Catégorie : ACTUALITES

Chimie et pétrochimie, métallurgie et mécanique, électronique et technologies de pointe, plasturgie… La région Auvergne-Rhône-Alpes (Aura) est la première région industrielle de France en termes d’emploi (près de 480 000 salariés employés par plus de 19 500 établissements) et de valeur ajoutée industrielle, devant l’Île-de-France, selon le « Panorama emploi, compétences et formation de l’interindustrie en Aura » publié en juin par l’Observatoire compétences industrie (Opco 2i). Sa dynamique de relocalisation et ses ouvertures nettes de sites industriels en font un leader de la stratégie nationale de réindustrialisation.

29 branches professionnelles

L’interindustrie rhônalpine couvre 29 branches professionnelles avec une prédominance de la métallurgie, de la chimie et de la plasturgie. Si les grands centres urbains (Lyon, Grenoble, Saint-Étienne) concentrent une part significative des établissements, la majorité d’entre eux sont implantés en zones rurales. « Cette configuration géographique, conjuguée à une attractivité croissante des villes pour les jeunes actifs, génère des déséquilibres croissants entre lieux de vie et lieux d’emploi, accentuant les difficultés de recrutement dans les zones éloignées des métropoles. »

60% des projets d’embauche jugés difficiles

Depuis 2016, l’interindustrie régionale connaît une reprise soutenue de l’emploi mais cette dynamique s’accompagne de fortes tensions de recrutement. Près de 60 % des projets d’embauche sont jugés difficiles, en particulier dans les métiers de la production. « À horizon 2030, ce sont 56 000 recrutements annuels qui seront nécessaires pour répondre à la croissance, aux départs en retraite et aux mobilités professionnelles. » Tous les métiers sont concernés, avec un besoin notable dans la production (37 % des recrutements) et dans la conception et la R&D (près de 6 800 recrutements par an).

Mieux ajuster l’offre de formation aux attentes des entreprises

Si l’offre de formation industrielle en Aura se caractérise par sa densité et une bonne couverture du territoire régional, « des désajustements subsistent entre l’offre disponible et les attentes concrètes des entreprises ». Les formations scolaires sont parfois trop éloignées des réalités industrielles. « Une part importante des élèves de CAP ou Bac Pro poursuivent systématiquement leurs études vers des niveaux supérieurs (BTS, BUT), alors que les entreprises peinent à recruter sur ces premiers niveaux de qualification. Par ailleurs, certaines filières – comme les métiers d’art ou les professions techniques très spécialisées – rencontrent des difficultés de recrutement, en raison de leur faible nombre et de leur dispersion géographique. »

Leviers d’action complémentaires

L’étude invite les acteurs à agir en mobilisant plusieurs leviers complémentaires : renforcer l’attractivité des métiers industriels, notamment auprès des jeunes et des femmes ; développer des passerelles entre branches industrielles par la reconversion de techniciens ou d’ouvriers d’un secteur à un autre, développer la formation professionnelle et l’apprentissage, maintenir un maillage dense de formations industrielles afin de maintenir l’accessibilité aux compétences notamment dans les zones les plus éloignées des métropoles. Pour Stéphanie Lagalle-Baranès, directrice générale d’Opco 2i, « à l’heure des grandes mutations, il est essentiel d’agir de manière concertée filière par filière, bassin par bassin » sur chacun de ces points.

Modalités d’accompagnement

Les personnes qui souhaitent s’engager dans un parcours de validation des acquis de l’expérience peuvent bénéficier d’un accompagnement dans les démarches par une personne qu’elles choisissent sur une liste mise à disposition sur le portail France VAE.

Les modalités de cet accompagnement sont désormais fixées. Il vise notamment à définir les étapes du parcours de VAE et à assister le candidat dans la constitution des dossiers et pièces justificatives et dans la mobilisation des financements. L’accompagnateur doit conseiller le candidat sur les formations complémentaires utiles à la validation. Le nouvel arrêté précise que chaque formation proposée doit faire l’objet d’au minimum trois devis relevant de prestataires différents. Ces devis doivent être établis de manière objective et ne pas présenter de différences manifestement disproportionnées qui conduiraient à favoriser injustement l’un des prestataires.

