour une période de reconversion interne, le montant des droits mobilisés ne peut excéder la moitié des droits inscrits sur le compte du salarié. Pour une période de reconversion externe, le montant des droits mobilisés n’est pas limité. Les Opcos devraient en principe percevoir les fonds correspondants.

S’agissant des périodes de reconversion externe, les accords ou décisions unilatérales de l’employeur peuvent prévoir la prise en charge par l’Opco de la rémunération du salarié et des frais annexes à la formation.

Les missions de financement dévolues à France compétences sont modifiées pour tenir compte de ces changements.

Aménagements du projet de transition professionnelle

Aménagements du dispositif

Une procédure est désormais prévue pour formaliser les échanges entre le salarié parti en projet de transition professionnelle (PTP) et son employeur, concernant l’éventuel retour du premier dans l’entreprise à la fin de sa formation.

Rôle de Certif’Pro

Créée par un accord national interprofessionnel du 15 mars 2019, l’association Certif’Pro voit ses compétences inscrites dans la loi et élargies. Pour les exercer, elle doit être agréée par l’Etat, conclure avec lui une convention pluriannuelle d’objectifs et de moyen, et verra un commissaire du Gouvernement assister aux séances délibératives et d’administration.

Parmi ses nouvelles compétences, la plus notable est la répartition et le versement aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (associations Transitions pro) des fonds destinés au financement des PTP.

En conséquence, France compétences n’est plus chargé de répartir et verser ces fonds aux associations Transitions Pro, mais opérera un versement global à Certif’Pro.

L’association percevra aussi les fonds correspondants aux CPF mobilisés par les salariés en PTP.

L’entretien de parcours professionnel, successeur de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est renommé entretien de parcours professionnel. Il doit désormais avoir lieu dans l’année qui suit l’embauche du salarié, puis tous les quatre ans (au lieu de deux ans auparavant).

Le salarié doit en outre se voir proposé un entretien de parcours professionnel dans les deux mois suivant sa visite médicale de mi-carrière. Et les conditions dans lesquelles le salarié reprenant une activité après certaines absences (congé de maternité…) bénéficie d’un entretien sont aménagées.

Alors qu’il était avant consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, les sujets abordés sont désormais plus détaillés. Comme auparavant, l’entretien porte sur le compte personnel de formation et le conseil en évolution professionnelle, mais plus sur la VAE. Des thématiques supplémentaires sont abordées à partir des 58 ans du salarié.

Il précisé que dans les entreprises de moins de 300 salariés, pour préparer l’entretien, le salarié peut être accompagné par un conseil en évolution professionnel, et l’employeur par l’Opco dont il relève.

L’entretien « état des lieux » aura lieu tous les huit ans, au lieu de six antérieurement.

Renforcement du dialogue social sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés

Négociations de branche

Les branches doivent désormais négocier sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. L’accord de branche conclu dans le cadre de ces négociations peut comporter un plan d’action type pour les entreprises de moins de trois cents salariés. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l’organisation de la négociation de branche a été conclu, et tous les trois ans en l’absence d’accord. Dans ce dernier cas, les thèmes, obligatoires d’une part, et possibles d’autre part, de la négociation sont précisés.

Négociations dans les grandes entreprises

Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés doivent négocier sur l’emploi et le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge. La négociation doit avoir lieu au moins tous les quatre ans si un accord portant sur l’organisation de la négociation dans l’entreprise ou le groupe a été conclu, et tous les trois ans en l’absence d’accord. Dans ce dernier cas, les thèmes de la négociation sont les mêmes que ceux prévus pour la négociation de branche.

Base de données économiques et sociales dans les entreprises d’au moins 50 salariés

La base de données économiques, sociales et environnementales, qui rassemble l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes du comité social et économique doit dorénavant comporter un bilan de la mise en œuvre des actions de formation entreprises à l’issue des entretiens de parcours professionnel ou des périodes de reconversion, nouveaux dispositifs prévus par la loi.

Un nouveau Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences

La loi institue un Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences. Il sera composé de représentants de l’État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

Il aura pour a pour missions de favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d’orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs, et de contribuer au débat public.

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025  (JO du 25.1.25)

Accès au dossier législatif

La loi transposant les deux ANI créé deux instances de gouvernance du champ de la formation professionnelle et deux nouveaux dispositifs de reconversion.

Concertation

Placé auprès du ministre chargé de la formation professionnelle-le ministre du travail, en principe-, le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences aura pour missions de « favoriser, au niveau national, la concertation et la coordination en matière d’orientation et de formation professionnelles pour le développement des compétences des actifs ». Seconde mission, il devra « contribuer au débat public, notamment en assurant le suivi des études et des évaluations produites au niveau national sur ces sujets et, le cas échéant, en proposant des indicateurs de suivi. »

Retour en force du paritarisme?

Ce nouveau Conseil, qui entrera en vigueur au 1^er janvier 2026, exercera ses missions en lien Comité national pour l’emploi, instauré par la loi pour le plein emploi à l’automne dernier.  mentionné à l’article L. 5311-9 et contribuera, « en tant que de besoin, aux travaux du comité. »

Comme son ancêtre le Cnefop, le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles sera composé de représentants de l’État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel. « Chaque collège dispose d’un nombre égal de voix », contrairement au conseil d’administration de France compétences, où l’Etat est prépondérant, ce que les organisations syndicales n’ont jamais accepté. La création de cette nouvelle instance constitue un geste du Gouvernement et du Premier ministre envers les partenaires sociaux, qui réclamaient la reconstitution d’un espace de dialogue de concertation avec l’Etat, depuis la suppression du Cnefop et la création de France compétences, née de la loi du 5 septembre 2018.

