La méthode Griso, aborder l’illettrisme autrement

Avant de créer sa propre structure, Graziella Griso s’est consacrée pendant plusieurs années à l’enseignement du Français Langue Etrangère. Elle a été évaluatrice dans une plateforme d’évaluation et d’orientation. Au sein de son organisme « Méli-Mémo », créé à Agen en 2017, elle reçoit par petits groupes des personnes en situation d’illettrisme ou d’origine étrangère qui veulent perfectionner leur français, ou encore qui souffrent de « troubles DYS ».

Elle applique au quotidien la « méthode Griso », qu’elle a formalisé en mettant à profit les périodes de confinement. Une méthode en dix étapes chronologiques, à utiliser selon le profil de chaque personne, à son rythme. Elle convient à tous les apprenants, même ceux qui ne connaissent pas les lettres de l’alphabet.

« Dans un deuxième temps, lorsque les personnes commencent à bien déchiffrer, je leur propose de travailler avec 5 petits livres sur des thèmes du quotidien. Des thèmes « adultes » et des « besoins d’urgence », comme la carie, le bus, les élections ou le permis. Je les ai écrits parce que, en général, les adultes qui ont besoin de travailler sur les savoirs de base ne disposent que d’outils qui s’adressent au public jeune. C’est peu adapté à leur situation. »

Tous ces livres se présentent sous le même format, dans une logique de progression de par leur longueur, le vocabulaire employé, la répétition des mots déjà lus dans les livres précédents, des termes plus complexes au fur et à mesure des histoires, etc. L’objectif commun à tous les ouvrages est de travailler sur des compétences transversales, le développement personnel, la persévérance et l’autonomie.

 

« C’est un public fragile. Par exemple, le premier livre de la série, « la carie », s’adresse aux personnes qui ne vont pas se faire soigner. J’en ai fait un sur les élections, parce que le fait d’aller voter présente beaucoup d’obstacles quand on ne sait pas lire. Si les personnes se sentent capables, elles peuvent repartir avec le livre et aller le lire chez elles. »

La publicité comme support d’apprentissage

En plus de ces livres, le cœur de la méthode Griso avec les personnes en situation d’illettrisme, c’est l’utilisation de documents « authentiques », particulièrement des prospectus publicitaires. « C’est très efficace, il y a énormément d’éléments à travailler sur ce genre de supports. Et ça intéresse les gens, tout simplement parce qu’ils font les courses et que c’est quelque chose qui va leur servir. C’est là où on commence à créer une utilité, un besoin. »

Toutes les informations contenues dans ces dépliants se transforment en levier d’apprentissage : les poids et les mesures, les pourcentages, l’origine des produits qui sont un prétexte pour s’intéresser aux pays de provenance. Les dates également, les jours et les mois de l’année étant des concepts difficiles à manier pour les personnes en situation d’illettrisme.

« J’essaie de donner un sens à l’apprentissage, d’aboutir à l’autonomie et la confiance en soi, parce que les gens ne restent pas chez moi éternellement. Même quand ils ne viennent pas en séance, ils peuvent se débrouiller tout seuls, utiliser les supports qu’ils reçoivent dans leur boite aux lettres. Ils le font sans avoir l’impression de faire des « devoirs. » D’ailleurs, j’évite tout ce qui leur rappelle leur passé scolaire, et donc l’échec. Si on perd ces publics à cause d’une méthode qui ne leur plaît pas, on les perd définitivement. »

Les apprenants suivent des parcours de 140 h, en entrées sorties permanentes, selon un rythme assez soutenu, soit 9 heures par semaine en 3 séances. Avec le travail en petit groupe de 4, ils trouvent leur compte et un sens à l’apprentissage. « Ce qui est sûr, c’est qu’il faut un délai d’environ une année. Il faut tenir le rythme et ça ne pose pas de problème à personne. Je crois vraiment que si on leur propose quelque chose qui leur plait et qui leur sert, c’est gagné. Surtout si les progrès sont visibles. »