Le candidat peut, le cas échéant, se voir proposer une période de mise en situation en milieu professionnel liée à une expérience manquante dans son parcours.

Les modalités de réalisation des missions et obligations de l’accompagnateur sont précisées dans un cahier des charges en annexe de l’arrêté. Ce cahier des charges liste les missions de la personne accompagnatrice, les compétences dont elle doit faire preuve et les modalités de présentation de son offre de services sur le portail France VAE.

Dossier de faisabilité

Un dossier de faisabilité destiné au certificateur appelé à se prononcer sur la recevabilité de la demande de VAE doit être établi par le candidat ou par son accompagnateur.

Deux annexes à l’arrêté fixent respectivement le modèle de ce dossier lorsque le candidat à la VAE est accompagné et ce modèle en l’absence d’accompagnement. Il faut y indiquer des informations sur la certification professionnelle visée, les pré-requis à la délivrance de la certification, les objectifs principaux du candidat, ses expériences. En cas d’accompagnement, il faut mentionner les formations ou immersions professionnelles préconisées par l’accompagnateur. Enfin, une dernière annexe présente une notice d’aide pour remplir le dossier.

Arrêté du 3 juillet 2025 relatif aux modalités d’accompagnement des personnes engagées dans un parcours de validation de l’expérience et au modèle de dossier permettant au certificateur de se prononcer sur la recevabilité de la demande de validation des acquis de l’expérience

Accès à la VAE insuffisamment développé

Si l’essor des études promotionnelles et des formations dans le cadre des agréments gérés par l’ANFH est confirmé dans le dernier rapport d’activité de l’organisme, l’accès à la VAE est encore insuffisamment développé. « Lorsque la réforme portée par le ministère du Travail en 2022 a créé la plateforme France VAE qui jetait les bases d’un service public de la VAE, nous y avons vu l’opportunité d’en faire bénéficier nos agents. Malheureusement, à ce stade, les trois fonctions publiques n’ont pas accès au portail », explique Nasser Ihamouchene, directeur adjoint chargé du développement des services à l’ANFH.

Transposer la VAE dans le Code de la fonction publique

En effet, pour que les agents publics puissent avoir accès à France VAE, il faut au préalable que le dispositif de la VAE, issu de la loi Marché du travail de 2022 et son décret du 27 décembre 2023, soit transposé dans le Code de la fonction publique. « La plateforme est prête à les accueillir, il manque juste ce décret. Nous avons beaucoup travaillé avec l’ANFH pour que le jour où ce texte sera signé, tout soit prêt. En tant que financeur, elle pourra labelliser ses AAP (Architectes accompagnateurs de parcours) », indique-t-on au ministère du Travail.

En attendant, dès le milieu de l’année 2023, l’ANFH a élaboré un dispositif expérimental de « VAE renforcée » sur la base de la VAE existant avant la réforme de 2022, qui a permis de développer le dispositif dans la fonction publique hospitalière. De moins de 200 demandes enregistrées en 2024, l’ANFH est passée à un millier l’année suivante. « Nous avons considéré que dans la VAE, il y avait une dimension à la fois collective et individuelle, commune à tous les métiers et spécifique à chacun d’entre eux. On peut ainsi constituer des groupes mixtes composés à la fois d’aides-soignants (50% des effectifs inscrits dans une démarche de VAE), de cuisiniers et d’informaticiens qui préparent chacun une certification différente et bénéficient d’un accompagnement sur-mesure plafonné à 81 heures », décrit Nasser Ihamouchene.

