Espace des salarié.e.s des Maisons de l'Information sur la Formation et l'Emploi
Les évolutions du dispositif classique de transco et la création d’un dispositif complémentaire baptisé Tranco congé de mobilité
Un article de Liaisons sociales du 14 février 2022 reprend ces évolutions contenues dans l’instruction de la DGEFP du 7/02/2022
Dans le numéro 23 (janvier 2022) de la revue TransFormations, les articles soulèvent des questions plus spécifiques concernant l’accompagnement au conseil en évolution professionnelle compte tenu des changements introduits dans le métier du conseiller selon les dernières lois de la formation professionnelle. (Auteurs : Anne Jorro ; Maria Pagoni ; Thérèse Lévène ; Stéphanie Fischer ; Vanessa Vidaller ; Emeric Vidal ; Sabrina Labbé ; Françoise Laroye-Carré ; Marie-Hélène Doublet)
Depuis dix ans, les lois sur la formation professionnelle n’ont pas cessé d’évoluer : loi du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ; loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale ; loi du 8 août 2016 relative au travail,à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ; loi de septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Associé à la création du compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), constitue une des pierres angulaires de ces évolutions et marque un changement de paradigme dans les services d’accompagnement des parcours professionnels.
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Des reconversions professionnelles variées et éloignées des modèles linéaires.
A l’issue d’une étude de grande ampleur (1), France compétences publie une 1ère vague de résultats. Ils portent sur les expériences individuelles de reconversion professionnelle. Elles apparaissent nettement plus variées qu’attendues. Cette étude, qui invalide une vision uniforme et linéaire de la reconversion, ouvre des pistes de réflexion stimulantes.
Insatisfaction, vocation longuement murie, opportunité, les motifs et logiques d’engagement qui président à une reconversion professionnelle sont divers, ainsi que les parcours et ressources qui permettent de la rendre effective. Pour mieux comprendre cette diversité, France compétences a interrogé 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années.
Des parcours divers, qui témoignent d’un usage variable de la formation et de l’accompagnement
La reconversion n’est pas réductible à un changement de métier, mûri de longue date, mobilisant une formation longue en amont de l’accès à la nouvelle situation professionnelle, et s’opérant sans intervention d’une entreprise. Ainsi, les changements de métier ne concernent que 53% des reconversions. Les autres consistant en une promotion au sein de l’entreprise d’origine ou un changement du statut de salarié à celui d’indépendant voire l’inverse. Les temporalités sont également variables. Une reconversion peut correspondre à la mise en œuvre d’un projet pré existant, dont la construction s’étale sur plusieurs années. Mais pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours. Enfin, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise – initiale ou d’arrivée – sert de cadre au projet de reconversion. Ceci-dit, pour les 3 personnes sur 4 qui quittent leur entreprise, l’employeur de départ est une figure absente qui n’offre pas de ressource spécifique pour formuler ni concrétiser un projet de reconversion professionnelle.
Concernant les ressources mobilisées, là encore il n’y a pas de modèle unique. Les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement ; Près de 60 % ont suivi une formation ; Et 15% d’entre elles n’ont recouru à aucun de ces deux leviers. Certains, réticents à retourner sur les bancs de l’école ou craignant de ne pas valider la certification, préfèrent ne pas se former. Pour ceux qui accèdent à une formation, celle-ci peut être courte. Parfois elle intervient aussi postérieurement à l’entrée dans l’emploi visé. Au final, aucun dispositif d’accompagnement[2] n’est prépondérant dans les parcours. Ces derniers témoignent plutôt d’un usage cumulatif et désynchronisé des ressources disponibles, en fonction des opportunités et besoins, eux-mêmes évolutifs.
Des logiques d’engagement dans un parcours de reconversion professionnelle influencées par de multiples facteurs.
L’étude montre que l’insatisfaction professionnelle -liée au contenu du travail ou aux conditions d’emploi- est une dimension omniprésente dans les moteurs de la reconversion. Pour autant, elle se combine presque toujours à des raisons d’un autre ordre : opportunité, existence d’un projet préalable, problème personnel ou de santé. Ce mélange de facteurs déclencheurs bat en brèche l’idée selon laquelle les reconversions seraient soit volontaires, soit subies.