La méthode est assez souple pour s’adapter à tous les profils, quel que soit l’âge ou le niveau de maîtrise de la langue. Avec 4 personnes, il est plus facile d’installer une dynamique de groupe, ou de faire travailler en binôme des personnes qui ont le même niveau. Au besoin, il est possible d’improviser des séances sans perturber la progression. Graziella Griso n’hésite pas à mélanger les publics, à intégrer des réfugiés. Elle y trouve un intérêt parce que chacun a potentiellement quelque chose à apporter aux autres. Les personnes en situation d’illettrisme connaissent le vocabulaire français et peuvent aider les personnes étrangères. A l’inverse, les « FLE » qui savent lire dans leur langue, même s’ils ne connaissent pas le sens des mots français, peuvent aider ceux qui ont des difficultés de lecture. L’ambiance est bonne et propice à l’apprentissage. Le contexte est important, il n’y a pas que l’oral et l’écrit qui entre en ligne de compte.

Autre but du projet soutenu par la Région dans le cadre de l’appel à projets « Illettrisme et illectronisme », former les bénévoles intervenant au sein d’associations spécialisées dans la lutte contre l’illettrisme, ou celles qui envisagent d’accompagner ces publics.

« Je propose de former les bénévoles à ma méthode afin qu’ils soient mieux outillés. Deux journées de formation, avec théorie et pratique, par groupes de 4 aussi, de manière à leur montrer la dynamique qu’on retrouve avec les apprenants. Ils suivent la même méthode, avec les mêmes supports publicitaires, exploitent les documents pour voir ce qui en ressort. Je propose aussi à des bénévoles de voir ce que je fais en cours lors de modules de suivi. C’est plus concret pour eux, ils visualisent mieux la mise en œuvre. »

Une méthode clés en main

A l’issue de la formation, les bénévoles repartent avec un coffret qui contient les 5 livres, ainsi qu’un document spécifique aux accompagnateurs, un livret didactique à utiliser comme fil conducteur lors de leurs interventions. Pour chacun des livrets, il les aide à mettre en place des activités. Mais les bénévoles peuvent aussi partir de leurs propres idées.

« On peut avoir l’impression que l’illettrisme et les savoirs de base, c’est très compliqué à mettre en route. Je veux désacraliser tout ça. Avec une méthode accessible et un fil conducteur, je crois que n’importe qui est capable de le faire. Une fois que vous avez compris comment monter une séance type, vous pouvez trouver des choses à faire faire aux gens, même de façon improvisée. Je pense que si on manque de bénévoles, c’est justement parce qu’on pense que s’occuper de personnes en situation d’illettrisme est trop complexe. J’ai envie de montrer que si on a une méthode qui fonctionne, ça peut être facile autant pour le formateur que pour l’apprenant. »

Malgré le contexte, la méthode a pu être lancée, formalisée et les livrets édités. Un livret descriptif, sorte de guide du formateur, viendra bientôt s’ajouter à l’ensemble. Pour varier les supports, un travail est en cours sur la création d’un jeu de cartes qui permettrait d’arriver petit à petit vers la conjugaison, à la construction de phrases simples. Reste à faire la promotion de l’outil auprès des bénévoles et, à terme, des professionnels. « J’ai commencé avec les bénévoles, il faut déjà que je légitime tout ça avant d’éventuellement m’adresser à des accompagnateurs professionnels. Et plus globalement à tous les intervenants qui expriment un besoin de se doter d’une méthode facile à prendre en main. »

Cap Métiers Nouvelle Aquitaine – 12/05/2022

Handicap : les organismes de formation au coeur des priorités de l’Agefiph

Lors de la présentation de son rapport d’activité 2021 jeudi 12 mai,
l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des
personnes handicapées (Agefiph) a témoigné de la volonté d’accompagner
de façon toujours plus pointue les organismes de formation et centres de
formation des apprentis.
Par Sophie Massieu – Le 13 mai 2022. Centre Inffo

Centraliser les outils et des informations qui leur sont destinés, développer une offre d’appui à la prise en compte de l’accessibilité numérique dans leurs cursus, les soutenir dans la mise en place et la professionnalisation de leurs référents handicap… En présentant le bilan d’activité 2021 de l’association,
Didier Eyssartier, directeur général, et Christophe Roth, président, ont souligné la volonté de l’Agefiph de soutenir les organismes de formation et les centres de formation des apprentis pour leur permettre de développer une politique toujours plus inclusive des stagiaires, qu’ils soient ou non porteurs de handicap.
Car si le taux de chômage des personnes handicapées n’a jamais été si bas (474 171 demandeurs d’emploi en situation de handicap au 31 décembre dernier), la durée d’inscription, elle, ne cesse d’augmenter puisque 3 demandeurs d’emploi sur cinq porteurs de handicap sont des chômeurs de longue durée, un chiffre en hausse de 5 % en un an. La vigilance reste donc de mise et pour l’Agefiph, la formation représente un outil de première importance pour que les personnes y compris éloignées de l’emploi trouvent leur place sur le marché du travail.