Coordination du réseau des Transitions Pro

Dans le même esprit de repositionnement des partenaires sociaux dans le champ de la formation professionnelle, une instance paritaire nationale est par ailleurs créée. Elle sera chargée de coordonner le réseau des commissions paritaires inter-régionales – Associations Transitions Pro. L’instance fixera les orientations nationales du PTP (projet de transition professionnelle).

Deux nouveaux dispositifs de reconversion

Nouveau dispositif, la période de reconversion remplace la ProA. La nouvelle loi dispose que « tout salarié souhaitant bénéficier d’une mobilité professionnelle interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion ayant pour objet l’acquisition d’une des qualifications prévues aux 1° et 3° de l’article L. 6314-1 [enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ou bien ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche] d’un ou de plusieurs blocs de compétences. Il peut bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle pendant son temps de travail. »

L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien professionnel. Il se déroulera tous les 4 ans et aura pour objectif de recenser les besoins de formation du salarié et de lister d’éventuels projets d’évolution professionnelle.

Méconnaissance des opportunités

Le besoin de reconversion des femmes est immense, a poursuivi Garance Yverneau, directrice générale de Garance et moi, structure d’accompagnement de la reconversion professionnelle des femmes, notamment via un bilan de compétences 100 % digital, et qui a accompagné 15000 femmes. Elle cite une étude Ifop de 2023, selon laquelle « seules 24 % des femmes sont satisfaites de leur emploi, et 57 % veulent se reconvertir ». Le problème, ajoute-t-elle, est que « par manque de connaissance » des opportunités de reconversion, les femmes « s’enferment » dans 30 familles de métiers sur les 87 qui existent, ce qui donne des parcours moins riches et moins rémunérateurs.

Manque de légitimité

Un avis partagé par Debbie Jackson, fondatrice et présidente de Link’elles, structure qui propose aux femmes en désirs de reconversion un an d’accompagnement avec mentorat, mise en lien, soutien à la réflexion… « Le sentiment de manque de légitimité, la peur de la fin du salariat, le poids des taches familiales, le manque de temps… freinent les femmes dans leur désir d’émancipation », résume-t-elle.

Mentorat et découvertes

Elargir le champ de vision des femmes en désir d’émancipation professionnelle par de la mise en relation, du mentorat, des ateliers de découverte…est donc l’objet des structures des trois intervenantes, assurent-elles. « Les femmes ne savent pas que, par exemple, 200000 postes de développeur et accompagnant d’IA vont être à créer dans les années à venir : le problème est que France Travail et les autres structures publiques d’information ne le savent pas non plus ! », regrette Nathalie Grimaud-Morvillez, qui assure que les opportunités sont nombreuses et très rapides.

L’enjeu est donc d’aider les femmes à « hiérarchiser leurs critères et leurs valeurs », conclu Garance Yverneau. Pour qu’elles puissent à la fois « capitaliser sur leur passé » et se « projeter dans l’avenir ».

97% des bénéficiaires d’un BC (bilan de compétences) dispensé par Sensei utilisent leur CPF (compte personnel de formation) pour financer leur accompagnement. Et 75% affirment qu’ils n’auraient pas fait de BC sans CPF. De quoi fournir de nouveaux arguments aux acteurs du bilan de compétences qui s’inquiètent du sort qui pourrait être réservé à ce dispositif dans le projet de loi de finances 2026. Par souci d’économie, il est en effet question de supprimer ou limiter son éligibilité au CPF.

Un dispositif économique

L’étude co-réalisée par Sensei et le cabinet Archipel&Co auprès de 420 bénéficiaires de BC démontre pourtant que ce dispositif permettrait aux finances publiques « d’économiser 152 € par bénéficiaire deux ans après le BC grâce à des coûts de formation non pertinentes évités, soit 813 K€ pour 5.339 bénéficiaires ». Il aurait aussi la vertu de prévenir les risques psychosociaux et les troubles de santé liés à l’épuisement professionnel, et de permettre ainsi à la Sécurité sociale « d’économiser 333 € par bénéficiaire après deux ans (soit 1,8 M€ pour 5.339 bénéficiaires) ».

Préciser son projet professionnel

Les bénéficiaires d’un BC qui ont été accompagnés par Sensei cherchent avant tout un appui pour définir des objectifs professionnels et un plan d’action adapté (93% d’entre eux n’avaient pas de projet clair ou associé à une stratégie avant le bilan). Même si une majorité (71%) avaient déjà envisagé de se reconvertir avant de commencer leur BC. À l’issue de l’accompagnement, 95% estiment avoir mieux identifié leurs aspirations et 84% déclarent avoir bâti un projet crédible. Le BC apparaît également comme un outil efficace de réinsertion professionnelle. Parmi les personnes qui étaient inactives ou au chômage avant, 72% d’entre elles ne le sont plus 12 mois suivant le bilan.

Bilan réalisé à distance

L’étude montre aussi qu’un bilan réalisé à distance facilite l’accès à l’accompagnement. 40% des répondants n’auraient pas fait leur BC s’il n’avait pas été proposé à distance. Ils citent parmi les avantages de ce format : la flexibilité horaire (78%), la flexibilité logistique et géographique (66%), le confort du cadre de discussion (35%), une meilleure concentration et une plus grande efficacité des échanges (27%).