Les résultats révèlent, en outre, que les individus les moins susceptibles d’engager une reconversion sont ceux dont la carrière a été la plus figée au même poste, et qui n’ont bénéficié d’aucune mesure d’entretien de leur employabilité. À l’inverse, ceux qui ont au moins une fois changé d’entreprise ou connu des évolutions professionnelles, sont plus confiants dans leurs capacités à apprendre et à se mettre en mouvement. Un tel constat incite à prendre ses distances avec une supposée résistance au changement. Il souligne au contraire son caractère profondément construit et multifactoriel, dans lequel les politiques d’entreprises jouent un rôle majeur.
(1)-Interrogation -au sein d’un échantillon représentatif de 5162 actifs- de 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années, complétée par 45 entretiens approfondis.
Transition Pro nous informe des dernières mesures ayant été prises par le gouvernement concernant les obligations à respecter à compter du 1er janvier 2022 pour prétendre à un financement par Transitions Pro Auvergne Rhône-Alpes dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Une période de transition est prévue pour les centres de formation en cours de certification QUALIOPI ayant conclu un contrat avec un organisme certificateur avant le 1er janvier 2022. Le Décret n° 2021-1851 du 28 décembre 2021, portant dispositions complémentaires relatives à la certification mentionnée à l’article L. 6316-1 du code du travail, précise effectivement que dans cette situation il sera nécessaire de nous faire parvenir une copie du contrat conclu avec l’organisme ou l’instance certificateur que vous avez sollicité en vue de l’obtention de cette certification avant le 30 juin au plus tard. (Cette date est susceptible d’être avancée)
De ce fait, si vous êtes en cours de certification, vous devez effectuer les démarches suivantes sur votre espace personnel Transitions Pro ARA :
Voici un rappel des étapes évoquées dans notre précédent mail et selon votre situation :
Les 50 ans de la formation professionnelle – de la Loi Delors s’est déroulé le 1er et 2 décembre en présentiel et en visio organisé par le Centre inffo. Dans ce cadre des ateliers sont en replay mais il faut s’inscrire au préalable (voir sur https://livee.com/event/centreinffo-eevent/french/s_718251/l/Event-07-BeforeLive)
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Rapport sur l’emploi et le chômage édition 2019 de l’Association SNC : RAPPORT_LES_SENIORS_ET_L_EMPLOI
Un article intéressant (Louis DURRIVE – Professeur en sciences de l’éducation, Université de Strasbourg/Espe (France) – Laboratoire LISEC ) sur l’Ergologie mettant en œuvre une méthodologie d’analyse des situations professionnelles selon Y. SCHWARTZ philosophe qui peut tout à fait être reprise pour l’analyse des situations professionnelles dans l’accompagnement à la VAE.
Voici le Compte rendu du groupe de travail Relation entreprise issue de la communauté des acteurs de la mise en place du SPIE dans les territoires expérimentaux. Ici il s’agit de l’expérience du département de l’Yonne pour le secteur du bâtiment, peut-être des idées à récupérer ?!!!
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Ce blog permet de consulter beaucoup de ressources concernant la souffrance au travail. Quels sont les indicateurs pour les entreprises mais aussi un guide sur la fonction publique.
Un article paru en octobre 2021 dans l’Observatoire de la compétence Métier – Par Delphine Masson
Les troubles Dys toucheraient, à des degrés divers, pas moins de 10% de la population française. Et, pourtant, cet handicap invisible reste peu ou mal connu des entreprises françaises. Plusieurs initiatives tentent d’y remédier. Elles visent un meilleur accompagnement de ces profils atypiques qui présentent, par ailleurs, de nombreux atouts.
Un parcours scolaire éprouvant, des familles désemparées, des enseignants peu formés, des entreprises non inclusives…le parcours du dyslexique ressemble souvent à un véritable parcours du combattant, notamment en France, où ce trouble de l’apprentissage, encore mal connu, reste un facteur d’exclusion. Il toucherait, pourtant, pas moins de 10% des Français.
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