Un taux d’emploi encore très en-deçà des 6 %

Pour preuve ? Elle estime que l’augmentation des embauches (+20 % en un an) a été portée en partie par l’accent mis sur l’alternance. Elle se félicite d’avoir soutenu 4828 contrats supplémentaires de ce type en 2021. De façon plus globale, elle a soutenu 39 792 actions de formation.
Avec 3,5 % en équivalents temps plein, le taux d’emploi des personnes handicapées dans le secteur privé reste toutefois très en-deçà de l’obligation légale de 6 %, pourtant âgée de 35 ans, puisqu’inscrite dans la loi de 1987, qui créait l’Agefiph. Aussi l’association se fixe-t-elle comme objectif, d’ici à 2024, de voir ce taux s’élever à plus de 4 %.

Accompagnement de publics ciblés

Pour l’atteindre, outre les actions de formation, elle prévoit un accompagnement de publics ciblés, les jeunes et les seniors en particulier. A cette fin, elle a souscrit à divers partenariats nouveaux, avec l’Apec
(Association pour l’emploi des cadres), ou l’association des missions locales. Pour renforcer le taux d’emploi, elle annonce collaborer encore davantage avec les secteurs en tension (hôtellerie restauration, numérique…).

Synthèse de toutes ces ambitions et cap sur les années à venir, un nouveau plan stratégique, 2023-2027 devrait être annoncé à la fin de l’année. Et, autre événement de fin d’année, la 26 édition de la Semaine
européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Elle se tiendra du 14 au 20 novembre et questionnera : à quand le plein emploi pour les personnes handicapées ?

Réforme de la VAE : « Nous avons un vrai droit à l’innovation » (Olivier Gérard, Beta.gouv.fr)

A l’initiative de la ministre du Travail Élisabeth Borne, une vaste expérimentation de réforme de la validation des acquis de l’expérience (VAE) a démarré à la mi-septembre dans le cadre de Beta.gouv.fr. Le cadre idéal pour innover. Par  – Le 09 novembre 2021.

 

Qu’il s’agisse du rapport de l’Igas de 2016[ 1 ] ou du rapport Rivoire de 2020[ 2 ], remis mais non publié à ce jour par le ministère du Travail, les conclusions sont les mêmes : le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) créé par Vincent Merle et Nicole Péry en 2002 présente une utilité sociale incontestée, mais n’a jamais réussi à atteindre le rythme de croisière espéré. La faute, selon les experts, à une complexité rebutante pour nombre de candidats et à une lenteur procédurale dommageable à l’intérêt de la démarche.

D’où l’expérimentation démarrée à la mi-septembre sur initiative du ministère du Travail en association avec trois autres ministères certificateurs (Cohésion sociale, Santé et Agriculture) et la branche professionnelle du particulier employeur. Afin de pouvoir s’affranchir des dispositions du code du Travail et du code de l’Éducation nationale qui régissent la VAE, l’expérimentation interministérielle s’effectue en droit futur. Sous contrainte d’un calendrier resserré à l’extrême, les partenaires se concentrent sur les phases de recevabilité et d’obtention de la certification visée. Six régions participent à l’expérimentation : Auvergne-Rhône-Alpes, Grand Est, Hauts de France, Ile de France, Occitanie, Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Recevabilité en huit jours

L’objectif principal est à la fois « simple et compliqué », explique Olivier Gérard, chef de projet Reva au sein de l’incubateur d’État beta.gouv.fr  : démontrer d’ici à janvier 2022 qu’il est possible de raccourcir drastiquement les délais d’un parcours VAE. Depuis la mi-septembre, deux cents candidats disposant d’un « vrai parcours » et d’une « vraie expérience » dans sept métiers du soin et de la dépendance participent à l’expérience. Selon Olivier Gérard, la moitié a déjà montré qu’il était possible de passer l’étape de recevabilité en huit jours. Pour tenir compte de la variété des publics, l’expérimentation travaille sur des modalités d’accompagnement individuel et, dans les régions Ile de France et Auvergne-Rhône-Alpes, collectif.

