Catégorie : ACTUALITES

« Atout senior »

Mis en place avec l’organisme de formation WinSide, l’alternance senior est testée par plusieurs entreprises, et les recrutements viennent juste de commencer. Pour Alexandra André, l’alternance senior est un parcours gagnant pour l’entreprise et le salarié. Ce dernier peut se reconvertir en bénéficiant de l’alternance. Et l’entreprise peut recruter un salarié expérimenté à bas coût, ce qui est particulièrement intéressant pour les startups. La FTGP travaille aussi avec l’organisme de formation Ifocop, qui propose un parcours de reconversion « Atout senior », qui prévoit notamment une période d’immersion en entreprise.

Employabilité et formation

L’employabilité et la formation pour accompagner les secondes parties de carrières sont l’un des axes de travail du Club Landoy. Ce collectif de 28 entreprises rassemblées pour agir face à la transition démographique est à l’origine de la charte 50+, qui réunit aujourd’hui 365 organisations. comme. L’idée est « de créer un mouvement vertueux », explique Monelle Barthélémy, directrice des partenariats du Club Landoy. Pour estimer l’évolution des entreprises adhérentes à la charte, le Club Landoy a mis en place quatre indicateurs : recrutement, formation, mobilité et taux global des 50+. Il en ressort qu’en 2024, les entreprises répondantes employaient 34% de salariés de plus de 50 ans, ce qui correspond environ aux données de l’Insee sur la part de ces salariés sur le marché du travail.

Partage de bonnes pratiques

En outre, 29% des heures de formation étaient dédiées à ces salariés, « un taux qui était plus bas il y a deux ans », se réjouit Monelle Barthélémy. Le taux de mobilité des 50+ atteint 19% et le taux de recrutement 13%. « Nous mesurons ce qui est fait afin de partager les bonnes pratiques ». Par exemple, un projet mené par le groupe Décathlon vise à former les managers plus jeunes afin d’apprendre à manager des salariés plus âgés qu’eux. « Il est important d’outiller l’ensemble des collaborateurs pour travailler dans une diversité générationnelle », estime Monelle Barthélémy, d’autant que les seniors sont encore victimes de nombreux préjugés.

IA et VAE

L’innovation par l’intelligence artificielle imprègne toutes les activités de l’Université. Elle est utilisée par exemple pour accompagner les candidats à la VAE. « VAE Explorer », un outil conçu par Yannick Vigignol, chargé de projet VAE hybride à l’Insa Lyon, Centrale Lyon et Mines St Étienne, intégré à Chat GPT, permet d’accompagner les candidats « sur les deux premières étapes du parcours : l’identification de la certification et l’étude de la faisabilité du parcours », décrit le concepteur. La rédaction du livret d’expérience et tout ce qui relève du passage devant le jury ne s’appuient pas sur l’IA.

Avec le recul d’une année de fonctionnement de « VAE Explorer », l’IA appliquée à la VAE présente des atouts incontestables : « Elle permet un dialogue simple et rapide pour pré-remplir le dossier et obtenir les premiers éléments de correspondance entre les compétences. Des processus fastidieux et chronophages sont ainsi résolus. » Yannick Vigignol recommande cependant de « bien guider l’IA ». Ce qui doit conduire les accompagnateurs à « se poser des questions sur le sens de leur activité ». « Il faut, dit-il, utiliser l’IA pour remettre de l’humain dans la démarche. »

Les enseignants restent des experts

Facilitatrice pour le quotidien des services des universités, l’IA perturbe les enseignants et les équipes pédagogiques. « C’est un défi de les former à l’IAG (générative) sans qu’ils se sentent diminués » témoigne Carolina Serrano Archimi, professeur associé à AmU qui a participé à la mise en place d’une formation à l’IAG pour le corps enseignant. Face à la vague de Chat GPT en 2023-2024 et à l’utilisation forcenée qu’ont commencé à en faire les étudiants, les enseignants n’ont pas eu d’autre issue que de se former.