Quatre modules pour la « VAE renforcée »

Ce dispositif renforcé comprend quatre modules : un module de positionnement de l’agent (parcours, expériences, besoins d’accompagnement et de formation complémentaire) d’une durée de quatre heures, un module à la rédaction du Livret 1, un autre préparant le passage devant le jury (durée de ces deux modules : 70 heures). Le 4^e module est consacré à l’accompagnement post-jury, c’est-à-dire, la recherche d’une solution (7 heures au maximum). « Il s’écoule parfois beaucoup de temps entre les deux premiers modules. La délégation régionale de l’ANFH concernée peut alors prescrire une formation complémentaire pour faciliter la suite du parcours et renforcer les chances de réussite. » Parfois, la démarche prend la forme d’une VAE hybride : « Plutôt que de prescrire une formation, nous engageons le candidat dans une immersion au sein d’un établissement. L’expérience acquise sur les tâches qui lui ont été confiées peut ensuite être validée (de la gestion de stocks, par exemple, pour l’obtention d’un BP de cuisine). »

Lancement d’un nouveau marché en 2026

Un premier marché national de 16 lots régionaux a été lancé en 2023 par l’ANFH pour cette VAE renforcée pour un budget total de 7 M€ financé sur les fonds mutualisés. Courant 2026, un nouveau marché sera lancé.  D’ici là, l’ANFH espère que le portail France VAE sera enfin accessible aux agents hospitaliers pour permettre une vraie montée en puissance du dispositif, et que la question du manque de professionnels pour participer aux jurys de validation sera résolue. En effet, « cela ne sert à rien de vouloir accélérer la VAE si le candidat est bloqué plusieurs mois par manque de jury », remarque Nasser Ihamouchene.

« Atout senior »

Mis en place avec l’organisme de formation WinSide, l’alternance senior est testée par plusieurs entreprises, et les recrutements viennent juste de commencer. Pour Alexandra André, l’alternance senior est un parcours gagnant pour l’entreprise et le salarié. Ce dernier peut se reconvertir en bénéficiant de l’alternance. Et l’entreprise peut recruter un salarié expérimenté à bas coût, ce qui est particulièrement intéressant pour les startups. La FTGP travaille aussi avec l’organisme de formation Ifocop, qui propose un parcours de reconversion « Atout senior », qui prévoit notamment une période d’immersion en entreprise.

Employabilité et formation

L’employabilité et la formation pour accompagner les secondes parties de carrières sont l’un des axes de travail du Club Landoy. Ce collectif de 28 entreprises rassemblées pour agir face à la transition démographique est à l’origine de la charte 50+, qui réunit aujourd’hui 365 organisations. comme. L’idée est « de créer un mouvement vertueux », explique Monelle Barthélémy, directrice des partenariats du Club Landoy. Pour estimer l’évolution des entreprises adhérentes à la charte, le Club Landoy a mis en place quatre indicateurs : recrutement, formation, mobilité et taux global des 50+. Il en ressort qu’en 2024, les entreprises répondantes employaient 34% de salariés de plus de 50 ans, ce qui correspond environ aux données de l’Insee sur la part de ces salariés sur le marché du travail.

Partage de bonnes pratiques

En outre, 29% des heures de formation étaient dédiées à ces salariés, « un taux qui était plus bas il y a deux ans », se réjouit Monelle Barthélémy. Le taux de mobilité des 50+ atteint 19% et le taux de recrutement 13%. « Nous mesurons ce qui est fait afin de partager les bonnes pratiques ». Par exemple, un projet mené par le groupe Décathlon vise à former les managers plus jeunes afin d’apprendre à manager des salariés plus âgés qu’eux. « Il est important d’outiller l’ensemble des collaborateurs pour travailler dans une diversité générationnelle », estime Monelle Barthélémy, d’autant que les seniors sont encore victimes de nombreux préjugés.