Pour certains publics en difficulté, l’expérimentation montre que l’accompagnement de 24 heures est suffisant sous réserve que le certificateur ait de réelles interactions avec le candidat. « Pour des gens plus éloignés, non pas du métier mais sur leur savoir-être, leur niveau scolaire, etc., on a structuré un accompagnement renforcé qui peut durer jusqu’à 250 heures et qui s’effectue cette fois non pas avec les certificateurs mais avec des structures d’accompagnement », précise Olivier Gérard. Convaincu qu’un parcours VAE bien encadré peut se faire en six mois, Olivier Gérard souligne le changement de paradigme : « notre idée est de fabriquer de la norme à partir des utilisateurs, on met le candidat au cœur du système et on lui fait tester de bout en bout tout ce que l’on construit. »

Un portail VAE unique

En parallèle, l’expérimentation Reva jette les bases de ce qui pourrait être à terme un portail VAE numérique unique et partagé par tous les certificateurs. Olivier Gérard le souligne, l’ambition ne se limite pas à la digitalisation du process mais vise également à ouvrir la VAE à l’ensemble du marché, qu’il s’agisse des « diplômes de l’Éducation nationale, des titres ou des CQP. » Si un tel projet ne pourra pas être opérationnel avant deux ans, l’objectif premier est de présenter une première version d’ici à février 2022 en se concentrant sur l’étape de recevabilité et l’étape finale de clôture. Déjà opérationnelle, la première brique, à considérer comme une version de travail et visible sur reva.beta.gouv.fr, permet de visualiser l’étape de choix des titres qui enclenche le questionnaire. Les autres points sont pour l’instant abordés dans le cadre de « maquettes de potentiels. »

Vertus de l’innovation

Au-delà du cadre restreint de l’expérimentation, Olivier Gérard relève que l’agilité de la méthode beta.gouv permet de réfléchir à ce que pourra être une future loi d’évolution de la VAE. « Ce qui est intéressant dans la démarche d’Élisabeth Borne, conclut-il, c’est que le temps nous force à être innovant et que nous disposons d’un vrai droit à l’innovation. Tout l’enjeu est de montrer qu’un certain nombre de de points de friction peuvent être levés facilement et qu’il y aura des points plus importants à traiter dans le cadre d’une négociation collective avec les partenaires sociaux. »

Alors qu’une très grande majorité des VAE relève des diplômes de l’Éducation nationale, reste à déterminer comment le 110 rue de Grenelle rejoindra – ou pas – cet élan.

Adecco déploie la VAE dans les métiers de la santé

Pour répondre à la pénurie d’aides-soignants, Adecco Medical a lancé  en 2021 un parcours de VAE destiné à ses salariés en CDI intérimaires. Fort de ce premier succès, le spécialiste de l’intérim renouvelle l’expérience en 2022 et l’ouvre aux auxiliaires de puériculture, aux infirmiers de santé au travail et aux moniteurs-éducateurs. Un levier de reconversion efficace et rapide.

La validation des acquis de l’expérience (VAE) a toute sa place dans l’arsenal des outils de reconversion professionnelle. Face à la pénurie d’aides-soignants encore accentuée par la crise sanitaire, Adecco Medicall’inscrit dans sa stratégie et lance, en 2021, un parcours de VAE. Levier d’engagement et de reconnaissance pour les salariés, plus rapide qu’une formation complète, le dispositif présente de nombreux atouts. Mais souvent jugé complexe à mettre en oeuvre, il reste sous-exploité.
Le spécialiste de l’intérim dispose d’une botte secrète après avoir racheté, en septembre 2020, le cabinet Les 2 Rives spécialisé dans la VAE. Adecco a ainsi pu s’appuyer sur l’expertise de sa filiale. Pierre angulaire du parcours proposé à 100 salariés en CDI intérimaire, un suivi des candidats tout au long du process.
« Nous avons prévu un accompagnement à hauteur de 84 heures sur 17 semaines. Ce coaching permet de lever des freins, de préparer à l’examen et de soutenir leur effort » , précise Nicolas Vial, directeur général d’Adecco Medical.