« On s’est aperçu que, pour qu’ils s’approprient l’IAG, il fallait leur montrer qu’on respectait leur rôle d’expert. Le plus important était de leur parler d’égal à égal. » L’invasion de l’IAG est aussi l’occasion de rappeler les fondamentaux de la pédagogie. Finalement, la formation dispensée aux enseignants consiste « moins à leur expliquer comment fonctionne l’IA que de revoir complètement la composante pédagogique des pratiques ».

Un observatoire des usages de l’IA en formation

L’AmU s’est saisie de la question de l’IA en formation dans le cadre d’un groupe de travail dédié qui a produit une plateforme : « l’Observatoire des usages et laboratoire de pratiques de l’IA en formation ». « C’est à la fois un observatoire qui produit des enquêtes et propose des espaces d’échanges que l’on soit expert en IA ou non, un outil de veille qui compile toutes les nouveautés, et de centralisation de l’offre de formation sur l’IA à l’AmU », détaille Pierre Bellet du Centre d’innovation pédagogique (CIPE) de l’AmU. Cette acculturation des équipes pédagogiques à l’IA est primordiale si l’ont veut régler l’asymétrie de connaissances entre les étudiants et les enseignants.

« C’est la première fois que ces derniers enseignent à des étudiants qui n’utilisent pas les mêmes outils et les mêmes références pédagogiques qu’eux. Les enseignants se sentent désemparés, d’où l’importance de les former », remarque Éric Olivier, ingénieur pédagogique au CIPE. Pour le moment dit-il, « il n’y a pas de spécialistes de l’IA en formation compte tenu de son caractère récent. Mais il faut vraiment prendre ce problème à bras le corps de manière collective pour les années à venir ». Dans l’intérêt des enseignants et des étudiants qui doivent être sensibilisés aux bons usages de l’IA.

Le Quotidien de la Formation : En quoi consiste cette collaboration ?

Patrice Guézou : Seniors Force Plus (SF+) et Sémaphores, branche conseil du Groupe Alpha, s’associent en raison de leur complémentarité : d’un côté une association à but non lucratif (loi 1901), fédérant citoyens, associations, entreprises, dont la mission est de favoriser l’emploi des seniors en entreprise. De l’autre, une société d’expertise et de conseil, œuvrant aux côtés des entreprises, des collectivités, des pouvoirs publics pour créer des environnements de travail compétitifs, résilients et inclusifs. Des logiques distinctes, mais solidaires pour mener le combat du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation des seniors.

Tong Chhor : Chez SF+, nous sommes convaincus que les enjeux liés aux seniors se jouent autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un combat mené au nom d’une tranche d’âge, selon une approche catégorielle ou cloisonnée. C’est un engagement global, au service d’une vision renouvelée de l’entreprise, qui valorise les parcours, les aspirations et les richesses individuelles. Nous plaidons pour une gestion qui dépasse les logiques uniformes, au profit d’approches sur-mesure, attentives à la diversité des trajectoires professionnelles. C’est dans cet esprit et avec ces finalités communes que notre partenariat avec Sémaphores prend tout son sens.

QDF. : L’intégration de l’outil « Senior Score » de SF+ vise-t-elle à préparer la future négociation dans les entreprises dédiée à l’emploi des seniors prévue par le projet de loi sur l’emploi des seniors ?

C. et P. G.: Les entreprises sont susceptibles d’aborder la question des seniors de multiples manières. Nous entendons leur proposer la souplesse de l’approche dont elles ont besoin. Auditer leur politique senior pour stabiliser une feuille de route stratégique, établir un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux en amont de futures négociations sociales, contribuer à l’amélioration de leur politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et aux résultats de leur reporting CSRD [informations en matière de durabilité], organiser les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs pour lutter contre l’absentéisme ou pour anticiper les modalités de fins de carrière. Le Senior Score est une démarche et un outil simples, accessible en ligne, point de départ opportun pour construire une nouvelle politique des ressources humaines, plus inclusive à l’endroit des seniors.

QDF. : Quels sont les principaux leviers à activer pour « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » ?