IA et VAE

L’innovation par l’intelligence artificielle imprègne toutes les activités de l’Université. Elle est utilisée par exemple pour accompagner les candidats à la VAE. « VAE Explorer », un outil conçu par Yannick Vigignol, chargé de projet VAE hybride à l’Insa Lyon, Centrale Lyon et Mines St Étienne, intégré à Chat GPT, permet d’accompagner les candidats « sur les deux premières étapes du parcours : l’identification de la certification et l’étude de la faisabilité du parcours », décrit le concepteur. La rédaction du livret d’expérience et tout ce qui relève du passage devant le jury ne s’appuient pas sur l’IA.

Avec le recul d’une année de fonctionnement de « VAE Explorer », l’IA appliquée à la VAE présente des atouts incontestables : « Elle permet un dialogue simple et rapide pour pré-remplir le dossier et obtenir les premiers éléments de correspondance entre les compétences. Des processus fastidieux et chronophages sont ainsi résolus. » Yannick Vigignol recommande cependant de « bien guider l’IA ». Ce qui doit conduire les accompagnateurs à « se poser des questions sur le sens de leur activité ». « Il faut, dit-il, utiliser l’IA pour remettre de l’humain dans la démarche. »

Les enseignants restent des experts

Facilitatrice pour le quotidien des services des universités, l’IA perturbe les enseignants et les équipes pédagogiques. « C’est un défi de les former à l’IAG (générative) sans qu’ils se sentent diminués » témoigne Carolina Serrano Archimi, professeur associé à AmU qui a participé à la mise en place d’une formation à l’IAG pour le corps enseignant. Face à la vague de Chat GPT en 2023-2024 et à l’utilisation forcenée qu’ont commencé à en faire les étudiants, les enseignants n’ont pas eu d’autre issue que de se former.

« On s’est aperçu que, pour qu’ils s’approprient l’IAG, il fallait leur montrer qu’on respectait leur rôle d’expert. Le plus important était de leur parler d’égal à égal. » L’invasion de l’IAG est aussi l’occasion de rappeler les fondamentaux de la pédagogie. Finalement, la formation dispensée aux enseignants consiste « moins à leur expliquer comment fonctionne l’IA que de revoir complètement la composante pédagogique des pratiques ».

Un observatoire des usages de l’IA en formation

L’AmU s’est saisie de la question de l’IA en formation dans le cadre d’un groupe de travail dédié qui a produit une plateforme : « l’Observatoire des usages et laboratoire de pratiques de l’IA en formation ». « C’est à la fois un observatoire qui produit des enquêtes et propose des espaces d’échanges que l’on soit expert en IA ou non, un outil de veille qui compile toutes les nouveautés, et de centralisation de l’offre de formation sur l’IA à l’AmU », détaille Pierre Bellet du Centre d’innovation pédagogique (CIPE) de l’AmU. Cette acculturation des équipes pédagogiques à l’IA est primordiale si l’ont veut régler l’asymétrie de connaissances entre les étudiants et les enseignants.

« C’est la première fois que ces derniers enseignent à des étudiants qui n’utilisent pas les mêmes outils et les mêmes références pédagogiques qu’eux. Les enseignants se sentent désemparés, d’où l’importance de les former », remarque Éric Olivier, ingénieur pédagogique au CIPE. Pour le moment dit-il, « il n’y a pas de spécialistes de l’IA en formation compte tenu de son caractère récent. Mais il faut vraiment prendre ce problème à bras le corps de manière collective pour les années à venir ». Dans l’intérêt des enseignants et des étudiants qui doivent être sensibilisés aux bons usages de l’IA.

Le Quotidien de la Formation : En quoi consiste cette collaboration ?

Patrice Guézou : Seniors Force Plus (SF+) et Sémaphores, branche conseil du Groupe Alpha, s’associent en raison de leur complémentarité : d’un côté une association à but non lucratif (loi 1901), fédérant citoyens, associations, entreprises, dont la mission est de favoriser l’emploi des seniors en entreprise. De l’autre, une société d’expertise et de conseil, œuvrant aux côtés des entreprises, des collectivités, des pouvoirs publics pour créer des environnements de travail compétitifs, résilients et inclusifs. Des logiques distinctes, mais solidaires pour mener le combat du maintien dans l’emploi, de l’évolution professionnelle et de l’accès à la formation des seniors.