Ouverture de la VAE à d’autres métiers

Trois mois après leur entrée dans le parcours, 60 candidats ont passé l’examen, obtenu leur diplôme d’aide-soignant et décroché un emploi dans la foulée. Les quarante autres postulants sont en attente d’une convocation. L’expérience confirme les principaux freins à la VAE : la complexité de la phase de recevabilité et la disponibilité des jurys. L’expérimentation Reva engagée par le ministère du Travail cherche à gommer ces obstacles et pourrait aboutir à une réforme de la VAE. De son côté, Adecco, conforté par les premiers résultats de son expérimentation, intensifie sa stratégie en 2022 avec le lancement d’un nouveau sourcing de150 CDI intérimaires intéressés par le métier d’aide-soignant et une ouverture de ce dispositif aux auxiliaires de puériculture, aux infirmiers de santé au travail et aux moniteurs-éducateurs, eux aussi très recherchés parles professionnels de santé.
« Nous procédons par étapes mais notre volonté est bien de développer à grande échelle ce type de parcours » , confirme Nicolas Vial.

Faciliter les immersions professionnelles

Le déploiement d’Immersion Facilitée doit permettre de simplifier l’accès des personnes aux immersions

Développé par une start-up de l’Etat portée par le Ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion et par Pôle emploi dans le cadre du Service Public de l’Insertion et de l’Emploi (SPIE) depuis l’été 2021, le nouveau service numérique Immersion Facilitée a pour objectif d’augmenter le nombre d’immersions en entreprises, tout prescripteur confondu, via : Continuer la lecture de « Faciliter les immersions professionnelles »

Nouvelle expérimentation VAE

Dans un communiqué de Presse du  15 mars 2022 sur la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)  et  suite à la remise du Rapport Rivoire le gouvernement souhaite le  lancement de nouvelles expérimentations de parcours simplifiés
A l’occasion de la remise du rapport sur la VAE réalisé par Claire Khecha, Yanic Soubien et David Rivoire, le ministre de l’Education Nationale, de la Jeunesse et des Sports, la ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, la ministre de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation, ainsi que la ministre déléguée chargée de l’Autonomie, ont dressé un bilan de l’expérimentation dans le secteur du grand âge, qui avait débuté en 2021, et annoncé le financement à hauteur de 15 millions d’euros d’une nouvelle expérimentation.
Vingt ans après sa création, la nécessité de réformer le système de VAE Continuer la lecture de « Nouvelle expérimentation VAE »

La VAE dans les métiers du sport et de l’animation

Réunion d’information collective VAE animée par Fabien ROCHE de Loire Profession Sport.

Dans ce DIAPO-PRESENTATION-VAE, se trouve :

  • Les procédures pour les Livrets 1 & 2
  • Des liens utiles
  • Une aide pour le choix du diplôme : savoir différencier les niveaux CP, BP, DE et DES
  • Des conseils pour le choix des actions / situations

Contact pour les dossiers de VAE (Livrets 1 & 2) : Mme Catherine DUMOULIN de la DRAJES (Lyon)

Le Conseil en évolution professionnelle en 2022

Dans le numéro 23 (janvier 2022) de la revue TransFormations, les articles soulèvent des questions plus spécifiques concernant l’accompagnement au conseil en évolution professionnelle compte tenu des changements introduits dans le métier du conseiller selon les dernières lois de la formation professionnelle. (Auteurs :  Anne Jorro ; Maria Pagoni ; Thérèse Lévène ; Stéphanie Fischer ; Vanessa Vidaller ; Emeric Vidal ; Sabrina Labbé ; Françoise Laroye-Carré ; Marie-Hélène Doublet)

Depuis dix ans, les lois sur la formation professionnelle n’ont pas cessé d’évoluer : loi du 24 novembre 2009 sur l’orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie ; loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale ; loi du 8 août 2016 relative au travail,à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail » ; loi de septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel. Associé à la création du compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution professionnelle (CEP), constitue une des pierres angulaires de ces évolutions et marque un changement de paradigme dans les services d’accompagnement des parcours professionnels.