C. et P. G. : Notre partenariat s’inscrit résolument dans la continuité de l’initiative et de la campagne initiées par le ministère du Travail, « Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience ». Tous les acteurs, à commencer par les personnes concernées elles-mêmes, entendent, identifient voire éprouvent, le poids des préjugés relatifs à l’âge : les seniors sont trop chers, usés, déconnectés, inadaptés. Les politiques RH resteront sans effet tant que l’on n’aura pas tordu le cou à ces préjugés.

Les politiques RH doivent cependant évoluer pour que l’employabilité de tous soit maintenue tout au long de la vie professionnelle. En cela, la question de l’adaptation des dispositifs d’accompagnement des reconversions est absolument centrale. C’est tout l’enjeu de la négociation sociale en cours sur les reconversions, qui doit impérativement aboutir pour que les politiques senior des entreprises disposent d’un outil solide d’appui au développement des compétences au sein ou en dehors de l’entreprise.

Analysée plus finement, la reconversion est davantage perçue comme subie chez les hommes (49%) contre 35 % des femmes. Chez les ouvriers, ils sont 24 % à la ressentir comme un échec (contre 16 % en moyenne). Les jeunes sont plus en phase avec l’idée de se reconvertir, « 39% des 18-24 ans préparent une reconversion et 35% des 25-34 ans en ont récemment réalisé une. Ils se sentent également mieux armés face aux mutations. »

Barrière de l’âge et peur d’une perte de salaire

Se réinventer n’est pas un long fleuve tranquille. Sans surprise, l’âge est un obstacle majeur, en particulier chez les 50 ans et plus, 53 % s’estiment « trop âgés » quand bien même « 83% des répondants estiment que la reconversion est possible à tout âge. » Dans cette tranche d’âge s’ajoutent une méconnaissance des outils disponibles : 79 % d’entre eux identifient le bilan de compétences mais seuls 27 % connaissent le CEP (conseil en évolution professionnelle), 25 % le PTP (projet de transition professionnelle) et uniquement 19 % « sont familiers » de l’AFEST (action de formation en situation de travail).

La perte de rémunération (27%), ne pas retrouver d’emploi à la reconversion (20%) et la complexité perçue des démarches (20%) constituent chez les actifs, au sens large, autant de réticences à une possible reconversion.

Concernant l’accompagnement, l’interlocuteur privilégié n’est pas l’entreprise, « en troisième position » mais « les organismes de formation (56%) ou les organismes d’emploi publics (45%). » Les raisons : 40 % des actifs perçoivent la reconversion comme un parcours solitaire. A l’échelle de l’employeur, « 65 % des directeurs des ressources humaines traitent au cas par cas [les] reconversions » et « témoignent du manque de formalisation de cet enjeu. »

80 % des DRH concernés

 Côté RH, « huit sur dix ont déjà accompagné un collaborateur dans une reconversion interne (81%) ou dans un départ volontaire pour reconversion (80%). » Le sujet serait bien intégré dans la politique de formation de l’entreprise (94%), dans les grandes orientations stratégiques (76%) et dans le dialogue social (71%). Les grandes entreprises se révèlent les plus actives sur le sujet « avec 78% des DRH ayant formalisé la reconversion et 61% un dispositif d’accompagnement, souvent lié à l’obligation de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). »

Mais, là aussi, des freins perdurent. Seuls 6 % des DRH ne rencontrent aucune difficulté à accompagner les reconversions : la réticence des collaborateurs (39%), l’impact sur la gestion des effectifs (32%), la difficulté à mobiliser les managers (29%) ou à trouver des passerelles entre les métiers (34%) constituent autant de barrières à franchir.