Tong Chhor : Chez SF+, nous sommes convaincus que les enjeux liés aux seniors se jouent autant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un combat mené au nom d’une tranche d’âge, selon une approche catégorielle ou cloisonnée. C’est un engagement global, au service d’une vision renouvelée de l’entreprise, qui valorise les parcours, les aspirations et les richesses individuelles. Nous plaidons pour une gestion qui dépasse les logiques uniformes, au profit d’approches sur-mesure, attentives à la diversité des trajectoires professionnelles. C’est dans cet esprit et avec ces finalités communes que notre partenariat avec Sémaphores prend tout son sens.

QDF. : L’intégration de l’outil « Senior Score » de SF+ vise-t-elle à préparer la future négociation dans les entreprises dédiée à l’emploi des seniors prévue par le projet de loi sur l’emploi des seniors ?

C. et P. G.: Les entreprises sont susceptibles d’aborder la question des seniors de multiples manières. Nous entendons leur proposer la souplesse de l’approche dont elles ont besoin. Auditer leur politique senior pour stabiliser une feuille de route stratégique, établir un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux en amont de futures négociations sociales, contribuer à l’amélioration de leur politique RSE (responsabilité sociale des entreprises) et aux résultats de leur reporting CSRD [informations en matière de durabilité], organiser les trajectoires professionnelles de leurs collaborateurs pour lutter contre l’absentéisme ou pour anticiper les modalités de fins de carrière. Le Senior Score est une démarche et un outil simples, accessible en ligne, point de départ opportun pour construire une nouvelle politique des ressources humaines, plus inclusive à l’endroit des seniors.

QDF. : Quels sont les principaux leviers à activer pour « replacer les plus de 50 ans au cœur des dynamiques professionnelles » ?

C. et P. G. : Notre partenariat s’inscrit résolument dans la continuité de l’initiative et de la campagne initiées par le ministère du Travail, « Emploi des 50 ans et plus, comptons sur l’expérience ». Tous les acteurs, à commencer par les personnes concernées elles-mêmes, entendent, identifient voire éprouvent, le poids des préjugés relatifs à l’âge : les seniors sont trop chers, usés, déconnectés, inadaptés. Les politiques RH resteront sans effet tant que l’on n’aura pas tordu le cou à ces préjugés.

Les politiques RH doivent cependant évoluer pour que l’employabilité de tous soit maintenue tout au long de la vie professionnelle. En cela, la question de l’adaptation des dispositifs d’accompagnement des reconversions est absolument centrale. C’est tout l’enjeu de la négociation sociale en cours sur les reconversions, qui doit impérativement aboutir pour que les politiques senior des entreprises disposent d’un outil solide d’appui au développement des compétences au sein ou en dehors de l’entreprise.

Analysée plus finement, la reconversion est davantage perçue comme subie chez les hommes (49%) contre 35 % des femmes. Chez les ouvriers, ils sont 24 % à la ressentir comme un échec (contre 16 % en moyenne). Les jeunes sont plus en phase avec l’idée de se reconvertir, « 39% des 18-24 ans préparent une reconversion et 35% des 25-34 ans en ont récemment réalisé une. Ils se sentent également mieux armés face aux mutations. »

Barrière de l’âge et peur d’une perte de salaire

Se réinventer n’est pas un long fleuve tranquille. Sans surprise, l’âge est un obstacle majeur, en particulier chez les 50 ans et plus, 53 % s’estiment « trop âgés » quand bien même « 83% des répondants estiment que la reconversion est possible à tout âge. » Dans cette tranche d’âge s’ajoutent une méconnaissance des outils disponibles : 79 % d’entre eux identifient le bilan de compétences mais seuls 27 % connaissent le CEP (conseil en évolution professionnelle), 25 % le PTP (projet de transition professionnelle) et uniquement 19 % « sont familiers » de l’AFEST (action de formation en situation de travail).