Continuer la lecture de « Le Conseil en évolution professionnelle en 2022 »

Reconversions professionnelles -Derniere étude France Compétences

Des reconversions professionnelles variées et éloignées des modèles linéaires.

A l’issue d’une étude de grande ampleur (1), France compétences publie une 1ère vague de résultats. Ils portent sur les expériences individuelles de reconversion professionnelle. Elles apparaissent nettement plus variées qu’attendues. Cette étude, qui invalide une vision uniforme et linéaire de la reconversion, ouvre des pistes de réflexion stimulantes.

Insatisfaction, vocation longuement murie, opportunité, les motifs et logiques d’engagement qui président à une reconversion professionnelle sont divers, ainsi que les parcours et ressources qui permettent de la rendre effective. Pour mieux comprendre cette diversité, France compétences a interrogé 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années.

Des parcours divers, qui témoignent d’un usage variable de la formation et de l’accompagnement
La reconversion n’est pas réductible à un changement de métier, mûri de longue date, mobilisant une formation longue en amont de l’accès à la nouvelle situation professionnelle, et s’opérant sans intervention d’une entreprise. Ainsi, les changements de métier ne concernent que 53% des reconversions.  Les autres consistant en une promotion au sein de l’entreprise d’origine ou un changement du statut de salarié à celui d’indépendant voire l’inverse. Les temporalités sont également variables. Une reconversion peut correspondre à la mise en œuvre d’un projet pré existant, dont la construction s’étale sur plusieurs années. Mais pour 42% des personnes interrogées, inscrites dans une dynamique opportuniste et non pas vocationnelle, il s’écoule seulement quelques semaines entre l’idée et l’engagement dans un parcours. Enfin, dans plus de la moitié des cas, l’entreprise – initiale ou d’arrivée – sert de cadre au projet de reconversion. Ceci-dit, pour les 3 personnes sur 4 qui quittent leur entreprise, l’employeur de départ est une figure absente qui n’offre pas de ressource spécifique pour formuler ni concrétiser un projet de reconversion professionnelle.

Concernant les ressources mobilisées, là encore il n’y a pas de modèle unique. Les deux-tiers des personnes en reconversion ont bénéficié d’un accompagnement ; Près de 60 % ont suivi une formation ; Et 15% d’entre elles n’ont recouru à aucun de ces deux leviers. Certains, réticents à retourner sur les bancs de l’école ou craignant de ne pas valider la certification, préfèrent ne pas se former. Pour ceux qui accèdent à une formation, celle-ci peut être courte. Parfois elle intervient aussi postérieurement à l’entrée dans l’emploi visé. Au final, aucun dispositif d’accompagnement[2] n’est prépondérant dans les parcours. Ces derniers témoignent plutôt d’un usage cumulatif et désynchronisé des ressources disponibles, en fonction des opportunités et besoins, eux-mêmes évolutifs.

Des logiques d’engagement dans un parcours de reconversion professionnelle influencées par de multiples facteurs.
L’étude montre que l’insatisfaction professionnelle -liée au contenu du travail ou aux conditions d’emploi- est une dimension omniprésente dans les moteurs de la reconversion. Pour autant, elle se combine presque toujours à des raisons d’un autre ordre : opportunité, existence d’un projet préalable, problème personnel ou de santé. Ce mélange de facteurs déclencheurs bat en brèche l’idée selon laquelle les reconversions seraient soit volontaires, soit subies.

Les résultats révèlent, en outre, que les individus les moins susceptibles d’engager une reconversion sont ceux dont la carrière a été la plus figée au même poste, et qui n’ont bénéficié d’aucune mesure d’entretien de leur employabilité. À l’inverse, ceux qui ont au moins une fois changé d’entreprise ou connu des évolutions professionnelles, sont plus confiants dans leurs capacités à apprendre et à se mettre en mouvement. Un tel constat incite à prendre ses distances avec une supposée résistance au changement. Il souligne au contraire son caractère profondément construit et multifactoriel, dans lequel les politiques d’entreprises jouent un rôle majeur.

(1)-Interrogation -au sein d’un échantillon représentatif de 5162 actifs- de 886 personnes ayant initié ou achevé une reconversion professionnelle ces 5 dernières années, complétée par 45 entretiens approfondis.

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