C’est ce dernier objectif qui a démarré le 31 mai avec le lancement d’une campagne nationale de communication. Jusqu’au 6 juillet, spots radiophoniques et campagne d’affichage vont tenter d’améliorer un taux d’emploi des seniors qui peine encore et toujours à soutenir les comparaisons internationales. C’est Astrid Panosyan-Bouvet qui le rappelle, si le taux d’emploi des 55-64 ans est en légère hausse pour s’établir à 61,5 % selon les derniers chiffres de l’Insee, il est toujours 15 points en deçà de celui de l’Allemagne. Pire encore pour le taux d’emploi des 60-64 ans, qui plafonne à 37 % contre 61 % en Allemagne et 70 % dans les pays scandinaves. Et c’est donc pour combattre ce « gâchis humain et économique » que démarre la « campagne de valorisation de l’emploi des travailleurs expérimentés. » Il s’agit tout à la fois de « changer la perception » par la déconstruction des stéréotypes, d’ « accompagner le maintien en emploi » par une mise en visibilité des dispositifs ad hoc et d’ « inciter les entreprises à recruter » par la « valorisation des avantages de l’expérience. »

Deux cibles

La campagne vise aussi bien recruteurs/employeurs et travailleurs expérimentés de 50 à 64 ans (publics prioritaires) que les salariés/collègues au sein des entreprises et le grand public (publics secondaires.). Pour diffuser les messages, pas de spots TV au programme – « trop cher » -, mais un puissant plan radio, webradio et streaming, plus une campagne d’affichage digital dans les lieux publics et professionnels et une communication spécifique sur les réseaux sociaux.

Site ressource

En complément, un site dédié, https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus, propose aux employeurs et salariés de 50 ans et plus ressources et outils pour l’emploi. Les premiers peuvent notamment y télécharger un guide des bonnes pratiques et les seconds des outils pour la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la formation professionnelle et le maintien en poste.

Une vidéo du site Emploi50plus : Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd’hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre

• Le site officiel Emploi des 50+ : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus

Cette publication fait suite à une première liste des métiers en tension a été établie en 2021 et actualisée en mars 2024.

Elle poursuit deux objectifs, détaille le ministère du travail dans un communiqué de presse diffusé jeudi 22 mai :

Pour les métiers de cette liste, sur l’ensemble de la métropole, les entreprises pourront recruter des travailleurs étrangers hors UE [Union européenne] sur des métiers en tension sans avoir l’obligation de déposer préalablement une offre d’emploi, ce qui permettra d’accélérer significativement la procédure de recrutement.

La loi « immigration » du 26 janvier 2024 a créé un nouvel usage de cette liste : elle devient également un outil d’application du nouveau motif d’admission exceptionnelle au séjour (AES) permettant la délivrance préfectorale d’un titre de séjour temporaire pour les personnes en situation irrégulière. Les salariés concernés pourront désormais demander une régularisation à titre personnel sans l’accord de leur employeur. Cette admission est soumise à des conditions de durée de résidence et d’activité et à l’exercice d’un métier en tension Le préfet dispose d’un pouvoir discrétionnaire sur la délivrance du titre, Ce dernier ne constitue pas un droit opposable à toute personne remplissant les conditions.

Nouveau cadre légal

« Cette liste vise donc à soutenir la mise en œuvre du nouveau cadre légal, en conciliant contrôle de l’immigration et amélioration de l’intégration », souligne l’exécutif.

Comme en 2021 et 2024, la liste est établie par région.

Pour la ministre du travail, de la santé, des solidarités et des familles, Catherine Vautrin, « cette nouvelle liste des métiers en tension permet de répondre aux difficultés de recrutement persistantes, tout en favorisant l‘intégration des personnes déjà présentes sur notre territoire. Elle a été construite à partir des réalités locales du marché du travail, en lien avec les partenaires sociaux, afin de s‘adapter au plus juste aux secteurs en manque de main-d‘œuvre. »

Dans un exercice classique, Astrid Panosyan-Bouvet, ministre chargée du travail et de l’emploi, a profité de son audition sur le travail des seniors devant la commission des affaires sociales du Sénat pour balayer les dispositions du projet de loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social.