La perte de rémunération (27%), ne pas retrouver d’emploi à la reconversion (20%) et la complexité perçue des démarches (20%) constituent chez les actifs, au sens large, autant de réticences à une possible reconversion.

Concernant l’accompagnement, l’interlocuteur privilégié n’est pas l’entreprise, « en troisième position » mais « les organismes de formation (56%) ou les organismes d’emploi publics (45%). » Les raisons : 40 % des actifs perçoivent la reconversion comme un parcours solitaire. A l’échelle de l’employeur, « 65 % des directeurs des ressources humaines traitent au cas par cas [les] reconversions » et « témoignent du manque de formalisation de cet enjeu. »

80 % des DRH concernés

 Côté RH, « huit sur dix ont déjà accompagné un collaborateur dans une reconversion interne (81%) ou dans un départ volontaire pour reconversion (80%). » Le sujet serait bien intégré dans la politique de formation de l’entreprise (94%), dans les grandes orientations stratégiques (76%) et dans le dialogue social (71%). Les grandes entreprises se révèlent les plus actives sur le sujet « avec 78% des DRH ayant formalisé la reconversion et 61% un dispositif d’accompagnement, souvent lié à l’obligation de mettre en place une GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels). »

Mais, là aussi, des freins perdurent. Seuls 6 % des DRH ne rencontrent aucune difficulté à accompagner les reconversions : la réticence des collaborateurs (39%), l’impact sur la gestion des effectifs (32%), la difficulté à mobiliser les managers (29%) ou à trouver des passerelles entre les métiers (34%) constituent autant de barrières à franchir.

C’est ce dernier objectif qui a démarré le 31 mai avec le lancement d’une campagne nationale de communication. Jusqu’au 6 juillet, spots radiophoniques et campagne d’affichage vont tenter d’améliorer un taux d’emploi des seniors qui peine encore et toujours à soutenir les comparaisons internationales. C’est Astrid Panosyan-Bouvet qui le rappelle, si le taux d’emploi des 55-64 ans est en légère hausse pour s’établir à 61,5 % selon les derniers chiffres de l’Insee, il est toujours 15 points en deçà de celui de l’Allemagne. Pire encore pour le taux d’emploi des 60-64 ans, qui plafonne à 37 % contre 61 % en Allemagne et 70 % dans les pays scandinaves. Et c’est donc pour combattre ce « gâchis humain et économique » que démarre la « campagne de valorisation de l’emploi des travailleurs expérimentés. » Il s’agit tout à la fois de « changer la perception » par la déconstruction des stéréotypes, d’ « accompagner le maintien en emploi » par une mise en visibilité des dispositifs ad hoc et d’ « inciter les entreprises à recruter » par la « valorisation des avantages de l’expérience. »

Deux cibles

La campagne vise aussi bien recruteurs/employeurs et travailleurs expérimentés de 50 à 64 ans (publics prioritaires) que les salariés/collègues au sein des entreprises et le grand public (publics secondaires.). Pour diffuser les messages, pas de spots TV au programme – « trop cher » -, mais un puissant plan radio, webradio et streaming, plus une campagne d’affichage digital dans les lieux publics et professionnels et une communication spécifique sur les réseaux sociaux.

Site ressource

En complément, un site dédié, https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus, propose aux employeurs et salariés de 50 ans et plus ressources et outils pour l’emploi. Les premiers peuvent notamment y télécharger un guide des bonnes pratiques et les seconds des outils pour la recherche d’emploi, la reconversion professionnelle, la formation professionnelle et le maintien en poste.

Une vidéo du site Emploi50plus : Dominique Demongivert, 57 ans, appareilleur chez Vermorel, forme aujourd’hui Clément, jeune apprenti tailleur de pierre

• Le site officiel Emploi des 50+ : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi50plus