Se félicitant que le projet de loi s’appuie sur des échanges larges avec toutes les parties prenantes, y compris avec les organisations non signataires qui ont contribué au texte final lors des négociations, elle souligne que le sujet ne se limite pas à changer la législation, mais cherche également à transformer les regards et les pratiques contre le « gâchis » du sous-emploi des plus de 50 ans : seniors ou, selon l’expression privilégiée de la ministre, travailleurs expérimentés, la cible a de fait trois fois moins de chances d’être convoquée à un entretien ou recrutée et, en entreprise, deux fois moins de chances d’accéder à une formation que les plus jeunes. Et d’insister : « l’âge est la première des discriminations sur le marché du travail. »

Une approche systémique

Couvrant un large spectre, le projet de loi balaie un ensemble de domaines allant du recrutement et du maintien dans l’emploi à la question de la transmission des compétences et de la santé au travail. Convaincue à partir de l’exemple des pays d’Europe du Nord que la question de l’emploi des seniors s’anticipe, Astrid Panoysan-Bouvet se réjouit d’abord que le dispositif « mi-carrière » combine désormais visite médicale et entretien professionnel. Il sera ainsi possible de « mieux répondre aux enjeux de santé au travail, mais aussi d’aborder l’ensemble des questions de compétences et de qualification. »

Elle souligne aussi la réponse apportée à la question du recrutement des salariés de 60 ans et +, ou 57 ans si un accord de branche le prévoit, avec l’expérimentation pour 5 ans d’un nouveau CDI, le « contrat de valorisation de l’expérience. » Avantage selon la ministre : « sécuriser » l’embauche des seniors par une exonération de cotisations sur l’indemnité de départ à la retraite, en contrepartie de la « certitude » de voir le salarié partir lorsqu’il a atteint l’âge légal de départ à taux plein.

Article 10

Évoquant l’article 10 qui prévoit une habilitation du Gouvernement à légiférer par ordonnance pour faciliter le recours aux transitions professionnelles, Astrid Panosyan-Bouvet rappelle la lettre de mission adressée le 10 avril dernier aux partenaires sociaux pour leur demander de « relancer les négociations sur les dispositifs de transition et de reconversion » et s’engage à la « transposition la plus fidèle » en cas d’accord.

Transition et reconversion

La phase de questions-réponses a vu s’exprimer de nombreux sénateurs sur la mise en œuvre des mesures, notamment en ce qui concerne la formation. Ils ont notamment regretté que si la législation prévoit des mesures telles que le contrat de valorisation de l’expérience et des aménagements en fin de carrière, l’accès à la formation professionnelle ne faisait pas partie intégrante des thèmes de négociation obligatoire.

Constatant que « la formation aurait pu être intégrée plus expressément pour préserver le maintien dans l’emploi », ils ont demandé quel rôle les services de l’État et les partenaires mettraient en œuvre pour accompagner concrètement les salariés âgés. En réponse, la ministre a notamment insisté sur l’appui aux dispositifs de transition et de reconversion, qui exige selon elle un accès renouvelé à des formations courtes et professionnalisantes. Ainsi, par exemple, du dispositif Atout Senior piloté avec France Travail, qui prévoit des formations intensives de 4 mois – « 35 heures hebdomadaires + devoirs à la maison » – dans des secteurs en tension, jusqu’ici expérimenté en Île-de-France et qui devrait être généralisé en 2026.

Astrid Panoysan-Bouvet aura aussi insisté à maintes reprises sur l’importance accordée au dialogue social. « Nous nous engageons à travailler main dans la main avec les partenaires sociaux afin de rationaliser et simplifier les dispositifs existants, notamment Transco et Pro A », deux dispositifs conçus pour répondre aux besoins immédiats des entreprises en situation de restructuration ou de reconversion, et favoriser un transfert effectif des compétences.

Évaluation

Enfin, plusieurs sénateurs se sont interrogés sur la capacité du futur écosystème senior à être mesuré par des indicateurs concrets. S’engageant sur la mise en place d’un suivi rigoureux, la ministre a déclaré « compter utiliser le taux d’emploi, le taux d’activité et la réduction des départs en inaptitude comme indicateurs essentiels pour évaluer l’efficacité des mesures prises. »